Переобучение и повышение квалификации руководителей и персонала библиотек

Наибольшее значение в подготовке инновационных менеджеров имеет система поствузовского обучения, позволяющая на основе повышения квалификации реальных специалистов развивать их профессиональные знания и умения в области инновационной деятельности. За пределами библиотечной сферы этой деятельностью сегодня занимаются не только высшие учебные заведения, но и различные инновационные организации, которые выполняя заказ на разработку инновационной идеи, обучают персонал, обеспечивающий ее разработку и внедрение.

Безусловно, что и в библиотечном деле, для развития инноваций особую роль играет непрерывное библиотечное (поствузовское) образование: деятельность структур повышения квалификации библиотечных и информационных работников и разнообразных «школ профессионального мастерства» при библиотеках. Потребность в актуализации и «наращивании» знаний появится у библиотечного специалиста тогда, когда для этого существуют объективные условия на практике.

В последние годы вопросы поствузовского (непрерывного) библиотечного образования активно обсуждаются профессиональной общественностью (2; 27). Особое значение уделяется организации краткосрочного повышения квалификации библиотекарей, ориентированных на получение специальных знаний в русле выполняемых ими функций. Считается, что осмысленное и мотивированное обучение гораздо более результативно.

Активным организатором и инициатором краткосрочной подготовки и переподготовки российских библиотечных кадров является Учебный Центр «Школа Рудомино» ВГБИЛ (26; 27). В последние годы основным содержанием его деятельности явилась реализация базовых модельных обучающих программ по применению новых и приемлемых в российских условиях управленческих технологий. В качестве основного метода организации и проведения занятий используется интенсивный тренинг-семинар. С 2000 года «Школа Рудомино» приступила к подготовке тренеров семинаров, проведению «тренингов для тренеров» на основе «Летних библиотечных школ». Благодаря деятельности школы Рудомино в России начался процесс активного осмысления необходимости непрерывного формирования у персонала навыков эффективного управления переменами. Однако, специальных образовательных программ, посвященных инновациям, чрезвычайно мало. В то же время, реализация программ повышения квалификации персонала и руководителей библиотек не всегда дает результаты и отражается на инновационной активности библиотек. Причин, по-видимому, здесь несколько: неразработанность вопросов реализации инноваций и управления изменениям в библиотечной науке и практике, отсутствие квалифицированных педагогов (тренеров) и действенных структур повышения квалификации библиотечных кадров, не разработанность организационных вопросов повышения квалификации библиотекарей, условий отбора претендентов и пр.

В библиотечном деле бытует представление, что решение о том, кому и когда нужно учиться (повышать квалификацию) принимает руководитель или методист. Сложившаяся и устоявшаяся практика переросла в определенную социальную норму, согласно которой на курсы повышения квалификации в очередном порядке «приглашают» определенные группы сотрудников. Такая социальная норма лишает библиотекарей активности и поиска новых возможностей углубления профессиональных знаний, расширения своего общекультурного кругозора. Положение усугубляется еще и тем, что в большинстве российских библиотек не применяется система льгот и доплат для тех сотрудников, кто стремиться постоянно повышать свой культурный и профессиональный уровень. Лишь в последние годы наметились определенные изменения как в порядке отбора библиотекарей на краткосрочные курсы повышения квалификации, так в использовании мер стимулирования персонала к обучению.

Пассивность сотрудников — застарелая «болезнь» многих российских библиотек. Если библиотекарь выполняет определенный круг возложенных на него профессиональных задач, но при этом не проявляет инициативы и не стремиться к расширению своих возможностей, то уволить его невозможно. Однако, руководитель не может заставить каждого библиотекаря учиться, развиваться, меняться к лучшему. В задачи управления персоналом входит — мотивация, побуждение к действию, чтобы у сотрудников появилось желание для работы на качественно более высоком уровне и необходимость в обучении. Мотивация — это единственное средство, которое есть у руководителя. Умению зажечь сотрудника желанием учиться, развиваться дальше, нужно учить самих руководителей. Для эффективной реализации инноваций важны не только новые знания, но и заряд энергии, обеспечивающий желание работать, не останавливаться на достигнутом. Однако, убеждение, как инструмент управления, здесь не может являться основным, так как убеждая руководитель «накачивает» работника своей энергией, своим энтузиазмом, но как только он перестает это делать, персонал перестает работать с требуемой отдачей, проходит желание учиться.

Людей для обучения нужно не убеждать, а отбирать, выявлять тех, кто действительно имеет желание, готов к восприятию нового и к работе по-новому сразу же после обучения, уже сегодня проявляет себя как открытая для применения новых знаний личность, самостоятельно ищущая путь к намеченной цели, к развитию и самореализации.

Попытаемся на основе имеющихся представлений как в библиотечном деле, так и за его пределами, определить основные принципы и решаемые задачи обучения методикам инновационной деятельности в системе поствузовского образования.

Начнем с основных принципов, лежащих в основе обучения и определяющих как, чему и в какой последовательности следует обучать.

Учитывая доказанный опытом факт о том, что инновационной деятельности нужно учить уже «готовых» специалистов, в качестве основной цели обучения можно назвать наработку новых умений (изучение инновационной ситуации, планирование инноваций и пр.). Акцент в обучении инновациям делается на опыт, навык, умение. При этом обучение осуществляется последовательно и включает:

· получение новой информации;

· приобретение опыта в результате выполнения необходимых действий по достижению положительного результата;

· приобретение навыка и наработка умения гарантированно получать положительный результат независимо от разнообразных внешних условий.

Особое значение при обучении инновациям придается выбору педагога («мастера» — инструктора, консультанта, тренера) для проведения занятий. В этой роли могут выступать как преподаватели вузов, научные работники, ведущие специалисты методических центров, так и библиотекари-новаторы. Считается, что когда человек становится мастером в своей профессии, он, как правило, начинает обучать своему мастерству и при этом учиться сам, еще более совершенствуясь в освоении своей профессии. Умение что-то делать часто не осознается, когда же специалист сталкивается с необходимостью научить других, ему приходится самому обучаться «мастерству», но уже на качественно ином уровне. Причем доказано, что лучше всего обучают тому, что выходит за пределы компетентности специалиста (педагога, консультанта, тренера) и требует от него специальных усилий по «наращиванию» своего знания. Срабатывает принцип «известное не притягивает так, как неизвестное в известном» (43).

Обучение инновациям осуществляется в процессе решения инновационных ситуаций. В ходе занятий тренер (мастер, консультант) создает ситуацию, «подводит» участника программы обучения к осознанию проблемы и осмыслению собственных возможностей для ее разрешения, формирует желание и развивает навыки ее решения.

Обучение начинается с желания. Пока у библиотекаря не возникло желание решать проблемы собственной деятельности, его нельзя ничему научить. Первый шаг к обучению — формирование желания, поиск проблемы, потребности. Обучение — это путь, позволяющий решить проблему, удовлетворить потребность. Важно на конкурсной основе отбирать библиотекарей Для обучения. При этом, выбор строится на учете и анализе целей и мотивов повышения квалификации, ценностных установок личности (мотиваторов развития и личностного роста), имеющихся достижений, намерений применения новых знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности. Важен выбор и способа обучения.

Как мы уже подчеркивали, целью обучения является наработка определенного умения в достижении положительного результата при постановке и решении инновационной задачи. Если участник обучающей программы может многократно добиваться необходимого результата, значит он освоил новое для него знание, научился его использовать на практике. Способ обучения обеспечивает освоение нового знания. Рассмотрим возможные варианты.

Самый медленный и информационно бедный способ — это реальное выполнение работы вместе с мастером (новатором, разработчиком, исследователем) по принципу «Смотри, учись, запоминай... повторяй». Этот способ реализуется в такой форме как стажировка в инновационной (инновационно «продвинутой») организации (вуз, методический центр, библиотека-«школа передового опыта»). В этом случае сама среда побуждает стажирующегося к изменению представлений, к получению новых знаний, умений и навыков, ценностных ориентации, к пониманию новых норм деятельности. Чем более длительной будет стажировка, тем больших результатов достигнет стажер. Краткосрочной формой реализации данного принципа являются «мастер - классы», однако в первом случае мастер реально работает, ему некогда вдаваться в особенности обучения и результаты освоения, количество учеников при этом весьма ограничено и значимым фактором выступает сама «среда». Во втором случае создается специальная ситуация обучения, приближенная к контексту реальной профессиональной деятельности мастера, передающая основные особенности выполнения задачи. И в первом, и во втором случае обучение предполагает индивидуальную работу мастера с обучающимся.

Второй способ — более массовый; это лекции и семинары, групповые консультации, когда значительной по объему аудитории библиотечных специалистов одновременно преподают теорию и методику инновационной деятельности, а практика подробно не рассматривается. В результате такого обучения теорию вопроса (виды инноваций, особенности инновационного процесса, основы управления нововведениями и пр.) участники обучения будут знать превосходно, но практических навыков реализации инноваций у них не будет, что затруднит ее осуществление в реальности.

Третий способ предусматривает сочетание теоретической, лекционной части и практической наработки умения (тренинги, тренинг — семинары). Здесь обучение осуществляется не индивидуально с мастером (педагогом или тренером) в реальных условиях, а с однородной группой в учебной аудитории. Для этого определяется комплекс необходимых умений специалиста, позволяющих ему осуществлять инновационную деятельность. Затем каждое конечное умение делится на составляющие навыки. Каждый навык нарабатывается в учебной аудитории. При этом разбираются возможные типичные и нетипичные ситуации, вероятностно существующие при реализации инноваций. Эти ситуации, могут быть далеки от реальной деятельности отдельных участников обучения, они позволяют усвоить алгоритм действий, «создать прецедент», подготовить специалиста ко всем возможным нюансам осуществления инноваций, увидеть альтернативные варианты решения проблем.

Организация тренинга или тренинг - семинара (далее семинара) потребует большой подготовительной работы, включающей:

· формирование (выявление) преподавательского корпуса (команды тренеров);

· изучение проблем реализации инноваций и потребностей в обучении, позволяющее определить специфику обучающих программ и ее целевую аудиторию;

· инициацию обучающей программы и разработку ее содержания и всей композиции обучающего мероприятия (тренинга или тренинг семинара);

· привлечение средств;

· подготовку соответствующего информационно-методического и технического подкрепления занятий (раздаточных материалов, рабочих тетрадей, компьютерных программ и интерактивных методов обучения);

· проведение мероприятия;

· оценку его результативности;

· организацию последующих контактов с участниками («обратной связи»).

Для этого необходимо создание команды организаторов семинара, способных в условиях совместной работы оценить исходную ситуацию, разработать программу, привлечь средства, организовать и провести обучение и итоговую оценку его результатов.

Одной из самых главных задач, стоящих перед командой организаторов, является разработка четкой и актуальной для выбранной категории потенциальных участников программы обучения (содержания обучения и композиции семинара).

Определение содержания (тематики) обучения является основой для составления программы семинара. Тематика определяется на основе выявления типичных проблем инновационной деятельности, предложений руководителей и методистов. В анализе и упорядочении выявленных проблем деятельности и предложений библиотекарей помощь может оказать Приложение 1 «Инноватика: рубрикатор предметной области». На основе рубрикатора определяются причинно-следственные связи, уточняются аспекты характеристики темы.

Главной задачей при разработке программы является определение «Комплекса знаний, умений и навыков», подлежащих формированию на обучающем мероприятии. При этом внимание акцентируется не на знаниях, а на умениях и навыках. Знания (теоретическая и методическая информация) включается в «Комплекс» только в соответствии с формируемыми умениями. Такой подход не позволяет перегрузить программу обучения избыточной теоретической информацией. Несмотря на то, что существует утверждение, что «лишних знаний не бывает», любая, даже чрезвычайно интересная для участников информация, не относящаяся к предмету занятия, только отнимает время и «размывает» его цели и задачи. Новая информация, не «зафиксированная» в навыке, быстро забывается, а поэтому не способствует решению проблем профессиональной деятельности. Рассмотрим процесс разработки программы семинара на условном примере.

Допустим, методическим отделом областной библиотеки при анализе отчетной документации библиотек области было установлено, что в структуре ассортимента перечень платных видов обслуживания имеет неизменный (на протяжении ряда лет) и однообразный характер, платные виды обслуживания в библиотеках области не связаны с обязательным перечнем профильных библиотечных услуг.

На основе вскрытого факта определена проблема — библиотекари отделов обслуживания области не обладают необходимыми знаниями, умениями и навыками, позволяющими эффективно осуществлять ассортиментную работу, не связывают ее с маркетинговой и инновационной деятельностью.

В качестве первого «шага» к улучшению ситуации принято решение об организации тренинг семинара для руководителей отделов обслуживания по теме: «Реализация сервисных инноваций в библиотеках». Цель семинара — научить руководителей отделов обслуживания ассортиментной работе и обоснованному выбору платных видов услуг/продукции на основе реализации сервисных инноваций.

Для разработки программы семинара потребовалось четко определить комплекс знаний, умений и навыков, необходимых специалисту при осуществлении ассортиментной работы и реализации сервисных инноваций. Для этого была составлена таблица:

Определение комплекса формируемых умений, навыков и знаний позволило составить содержательную часть программы семинара. В нее вошли два лекционных и два практических занятия и работа в группах по решению ситуационных задач по вариантам. Содержанием обучения явилось:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ