В современных условиях развития российской экономики на предприятиях промышленного сектора существует проблема повышения качества человеческих ресурсов, что вызвано значительным оттоком наиболее квалифицированных работников в другие сферы экономики, нежеланием молодых специалистов устраиваться на производственные предприятия, физическим старением работающего промышленного персонала. Все эти факторы приводят к недостатку промышленно-производственного персонала, снижению его интеллектуального и трудового потенциала, что приводит к повышению рисков хозяйственной деятельности.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является сложным процессом и для успешного формирования устойчивого, конкурентоспособного и надежного коллектива необходимо последовательное выполнение ряда процессов. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их рационального использования и расстановки, что, в свою очередь, влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, а также на использование материально-технических средств.
Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом качественных и количественных показателей. ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Количественные характеристики определяют численность персонала в соответствии с производственными потребностями предприятия. Они должны определяться согласно структуре кадров: руководители (менеджеры разных уровней управления), специалисты (инженерно-технический состав и функциональные специалисты), основные и вспомогательные рабочие. Сюда входят такие показатели, как: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
o Численность персонала непромышленных подразделений и численность промышленно-производственного персонала;
|
|
o Количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.
Важнейшей характеристикой качества кадрового потенциала работника служит уровень развития его индивидуального интеллекта. Сюда можно отнести следующие показатели:
o Качественные;
o Объем общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
o Физический и психологический потенциал работников предприятия;
o Ответственность, зрелость, интерес, сопричастность к деятельности предприятия.
Но, следует отметить, что кадровый потенциал – величина не постоянная; его качественные и количественные характеристики меняются постоянно. Это происходит под воздействием не только объективных факторов, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, на совершенствовании организационных структур и стилей управления. Следует помнить, что наличие перечисленных преимуществ не является показателем того, что главная и единственная задача управления персоналом – это максимальное наращивание кадрового потенциала.
Кадровый потенциал может формироваться как государством, так и дирекцией предприятия. Потенциал выражается в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления. Поэтому, может возникнуть явная необходимость в развитии кадрового потенциала, который может быть двух видов: внутренний и внешний. Критерием, по которому происходит данная классификация, может быть ориентация кадрового потенциала на внешнюю среду при формировании кадрового состава или на собственный персонал предприятия.
|
|
Внешний кадровый потенциал имеет следующие особенности: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!
o потенциальным сотрудникам видны задачи и перспективы развития;
o начать работать можно как с «нуля», так и с должности на уровне высшего руководства;
o предприятие может принять на работу и квалифицированного сотрудника, но только в том случае, если он хочет раскрыть свой потенциал и опыт работы в смежных организациях.
Такой вид кадрового потенциала более всего необходим для развивающихся организаций, целью которых является быстрый рост, завоевание рынка и лидерство в отрасли.
Внутренний кадровый потенциал имеет следующие особенности:
o новые работники начинают карьеру только с низшего должностного уровня;
o при назначении на вышестоящую должность предпочтение отдается заслуженным сотрудникам предприятия.
Кадровый потенциал такого вида характерен для предприятий, которые ориентированы на создание корпоративной культуры, чувства причастности к развитию бизнеса, на формирование определенного уровня ответственности.
Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала:
Внутренний кадровый потенциал
Достоинства: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!!
o повышение причастности к бизнесу;
o знание потенциала каждого работника;
o возможность умеренной оплаты.
Недостатки:
o психологическая несовместимость на новом месте.
Внешний кадровый потенциал
|
|
Достоинства:
o новые подходы к решению;
o меньше затраты на мотивацию;
o создание имиджа предприятия;
o увеличение конкурентоспособности.
Недостатки:
o адаптационный период длиннее;
o отрицательный опыт другой организации;
o несоответствие занимаемой должности;
o неумение работать в коллективе.
Кадровый потенциал представляет собой систему, в которой внутренняя и внешняя часть управления кадрами должны быть идеально сбалансированными. В таком случае возникает необходимость в целесообразности сделанных вложений, которые связаны с наймом, обучением и возможностями сотрудника раскрыть свой потенциал.
Для управления кадровым потенциалом можно выделить следующие принципы: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!
o уважение к самому сотруднику, а также к его моральным и лидерским качествам, профессиональным способностям и т.д.;
o ответственность каждого сотрудника, т.е. осознание его места на предприятии и то, чем он должен заниматься;
o сотрудник должен знать, кому он подчиняется и какие меры взыскания могут быть применены;
o мотивация, т.е. все сотрудники, независимо от их должностного положения на предприятии, должны поощряться как морально, так и материально.
Если кадровый потенциал не отвечает потребностям производства, то это является серьезной проблемой, так как, при низком потенциале рабочей силы, это может стать препятствием для внедрения новшеств в производство. Все это приводит к необходимости постоянного контроля за ситуацией, выявления и своевременного предотвращения возможных негативных явлений путем постоянного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.
Необходимо отметить и еще один фактор повышения кадрового потенциала – корпоративная культура. Здесь большую роль играет и устоявшаяся система традиций и ценностей предприятия, и стиль отношений между подчиненными и начальством, между самими сотрудниками. Определенный стереотип поведения людей в трудовой деятельности позволяет максимально использовать кадровый потенциал.
В сочетании с организационной культурой, кадровый потенциал выражает уровень профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе реализации целей и миссии предприятия. Это можно объяснить тем, что такое сочетание культуры и потенциала нельзя назвать жестким, по сравнению, например, с организационной структурой.
Для предприятий с высоким кадровым потенциалом и высоким уровнем организационной культуры будут характерны такие черты, как высокая конкурентоспособность, тенденция повышения уровня квалификации своих работников, динамичность развития предприятия, сравнительно малый состав управленческого персонала и доброжелательность сотрудников.
ВЫВОДЫПО ГЛАВЕ!!!!!!!!!!!!!!!!!