Как бы сильно мы не хотели притвориться, что на 100% несём ответственность за свою жизнь, правда заключается в том, что большинство людей ищут кого-то, кто мог бы ими руководить.
Мы не признаёмся в этом открыто, однако часто хотим, чтобы кто-то вёл нас за собой и принимал за нас решения. Присутствие некоего пастуха успокаивает и дарит нам ощущение комфорта.
Мы можем думать, что хотим свободы выбора, но жаждая её в теории, часто не знаем, что с ней делать, и хотим ясного направления. Это верно даже в отношении эмоций — разве друзья не интересуются вашим мнением о своей личной жизни и не спрашивают, правильно ли отреагировали в той или иной ситуации?
В каждой компании друзей есть неофициальный лидер: кто-то, к кому остальные обращаются, когда необходимо принять решение или что-то запланировать. Люди не всегда доверяют собственным суждениям и нуждаются в подсказках других, чтобы чувствовать себя признанными и принятыми.
Даже в плане эмоций гораздо проще плыть по течению и следовать примеру других. По крайней мере, это требует меньших раздумий и самокопаний.
Выступить в роли лидера среди друзей или на работе легче, чем вы думаете. Это не битва и не тяжкий груз, как жалуются многие ответственные лица — они просто действуют неэффективно и, скорее всего, незнакомы с открытиями, сделанными Дэниелом Гоулманом в 2000 году.
Наука
Дэниел Гоулман, специалист по эмоциональному и личному интеллекту, в исследовании 2000 года выделил шесть отдельных типов лидерства. Все они апеллируют к разным видам интеллекта и используют разные мотиваторы — в конце концов, не все мы движимы в своих действиях одним и тем же.
Дальновидный л идер рисует вдохновенные картины и мотивирует людей грандиозностью предстоящей миссии. Лидер-наставник фокусируется на развитии отдельных индивидов, вектор которого совпадает с общими организационными целями. Аффилиативный лидер концентрируется на создании атмосферы близости и поддержки и мотивирует людей путём обращения к их эмоциональным нуждам.
Д емократичны й лидер стремится достичь консенсуса и использует в качестве стимула последующие вложения. Лидер, задающий тон, мотивирует собственным примером, в буквальном смысле показывая окружающим, чего можно достичь. Наконец, авторитарный лидер просто отдаёт команды и указания, ожидает подчинения и мотивирует через возможные негативные последствия.
Неудивительно, что разные люди имеют разные потребности и реагируют на разные стимулы. Определение их в одну из шести категорий может помочь вам кардинально повысить продуктивность труда и собственную эффективность как руководителя. В круглое отверстие мы вставляем круглый колышек, в квадратное — квадратный, и получаем в результате подобной организации бесконечные преимущества.
Дальновидный лидер
Этот тип эмоционального руководителя ведёт людей к общему конечному результату, который, разумется, является идеалом. Лидер рассказывает группе о цели, на которую она должна ориентироваться, но не говорит, как её достичь. Этот человек расставляет приоритеты, но не предоставляет никакого пошагового плана действий.
Подобный вид лидерства довольно эффективен, так как широкая перспектива позволяет людям координироваться, делясь друг с другом информацией, и даёт им возможность мотивировать друг друга, поскольку все они движимы единым идеалом.
Главный недостаток дальновидного лидера в том, что его стиль часто терпит неудачу при попытках замотивировать опытных членов команды. Имея дело с экспертами, вы взаимодействуете с людьми, у которых есть собственное видение ситуации. Вы имеете дело с теми, кто видел или знает альтернативные пути. Чтобы стимулировать таких членов группы, требуется гораздо больше силы убеждения. Во многих случаях лучшим выходом становится пригласить их к обсуждению. Дайте им почувствовать личную заинтересованность в результате, инкорпорируя их личное видение в общую картину, которая сложилась в вашей голове.
Лучший контекст для применения этого типа лидерства — когда ваша группа нуждается в новом направлении. Если вы испробовали множество путей, ни один из которых не привёл вас к желанной цели, или перепробовали множество целей, ничего в итоге не получив, дальновидное лидерство может стать отличным решением. Эта техника эффективна, так как оказывает сильное влияние на общий настрой вашей команды.
Говоря о практическом применении, этот вид эмоционального руководства хорошо работает, если вы имеете дело с другом, который чувствует себя потерянным и не знает, что делать. Ему нужно какое-то направление, поэтому он будет открыт для идей и рекомендаций, которые вы ему предложите. До тех пор пока вы ясно обрисовываете ему преимущества, которые он получит в результате следования вашим советам, он с удовольствием будет действовать согласно вашим указаниям.
Лидер-наставник
Руководитель этого типа на деле является своего рода посредником. Он соединяет личные желания членов команды с общими целями организации. Он поддерживает разговоры, выходящие за рамки отдельных проблем, с которыми группа сталкивается на работе или в школе. Лидер-наставник помогает подчинённым глубже разобраться в себе, найти свои сильные и слабые стороны и понять, как они могут быть использованы для достижения их личных целей.
Такие люди также хорошо справляются с распределением обязанностей и при этом открыто демонстрируют свою веру в членов команды. При этом стиле эмоционального лидерства в коллективе зачастую наблюдается высокий уровень преданности руководителю. Когда вы явно показываете, что доверяете человеку и уверены в нём, он наверняка ответит вам взаимностью.
Минус наставнического стиля в том, что он легко может сойти за микроменеджмент. Подобное углубление в жизнь друзей и коллег может быть воспринято как вмешательство в их личные дела и попытка ими командовать. Неверно используя этот тип эмоционального лидерства, вы можете заработать репутацию очень назойливого человека или всезнайки.
Лучше всего прибегать к этому виду руководства, имея дело с молодыми или незрелыми людьми. Если перед вами человек, ещё очень далёкий от полного раскрытия своего потенциала, наставнический стиль придётся как нельзя более кстати. Этот подход эффективен, так как оказывает положительное влияние на климат ваших взаимоотношений.
Аффилиативный лидер
Для аффилиативного лидера главное — гармония. Это человек, который старается сильнее сплотить членов команды или друзей, помочь им сблизиться. Он надеется, что если между ними будет установлена связь, они начнут друг с другом сотрудничать, так как будут эмоционально вовлечены в эти отношения. Такой руководитель больше заботится о том, чтобы дать людям возможность раскрыться, чем о том, чтобы непременно сделать всё запланированное.
При неумелом использовании эта техника не даёт вам проникнуть в суть вещей. Помните, что выстраивая некую эмоциональную сеть и связи между людьми, вы будете вынуждены иметь дело и с неприятными ситуациями — например, с негативной обратной связью. Вы просто не сможете этого избежать. Вам придётся посмотреть им прямо в глаза.
К сожалению, неумелая реализация аффилиативного лидерства так сильно концентрируется на том, чтобы всем вокруг было хорошо, что негативные, но важные отзывы часто отбрасываются. В результате этого у людей может сложиться ложное впечатление, что ключ к решению проблем — снова и снова их обсуждать. В будущем это может привести к серьёзным последствиям. По меньшей мере, таким образом вы можете превратить многих своих друзей в надоедливых нытиков.
Лучшая стратегия использования аффилиативного стиля — скомбинировать его с дальновидным. Другими словами, осветите будущие перспективы, а затем начинайте работать над эмоциональными связями. Секрет успеха в том, чтобы заставить людей эмоционально вовлечься в образ общей командной цели.
Данный подход хорошо работает, если вы стараетесь наладить отношения с друзьями. Если ваша дружба переживает тяжёлый период, и вы часто друг на друга злитесь, аффилиативная техника может стать прекрасным способом улучшить ситуацию и вновь объединиться, чтобы вместе переживать стрессовые ситуации.
Демократический лидер
Демократический эмоциональный лидер очень пристальное внимание уделяет процессу. Он старается собрать с членов команды как можно больше различных вложений. Если вы займёте положение демократического лидера в компании друзей, то вашим основным фокусом не обязательно станет получение правильного ответа. Вместо этого, вы сконцентрируетесь на том, чтобы вовлечь людей в обсуждение, побуждая их делиться своим мнением. Вы должны быть по-настоящему хорошим слушателем, поскольку то, что вам захотят рассказать, часто будет являться мешининой хороших и плохих новостей.
Секрет успеха этого типа эмоционального лидерства — в самом исполнении. Всё зависит от того, как вы себя проявите. Если плохо, то всё будет выглядеть так, словно вы просто выслушиваете кучу народа, но дело при этом почти не трогается с места.
Вы должны понимать, что люди не любят напрасно тратить своё время. Когда они делятся информацией, они делают это потому, что хотят достичь определённых целей. Они делятся потому, что хотят чего-то добиться. Если вы сведёте демократический метод к обычному слушанию, вы можете создать у них ощущение, что они зря теряют время. Вместо того чтобы решать вопросы и объединяться, они могут почувствовать, что все их попытки выговориться и поделиться своим мнением бесполезны.
Лучшее применение демократического стиля — использовать его, чтобы побудить людей вложиться в масштабную цель. Помимо всего прочего — если у вас нет заранее заданного плана или готового ответа, — это отличный способ собрать необходимые сведения. В остальном, вам нужно подходить к этому методу руководства с осторожностью. Вы можете создать больше проблем, чем решите.
Лидер, задающий тон
Такой руководитель сам определяет цель и ставит перед командой задачи, также задавая определённую планку качества. Лидеры подобного типа эффективны, поскольку сами являются примером соответствия своим стандартам. Они могут показать остальным, как нужно выполнять работу, потому что сами живут по таким принципам. Иначе говоря, они являются для группы образцом для подражания.
Люди, использущие такой метод руководства, находят друзей, переживающих тяжёлые времена, и усаживают их перед собой. Они толкают их вперёд, требуя с них всё большей отдачи. Они знают, что те, кто испытывает трудности при достижении каких-то целей, просто прилагают недостаточно усилий или недостаточно требовательны к себе. Усаживая их перед собой, налагая на них большие требования и предлагая с ними поработать, они мотивируют их двигаться дальше. Они стимулируют своих друзей привести их дела в порядок.
Наиболее распространённый недостаток этого типа эмоционального лидерства заключается в том, что такие руководители часто уделяют недостаточно внимания непосредственно управлению. Они не всегда детально разъясняют людям то, что те должны сделать. Во многих случаях лидер просто говорит членам группы, что они должны действовать вместе, ожидая, что они понимают, что это значит. Вы озвучиваете конечный пункт и ждёте, что они инстинктивно определят, как дотуда добраться.
Это может стать серьёзной проблемой. Имея дело с друзьями, вы можете получить краткосрочные результаты, которые позволят вытащить их из эмоциональной трясины или депрессии. Однако в долгосрочной перспективе этот тип руководства может отяготить вашу дружбу взаимным напряжением. Возможно, даже наступит момент, когда друзья начнут сознательно вас избегать, чувствуя, что вы слишком многого от них ожидаете.
Проще говоря, неумелая реализация этого лидерского стиля выдаёт недостаток эмоционального интеллекта и участия. Во многих случаях, если лидер задаёт тон слишком бескомпромиссно и настойчиво, может показаться, что у него недостаточно самодисциплины и самоконтроля.
Лучше всего этот подход работает, если вы взаимодействуете с кем-то, кто уже компетентен и заинтересован. Другими словами, вы имеете дело с тем, кто знает, что есть определённая проблема, и знает, как её решить. Ему просто нужна мотивация. Ему нужны люди, которые поверят в него и помогут смоделировать успешный итог, или же сами станут вдохновляющим примером.
Однако если вы работаете с человеком, который не очень заинтересован в результате или не слишком уверен, как попасть из точки А в точку Б, этот метод не сработает. Часто он может даже испортить вашу дружбу и спровоцировать трансляцию неверных сигналов. Вместо того, чтобы мотивировать, некорректная реализация данного типа руководства создаст у окружающих впечатление, что вы осуждаете своего друга.
Авторитарный лидер
Лидер-командир эмоционально управляет людьми, унимая их страхи, давая им ясное направление и говоря, что делать. Этот стиль руководства проблематичен, так как для его реализации необходимо обладать очень высоким уровнем самоконтроля. В противном случае, вы можете предстать в глазах других холодным, отстранённым и безразличным. Конечно, когда вы пытаетесь утешить друга и помочь ему двигаться дальше, последнее, чего вы хотите — это показаться холодным и отстранённым.
Авторитарный тип лидерства хорошо работает в одном конкретном случае. Если ваш друг переживает личный кризис и нуждается в немзамедлительных действиях, этот подход может оказаться эффективным. Кроме того, он подходит для организации людей, которые не реагируют на другие стили управления. Достаточно сказать, что это вид лидерства, прибегать к которому следует только в крайних случаях. Если вы что-то сделаете неправильно, он может создать больше проблем, чем решить.
Разобравшись в механизмах шести основных типов эмоционального лидерства, вы можете видоизменять и адаптировать своё поведение, исходя из особенностей аудитории и ситуации. Разные люди имеют разные потребности. Эти потребности и предпочтения со временем часто претерпевают изменения.
Будучи осведомлёнными о различных стилях руководства и об обстоятельствах, в которых лучше всего работает тот или иной подход, вы можете занять позицию, делающую вас именно тем человеком, в котором ваши друзья нуждаются в определённый момент времени. Вне всяких сомнений, это делает вас не просто привлекательным, но и, очень часто, эмоционально незаменимым. Всё сводится к тому, как вы классифицируете обстоятельства и интерпретируете реакцию своих друзей.