1. В модели менеджера информационной деятельности и в соответствии с профилем евроменеджера XXI века специалисты выделяют в качестве необходимых компетенций:
- единый стиль офисной и деловой культуры, продуктивный для работы в составе межпредметных команд;
- способность сформировать международные команды специалистов.
Указанные компетенции обеспечивают статус партнеров в деловом сообществе и последующую модернизацию документных служб на интегративной основе.
2. В зависимости от направленности деловой культуры характеризуются ее разновидности: организационная, корпоративная и культура делового взаимодействия в организационном окружении.
Кадровый менеджмент определяет организационную культуру как «психологические активы организации в составе общих ценностей, ритуалов, фольклора, лидеров и символов».
Ведущие специалисты информационного сообщества, исследуя профессиональное сознание, его членов отмечают среди активных компонентов - «корпоративную культуру» (КорК) − совокупность профессиональных ожиданий, мотивов, ценностей − и иллюстрируют её ранговыми рядами ценностей персонала РГБ. Так, рядовые сотрудники считают ценной творческую работу под руководством компетентного лидера. Ведущие специалисты ориентированы на коллегиальность инновационных усилий и продуктивность личных контактов в профессиональном сообществе.
Из данных определений следует, что некоторые исследователи считают КорК психологическим активом культурно-информационного пространства. Инструментальный подход к менеджменту акцентирует внимание управленцев на технологиях эффективного предпринимательства в условиях кризиса. Слово «кризис» (греч. кrisis) означает поворотный пункт в решениях под влиянием давления со стороны. Энциклопедический словарь «Экономика и право» определяет кризис предприятия как «незапланированные, нежелательные и ограниченные во времени процессы, вызванные внешними или внутренними причинами» Подобными нежелательными процессами являются:
- сокращение финансирования региональных бюджетных учреждений в 2009 – 2010 гг.;
- старение их персонала;
- заработная плата персонала ниже, чем в среднем по региону. Ключевой компетенцией менеджера в условиях кризиса признана корпоративная культура: «совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определённом уровне развития управленческой деятельности и знаний» [1, с. 36 ]. По утверждению американского культуролога Э. Шайна, корпоративная культура включает набор приёмов и правил решения задач внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Внутренняя интеграция достигается созданием общего языка, единой терминологии, выработкой норм поведения, системы корпоративных ценностей и стандартов. Стандарты выражены в девизах, символах, традициях, стиле управления. Обычно речь идёт о формировании общественной репутации ДС и развитии персонала как творческого коллектива. Практическими инструментами решения данных задач являются имидж-технологии, в том числе:
- знание типов деловых культур, присущих потенциальным партнёрам в организационном окружении библиотек;
- метод «ревизии облика ДС и её персонала», их вклада в построение интеллектуального общества.
3…Типы деловых культур выделены Р. Льюсом (США) методом кросс-культурного (перекрёстного) сравнения и деления людей по национальным /региональным, профессиональным, гендерным, корпоративным признакам. Ценность данного подхода для менеджеров архивов, документных служб заключается в основаниях классификации деловых культур:
- различиях в стиле сбора информации;
- использовании информации в параметрах делового взаимодействия. С учётом указанных критериев выделены три типа деловых культур:
- моноактивная, ориентированная на безличную, аналитическую, сертифицированную информацию;
- полиактивная, ориентированная на диалог деловых партнёров;
- реактивная, слушающая деловая культура.
Метод кросс-культурного сравнения помогает выработать ядро общих базовых профессиональных ценностей и создать схемы коммуникативной деятельности на основе:
- профиля конкретной деловой культуры;
- иерархии деловых отношений;
- методов ведения переговоров;
- способов создания межпредметных проектных групп.
Другим инструментом исследования деловой культуры является метод «ревизии облика культурно-информационного центра и его персонала». Американскими учёными метод использовался для разработки теста-анкеты «в целях самопроверки и усовершенствования» для самопроверки принадлежности к определённому типу деловой культуры.
Анализ более сотни проектов библиотек Поволжско-Уральского региона свидетельствует об отсутствии межпредметных проектных групп.
Причина заключается в трудностях встраивания специалистов с высокой рыночной стоимостью «в жёстко структурированный мир библиотек»
Данные в приложениях варианты теста-анкеты позволяют выявить сотрудников с достаточным уровнем корпоративной культуры, очертить рамки их инновационной деятельности. В качестве единиц содержания использованы концепции современного информационного потока по менеджменту персонала. В их числе:
- стиль деловой культуры;
- лидерство, способное программировать успех профессионального окружения;
- система ценностей с ядром, общим для различных сообществ деловой среды.
Значимость подхода определялась его направленностью на деловое взаимодействие в среде потенциальных и реальных инвесторов. Базовые схемы и тесты дополнены открытыми вопросами анкеты для сбора сведений о сильных и слабых сторонах образа ДС и её персонала.
Самопроверке подверглись 54 - из числа студентов заочного отделения Института информационно-коммуникационных технологий СГАКИ и слушателей факультета дополнительного образования (ФДО).
Стиль деловой культуры менеджера БИД определялся путем его соотнесения с классификацией деловых культур в международном бизнесе. Ценность самоидентификации подтверждается основанием типологии деловых культур: различия в сборе и использовании информации для принятия управленческих решений.
Большинство респондентов (95 %) отметили свою принадлежность к полиактивному типу деловой культуры, ориентированному на информацию из диалогов, а также впечатлений от деловых партнеров, публикаций, неформального общения в кулуарах.
Результаты самотестирования свидетельствуют о консолидации библиотечного сообщества и высоком уровне социальной компетентности, которая позволяет увеличивать объем выполняемой работы за счет расширения ее содержательной части. Успешно осваиваются социально-культурные технологии (популяризаторские, образовательные, маркетинговые). Создана система взаимосвязей творческих работников учреждений культуры, образования, СМИ.
Вместе с тем однородность деловой культуры библиотечного сообщества затрудняет преодоление коммуникативных барьеров с партнерами из профессиональных сообществ с моноактивным типом деловой культуры: информационщиков, предпринимателей информационного рынка, экономистов, чиновников госструктур.
Ориентированные на безличную, формализованную информацию статистических справочников, аналитических БД, указанные профессионалы строго придерживаются планов и фактов, разбивают проекты на этапы, последовательны в их выполнении и не доверяют партнерам, которые смешивают профессиональное и социальное взаимодействие.
Моноактивный тип деловой культуры характерен для кандидата педагогических наук – Татьяны Михайловны Кузьмишиной. Выпускница механико-математического факультета СамГУ, Татьяна Михайловна начала трудовой путь программистом КБ оборонного предприятия. Защитив диссертацию по теме «Особенности обслуживания пользователей в условиях гибридной библиотеки», Т. М. Кузьмишина реализовала элементы концепции как заведующая отделом автоматизации библиотечных процессов, а затем и как директор Самарской ОУНБ.
В настоящее время Т. М. Кузьмишина – доцент кафедры общей информатики СГАУ и заместитель проректора (до 2010 г.) Самарского межвузовского медиацентра. Профессиональные предпочтения
Т. М. Кузьмишиной связаны с цифровыми технологиями в обучении и находят поддержку:
- в международном проекте 17 университетов мира (Digital Publishing);
- в значимых профессиональных встречах библиотечного сообщества, таких как III Международный форум медиаспециалистов (Самара, 2009).
Т. М. Кузьмишина организовала и провела для участников форума экскурсию в межвузовский медиацентр с демонстрацией проектов на основе цифровых технологий. Оценивая усилия по созданию культурно-информационного пространства региона, Т. М. Кузьмишина видит его как «коридор людей, увлечённых одной задачей». В строительстве «коридора» заметен вклад молодых поколений.
Проектные группы информационно-культурных центров нуждаются в специалистах с разным типом деловой культуры, чтобы компенсировать негативные признаки полиактивности, такие как:
- недооценка пошагового планирования;
- расписание текущих дел по принципу их привлекательности / креативности;
- подгонка фактов, исходя из интуитивных оценок.
Ревизия 26 библиотек и вклада их сотрудников в «создание интеллектуально-эстетической среды для пользователей» выделила 11 % библиотек, облик которых «делает честь их персоналу». По мнению респондентов, облик 74 % библиотек «требует дополнительного внимания », 15 % «производит на людей скорее негативное впечатление, чем хорошее».
Базовыми ценностями большинства респондентов (80 %) являются реализованные усилия персонала библиотек по созданию электронной среды − от АРМов специалистов до терминалов доступа к удаленным БД и личных блогов в социальных сетях. Высоко оценивались косметический ремонт и мягкая мебель в сельских и районных библиотеках (40 %) как показатели комфортной среды.
Несмотря на наращивание технических ресурсов 80 % библиотек, их вклад в жизнь общества, по мнению респондентов, скромнее. 40 % респондентов отметили высокий уровень таких акций, как «Дельфийские игры», «Праздник славянской письменности», «День города/села», «День семьи». В то же время успехи в реализации маркетинговых программ признаны только 12 % опрошенных (создание логотипов, совместные с художниками, писателями, поэтами презентации). В областных и муниципальных конкурсах проектов приняли участие лишь 16 % библиотек.
Выявлены организационные погрешности в профессиональной ориентации персонала. Более половины (58 %) библиотекарей не располагают достаточным временем, чтобы «быть приветливыми» по следующим причинам:
- затраты времени на библиотечные акции превышают нормы на их подготовку;
- общая усталость из-за отсутствия стимулов творческой деятельности. Культуру профессионального общения 29 % респондентов осваивают в мастер-классах, тренингах, практикумах. Еще 9 % изучают тему самостоятельно из профессиональных предпочтений. Следовательно, две трети опрошенных не имеют компетенций по культуре делового взаимодействия.
Для сближения культурных горизонтов разных профессиональных сообществ менеджерам предстоит учитывать новую структуру информационного рынка услуг, которая представлена бизнес-организациями, сконцентрированными на краткосрочных бизнес-проектах.
Выявлено только 3 % библиотек вне стереотипов социологических исследований. Недооценка тем «Библиотека и власть», «Библиотека и СМИ» очертила белые пятна в понимании сильных и слабых сторон образа библиотеки в глазах потенциальных инвесторов и лидеров общественного мнения.
Для трети библиотек более привлекательным оказалось анкетирование читателей по частным вопросам удовлетворенности фондом, массовыми мероприятиями, номенклатурой услуг. 10 % библиотек ограничиваются книгой отзывов, а 53 % не стремятся «измерить впечатление от библиотеки среди перспективных с позиций маркетинга социальных групп».Банальность суждений подтверждается завышенной самооценкой результатов частных вопросов анкетирования (7 − 10 баллов) и недооценкой прагматичной проблемы «Библиотека и власть» (5 баллов).
Тем самым подтверждается «поп-культурное восприятие информации» от впечатлений из ежедневных диалогов с клиентами, деловыми партнёрами, то есть «тирания деталей», недооценка аналитических данных, характерная для деловой культуры исполнительского корпуса профессионального сообщества.
Встраивание менеджеров ДС в деловую среду требует усвоения базового ядра системы ценностей «инфоэлитариев» в русле присущей им деловой культуры: ориентация на аналитическую экспертную информацию, пошаговые алгоритмы деятельности.
4. Перечень компетенций соискателей в виртуальные организации включает:
- личный показатель виртуальности;
- стратегию фильтрации потока инновационных материалов;
- систематический анализ содержания и структуры веб-сайтов региональных правительств и других потенциальных инвесторов в социально-культурную сферу;
- использование веб-сайтов как образовательного и интегративного ресурса.
Социологические исследования культурно-этических характеристик менеджеров социокультурной сферы позволяют в табличной форме представить стили реальных деловых культур (табл. 6).
Таблица 6