Мотивационный менеджмент - это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Источником данного определения является книга Чернышева "Человек и персонал в управлении." Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.
Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.
Мотив - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.
Стимулирование -вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова.
Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.
Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности.
Существует следующая классификация мотивов: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!
o Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение.
К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон и т.д.;
o Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.;
Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.
o Вторичные мотивы. Эти мотивы являются самыми значимыми. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным.
Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.
В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Моральное стимулирование- стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Так же можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.д.Моральный стимул- нравственные побуждения к деятельности того или иного рода; система поощрений, включающая различные формы социальной оценки той или иной деятельности.
Основной элемент стимулирования - заработная плата, она относится к первой группе стимулов.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.
В основе платы труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.
В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!
o определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной
оплаты труда, установленной государством;
o максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты
труда;
o опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами
роста заработной платы;
o оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного
труда;
o поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
o материальная заинтересованность работников в росте производительности труда.
Система нематериального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу.
У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника.
Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!!
o отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно
посредством труда (трудовой деятельности);
o отражение тех благ, которые работник может получить в качестве
вознаграждения за труд;
o отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между
потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные - базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом.
Процессуальные - более современные теории мотивации, они сосредоточены. прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таки факторов как восприятие и познание.
Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Ярким примером служит знаменитая пирамида потребностей по Маслоу (приложение 1).
Таким образом, можно сделать вывод, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудится, а что бы это желание возникло и не пропало на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала, причем материальное и нематериальное должно использоваться в комплексе и по возможности индивидуально для каждого работника, или для групп.
Заключение
В данной работе было рассмотрено, что основным ресурсом организации является персонал, поскольку субъекты управления сначала воздействуют на людей, а затем за счет персонала воздействуют на различные процессы деятельности. Следовательно, вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы предприятия, а работа системы управления персоналом распространяется на каждого сотрудника. Формирование системы управления персоналом решает такие задачи, как рост эффективности деятельности системы управления персоналом и увеличение конкурентоспособности организации в целом, а также рост качества исполнения функций кадровой службы, оптимизация функциональных взаимосвязей кадровой службы с остальными подразделениями, совершенствование технологии кадрового управления.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Неоспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
За счет системы управления персоналом обеспечивается непрерывное совершенствование методов работы с персоналом и использованием достижений отечественной и зарубежной практики.
Управление персоналом можно определить как процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью определенных методов, направленных на обеспечение производственного поведения работников, ведущего к достижению целей организации. На это поведение оказывают влияние различные факторы, в том числе уровень квалификации работника, его психологические, психофизиологические и медико-биологические качества, а также мотивация, с которым работает сотрудник. Эффективность управления персоналом определяется степенью достижения общих целей организации.
Также, был раскрыт вопрос о том, что задачи и функции управления персоналом реализуются только через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами.
Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы. Специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.
Результаты работы менеджера зависят не только от деятельности коллектива, который он возглавляет, и аппарата управления, а также от организации собственного труда.
А также был сделан вывод, что на любом предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала. Мотивация и стимулирования является важными функциями в работе с любым персоналом.
ГДЕ БЫЛИ ВСЕ ЭТИ ВЫВОДЫВ ТВОЕЙ РАБОТЕ???????????????????
Таким образом, успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала, которое контролирует менеджер, применяя различные знания и навыки в области человеческих отношений, организационной структуры, а также в социальной, политической, информационной и экономической областях. А правильное мотивирование и стимулирование сотрудников позволяет организации выйти на высший уровень эффективности работы в целом.
Список литературы
1.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. Учеб. пособие. М.: ГЕЛАН,2001.
2.
Иванцевич Дж., Лобанов АЛ. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
3.
Старобинский Э. Как управлять персоналом: Учеб.-практ. пособие. М.: ЗАО " Бизнес-школа "Интел-Синтез"". 2002.
4.
Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие/ Под. ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской.М.: ПРИОР,1999.И ВСЕ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????
ОТ 15 до 18
Приложение 1
