Система работы с кадрами управления – это совокупность всей деятельности, связанной с формированием кадров управления и обеспечением их эффективного функционирования. ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!
Необходимо отметить, что главными элементами системы работы с кадрами являются: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
o требования к кадрам;
o подбор, оценка и расстановка кадров;
o подготовка и повышение их квалификации.
В основе методики оценки профессионального уровня кадров управ ления лежат три основополагающих элемента: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!!
o сбор и анализ оценочной информации;
o оценка кадров, которая представляет собой формирование мнения о деловых
качествах, результативности потенциальных возможностях специалистов;
o принятие решения по вопросам дальнейшего развития деловых и
личностных качеств, повышению квалификации кадров, их перемещению и т.д.
Наиболее важным для объективной и достоверной оценки профессионального уровня кадров управления является вопрос об информации, на которой она основывается. Наряду с ее традиционными источниками (документами, фиксирующими основные результаты деятельности структурных звеньев оцениваемых работников, формальными данными об образовании, стаже работы и т.д., мнением экспертов о тех или иных деловых качествах оцениваемых работников), важное значение приобретают опросы отдельных групп, лиц, использующих результаты труда или испытывающих воздействие оцениваемого работника, в том числе подчиненных, коллег, вышестоящих руководителей, представителей других организаций.
Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управленческих работников понимают комплекс планомерно организованных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимаемой должности. В задачу аттестации входит выявление профессиональной компетентности работника и соответствия его занимаемой должности, а также определение уровня оплаты труда работников в соответствии с тарифной сеткой.
Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка проводилась периодически, через равные промежутки времени. Сопоставление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.
При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!
o производительность труда (темп работы руководителя, специалиста);
o качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных
ошибок, потребность в проверках и т.п.);
o соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;
o отношение к своей профессии и труду;
o настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;
o отношение к собственности предприятия и иных лиц;
o способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по
работе;
o способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы
к решению возникающих проблем;
o готовность принимать на себя ответственность и риск;
o умение организовать работу - свою и своих подчиненных;
o личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;
o навыки решения новых проблем;
o знание современной экономики и менеджмента;
o способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы
(коллективы).
При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следующим признакам: ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
o сфера деятельности и сложность поступающей информации;
o степень самостоятельности при выполнении работы;
o масштабность и сложность руководства;
o степень ответственности за принимаемые решения;
o необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;
o опыт практической деятельности и знания по специальности.
Оценка управленческого персонала может проводиться различными методами. Эти методы успешно делятся на три группы. ИСТОЧНИК!!!!!!!!!!!!!!!!
К первой относятся методы описательного характера, характеризующие качества работников без количественного их выражения. Вторая группа включает методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и моральных качеств работников. Третья группа носит промежуточный характер - сначала определяют описательные характеристики аттестуемых, а на их основе рассчитывают количественные показатели. Такие методы называют комбинированными.
Руководители, начальники, управляющие предприятий, а также руководители и менеджеры структурных подразделений, имея оценку кадров управления, обладают возможностью более эффективно осуществлять качественное формирование состава специалистов организаций, подбор, расстановку и внутреннюю перестановку их в соответствии с разработанным штатным расписанием, решать объективно вопросы смещения или выдвижения специалистов на более высокий должностной уровень. Такой подход к решению кадровых вопросов в полной мере приемлем и в отношении непосредственно руководителей более высоких уровней, т.е. отбора кандидатов на ту или иную должность. ВЫВОДЫПО ГЛАВЕ!!!!!!!!!!!!!!!!!!