Основные задачи и направления аудита системыуправления человеческими ресурсами

Тема 6. Аудит системы управления человеческими ресурсами (9 ч).

Вопросы

1. Основные задачи и направления аудита системы
управления человеческими ресурсами
2. Аудит формирования персонала

3. Аудит организации и нормирования труда

4. Аудит оплаты труда

5. Аудит системы управления развитием персонала

6. Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации

Литература

1. Социальный аудит: учебник / под ред. А.А. Шулуса, Ю.Н. Попова. – М.: Издательский дом “АТИСО”, 2008. – 524 с.

2. Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2002.

3. Жуков А.Л. Аудит заработной платы – действенный инструмент ликвидации дефицита достойного труда / А.Л. Жуков // Труд и социальные отношения. – 2007. - № 2.

4. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран: учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Изд-во “Экзамен”, 2002.

5. Комисаров Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т.А. Комиссаров. – М.: Дело, 2002.

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2002.

7. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / А.И. Рофе. – М.: Изд-во “МИК”, 2001, 2002. – С. 284-291.

8. Шулус А.А. Социальный аудит как инструменту правления человеческими ресурсами / А.А. Шулус, Ю.Н. Попов // Народонаселение. – 2007. - № 3.

Основные задачи и направления аудита системыуправления человеческими ресурсами

Наилучшим способом определения того, что необходимо сделать в
организации с точки зрения минимизации социальных рисков является
проведение аудита системы управления человеческими ресурсами. В последние два десятилетия ХХ и в начале ХХI века передовые компании в
мире стали рассматривать персонал как стратегический ресурс и увеличивать капиталовложения в привлечение наиболее квалифицированных
сотрудников и обеспечение их непрерывного обучения. Происходящие
изменения в кадровом менеджменте привели к тому, что от управления
персоналом компании стали переходить к управлению человеческими
ресурсами.

Подход к персоналу как к ресурсу качественно изменяет систему
управления. У руководителей формируется понимание того, что нужно
принимать кадровые решения, соответствующие стратегии развития организации и рассчитанные на долговременный эффект, вкладывать средства в поиск и сохранение высококвалифицированного персонала, формировать специалистов широкого профиля, способных брать на себя ответственность за решение не только текущих, но и стратегических задач.
Аудит системы управления человеческими ресурсами – это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала в организации, оценке
их соответствия правовым нормам, критериям социальной и экономической эффективности, стратегии развития организации. По результатам
проведения аудита определяются направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Аудит проводится как на
уровне организации, так и структурных подразделений и включает в себя анализ системы социально-трудовых показателей и оценку деятельности кадровой службы и менеджеров по управлению человеческими
ресурсами.
Аудит системы управления человеческими ресурсами (ЧР) занимает важное место в рамках социального аудита, поскольку именно человек стоит в центре анализа и оценки социально-трудовых отношений в
организации.

Социальную эффективность системы управления ЧР можно определить путем соотношения результатов, в качестве которых выступает достижение максимального удовлетворения потребностей и
ожиданий персонала, к затратам, определяемым используемыми ресурсами. Экономическая эффективность определяется как отношение показателей, характеризующих результаты деятельности компании, к затратам работодателя на содержание персонала.

При проведении аудита системы управления ЧР организации анализируется прежде всего как соблюдаются законодательные нормы, международные и российские стандарты, ориентирующие работодателей и
предпринимателей на социально ответственный бизнес. В то же время,
особенностью аудита человеческих ресурсов в России является то, что
многие конкретные критерии социальной и экономической эффективности работы в сфере управления персоналом, требования и стандарты
(корпоративные регламенты) каждая отдельная организация вырабатывает самостоятельно, исходя из ее стратегических целей и соответствующей кадровой политики. В результате, наряду с законодательно установленными стандартами, многие используемые оценочные показатели
системы управления персоналом субъективны, их значение и содержание
зависит от конкретной социально-экономической ситуации, в которой находится та или иная организация, а также кадровой политики ее руководства. При этом следует учитывать, что законодательно установленные стандарты – это гарантии, которые носят, как правило, обязательный характер. Корпоративные же стандарты устанавливаются на более высоком по сравнению с государственными стандартами уровне и предусматривают более высокие гарантии работникам организаций.
Цель аудита системы управления человеческими ресурсами – диагностика социальной и экономической эффективности системы управления персоналом, оценка ее соответствия международным требованиям, российскому законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования.

Основные задачи аудита системы управления человеческими ресурсами:
- оценка социальной направленности кадровой политики, ее согласованности с целями, задачами и стратегией развития предприятия;
- оценка соответствия плановой численности персонала производственной программе, количественного и качественного состава работников – тактическим и стратегическим целям организации;
- анализ стабильности занятости персонала, в том числе женщин,
лиц предпенсионного возраста и других уязвимых слоев населения;
- оценка соответствия используемых методов подбора и отбора персонала требованиям законодательства, социальной и экономической эффективности;
- анализ используемых методов адаптации персонала, ее соответствия интересам работников и стратегии развития организации;
- анализ состояния организации и нормирования труда;
- диагностика применяемой системы аттестации и деловой оценки
персонала на предмет соответствия требованиям социальной и экономической эффективности, решению стратегических задач предприятия;
- анализ организации оплаты труда персонала, реализации ее воспроизводственной, социальной и стимулирующей функций;
- оценка системы мотивации персонала, учитывающей удовлетворение потребностей высшего порядка;
- анализ используемых форм обучения, повышения квалификации и
переподготовки персонала, их соответствия текущим и стратегическим
целям предприятия и интересам работников;
- оценка системы учета управленческого кадрового потенциала и
его использования в системе продвижения персонала по служебной лестнице;
- анализ системы управления социально-трудовыми отношениями,
формированием благоприятного морально-психологического климата в
коллективе;
- выявление по всем направлениям анализа существующих проблем
и определение путей их решения.

Основные направления аудиторской проверки:

1. Оценка соответствия системы управления персоналом требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам.
2. Оценка социальной и экономической эффективности системы
управления персоналом.

Критериями успешности в управлении человеческими ресурсами
являются итоговые показатели обеспечения конкурентоспособности
предприятия, стабильности занятости персонала, его удовлетворенности
уровнем заработной платы и социальных выплат, условиями работы.

В рамках социальной направленности аудит системы управления
человеческими ресурсами проводится с целью оценки характеризующих
ее социально-трудовых показателей на предмет того, как они обеспечивают удовлетворение потребностей персонала и соответствуют целям
содействия перехода к достойному труду. «Главная цель МОТ в настоящее время – содействовать возможностям для женщин и мужчин обрести достойный и производительный труд в условиях свободы, справедливости, защищенности и человеческого достоинства».

С социальным аспектом непосредственно связан экономический аспект, который проявляется в том, чтобы занятость, уровень заработной платы и социальных выплат, повышение квалификации персонала зависели от результатов работы компании, повышения ее конкурентоспособности. Работодатель (предприниматель) может улучшать социальные показатели только при достижении определенной эффективности работы коллектива, создании
определенного размера валовой добавленной стоимости организации.
Следовательно, производительный труд актуален не только для работодателя, но и для работника. Только увеличивая валовую добавленную
стоимость, приходящуюся на одного работника, можно и увеличивать
трудовой доход работников, и обеспечивать развитие организации. С
другой стороны, только при удовлетворительном решении социальных
проблем коллектив будет заинтересован в достижении экономических
целей организации. Таким образом, необходим комплексный анализ,
предполагающий исследование социальных и экономических показателей результатов деятельности организации в тесной взаимосвязи.
При определении программы проведения кадрового аудита важно
оценить соблюдение социальных гарантий, определенных Трудовым
кодексом РФ, в отношении приема на работу, перевода на другую работу, направления работников в служебные командировки и переезда на
работу в другую местность, совмещения работы с обучением; вынужденном прекращении работы не по вине работника.

Трудовым кодексом
РФ установлены гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении трудового договора; оплате труда в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, переводе на другую постоянную
ниже оплачиваемую работу. Определены гарантии и компенсации для
отдельных категорий работников, к которым отнесены: женщины; лица,
которые осуществляют уход за детьми; работники в возрасте до 18
лет; работающие по совместительству и вахтовым методом; работающие в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники,
направляемые на работу в российские представительства за границей; работники, избранные в состав профсоюзных коллегиальных органов.
Существуют гарантии и компенсации работникам в связи с проведением
забастовок и участием в коллективных переговорах.
При реализации кадровой и социальной политики в организации
наряду с выполнением национального законодательства, важно обеспечить соответствие устанавливаемых гарантий международным документам, среди которых следует выделить следующие: Всеобщая декларация
прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и
культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических
правах, Декларация социального прогресса и развития, Конвенции Международной организации труда, Европейская социальная хартия, Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека и др.
Основные направления системы управления человеческими ресурсами определяются кадровой политикой организации. «Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации».

Оценку кадровой политики аудитор проводит по следующим показателям:
- наличие документа, в котором сформулированы принципы и содержание кадровой политики организации;
- соответствие кадровой политики национальному законодательству
и международным нормам;
- направленность кадровой политики на решение стратегических задач организации в сфере управления человеческими ресурсами;
- ориентированность кадровой политики на долговременное планирование;
- соответствие кадровой политики стратегии деятельности организации;
- ориентация на стратегические факторы успеха организации (удовлетворение запросов клиентов, освоение технических средств управления, заинтересованность в повышении производительности труда и качества продукции, формирование у персонала чувства ответственности
за принимаемые решения, развитие кадрового потенциала и др.);
- учет кадровой стратегии в основных документах организации (Устав, Коллективный договор, Положение об оплате и стимулировании
труда и др.);

- ориентация кадровой политики на решение социальных вопросов;
- согласованность социальной и экономической эффективности в
проведении кадровой политики;
- включенность менеджеров всех уровней управления в реализацию
кадровой политики (как в должностных инструкциях отражены задачи
менеджеров по реализации кадровой политики);
- уровень профессиональной готовности ключевых менеджеров к
реализации кадровой политики;
- соответствие структуры службы управления человеческими ресурсами кадровой стратегии;
- соответствие положения о кадровой службе целям и задачам кадровой стратегии;
- соответствие каждого из направлений системы управления персоналом кадровой стратегии;
- обеспечение социальной направленности всех составных частей
кадровой политики;
- организация контроля за реализацией кадровой стратегии.
Таким образом, результаты проведения аудита системы управления
человеческими ресурсами позволяют оценить соответствие кадровой
политики предприятия требованиям международных норм и законодательных актов России, выработать поэтапную программу улучшения
практики управления персоналом с учетом ее среднесрочной и долгосрочной стратегии на основе баланса социальной и экономической эффективности, интересов наемных работников и работодателей.