По иному складывается ситуация в сфере психологических тренингов. Здесь в большинстве случаев просто невозможно проводить обучение без соответствующего сертификата. Характерный пример - программы с использованием знаний в области нейро-лингвистического программирования (НЛП).
Минимальная подготовка специалиста в области НЛП, предшествующая получению соответствующего документа длится не меньше трех недель и имеет три уровня: «практик», «мастер» и «тренер». Названия говорят сами за себя. Первая ступень свидетельствует о владении человеком основными практическими навыками НЛП и умении применять их как к участникам группы, так и к себе. Следующая ступень - мастер - предполагает еще более глубокую практическую подготовку в области изучения стратегий и моделирования, работу с ценностями и убеждениями, системное мышление, а также широкую теоретическую и методологическую часть.
Пройдя последний этап обучения, человек уже имеет право преподавать свои знания другим.
Андрей Плигин, руководитель «Центра НЛП в образовании»: «Человеку не обязательно проходить весь курс в одном месте. Между центрами НЛП существует связь, мы всегда в курсе, что происходит у коллег. Поэтому практическую ступень можно пройти где-нибудь в Новосибирске, а мастерскую - в Москве. НЛП пришло к нам из-за границы, где очень четкие требования к сертификации, и мы придерживаемся их. Хотя российская действительность внесла свои коррективы».
Получается, что сегодня только иностранные программы в какой-то степени защищены от нелицензированного использования. И пока вопрос введения системы или систем сертификации не решится, пока тренеры сами не договорятся между собой, перспективы объективного выбора, действительно познавательной и нужной программы будут оставаться весьма туманными.
Потребность предприятий в дополнительном обучении персонала
персонал тренинг обучение
Рост конкуренции, использование новых технологий производства, продаж и межличностного взаимодействия затрудняют достижение конкурентоспособности и требуют от компаний динамичного развития и получения новых теоретических и практических знаний и навыков, то есть постоянного роста компетенции сотрудников и, следовательно, их обучения.
Для проведения исследования был выбран метод экспертных оценок. В роли экспертов выступали представители организаций, компетентные в вопросах обучения персонала (сотрудники кадровых подразделений компаний, руководители отделов, директора и т.п.).
Исследование проводилось путем интервьюирования респондентов, а также заполнения респондентами формальных опросников непосредственно на их рабочем месте (в офисе компании).
В выборку были включены организации (за исключением мелких частных предприятий), отобранные случайным образом. Объем выборки - 100 предприятий.
Соотношение организаций по направлениям деятельности таково:
производственные предприятия - 28%;
предприятия оптовой и розничной торговли - 51%;
предприятия сферы услуг (банковская, страховая, гостиничная, рекламная деятельность, сфера развлечений и т.п.) - 21%;
совмещают два вида деятельности 16% предприятий.
В результате обработки и анализа полученной информации было выявлено следующее.
К т о о б у ч а е т
Самостоятельно обучают свой персонал 75% организаций.
Из них:
- 31% - промышленные предприятия;
33% - организации сферы услуг;
36% - торговые компании.
Пользуются услугами сторонних организаций по дополнительному обучению 66% респондентов.
Из них:
- 30% - промышленные предприятия;
34% - организации сферы услуг;
36% - торговые компании.
И в том и в другом случае ситуация с разделением в соответствии с видом деятельности идентична. Торговые компании более активно обучают свой персонал в связи с динамичным развитием торговли, как оптовой, так и розничных сетей, что не может не сказаться на увеличении товарооборота и, как следствие, объема свободных денежных средств, которые можно выделять на обучение. Промышленные предприятия также достаточно активно занимаются развитием своих сотрудников, что говорит не только о выходе их из кризиса и стабилизации ситуации в отрасли, но и о новом этапе формирования современного конкурентоспособного отечественного промышленного производства.
Услугами по стороннему дополнительному обучению хотели бы воспользоваться половина респондентов. Те же, кто не нуждается в такого рода услугах, объяснили это следующими причинами:
нет необходимости - 14%;
обучаемся самостоятельно - 6%;
не считаем полезным - 6%;
нет средств - 2%.
Около 10% респондентов отметили другие причины, а именно:
- ликвидация организации или ее переход в руки другого собственника;
уже прошли все необходимое обучение;
все решает руководство в Москве;
не дает добро руководитель организации.
Обучение персонала проводится не при возникновении каких-то проблем на предприятиях, а является постоянным, четко контролируемым процессом. Об этом говорят цифры: более половины предприятий проводят обучение персонала в соответствии с разработанными планами обучения, а еще десять процентов такие планы сейчас разрабатывают.
Почти половина предприятий осуществляют планирование на год, но четверть этих организаций, помимо годового, составляют планы и на менее длительное время (месяц, квартал, полугодие), что позволяет более гибко руководить обучением.
Девяносто процентов организаций, где процесс обучения контролирует директор, составляют предприятия торговли и сферы услуг. На промышленных предприятиях обучением занимаются менеджеры по персоналу либо учебные центры, в зависимости от величины организации.
Ч е м у о б у ч а ю т
Каким видам дополнительного обучения организации отдают предпочтение?
Сначала уточним термины.