Показатель уровня организации труда характеризует возможности роста эффективности деятельности и создания благоприятной социально-производственной среды за счет организации труда.
Показатель уровня условий труда на основе аттестации рабочих
мест раскрывает один из важных факторов социально-экономического
благополучия (неблагополучия) на предприятии. Изучение и оценка состояния условий труда представляются обязательным направлением социально-трудового аудита на предприятии. Этот показатель рассчитывается в соответствии с методикой, изложенной в Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.
Состояние дисциплины труда служит важным индикатором удовлетворенности персонала социально-экономической обстановкой на
предприятии. Поэтому программа социально-трудового аудита должна
предусматривать проведение анализа дисциплины труда. Состояние
трудовой дисциплины может быть оценено в процентах путем выявления потерь рабочего времени, вызванного нарушениями дисциплины
труда в виде внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени по
вине работников, и отнесения этой величины к общему плановому годовому фонду рабочего времени. Расчет ведется по формуле.
Величина и структура текучести персонала также характеризует
социально-экономическую обстановку на предприятии. При благоприятном социально-экономическом положении на предприятии уровень
текучести персонала находится как правило в пределах нескольких процентов (2-5%), что считается нормальным уровнем. Если же обстановка
на предприятии отличается нестабильностью, неблагоприятными условиями труда, низким уровнем социальной защищенности работников, то
текучесть может возрасти на десятки процентов.
Удельный вес нормируемых работ, а в их числе удельный вес технически обоснованных норм труда, характеризует уровень нормирования труда на предприятии. Чем выше доля нормируемых работ и доля
технически обоснованных норм затрат труда, тем выше уровень нормирования труда и тем благоприятнее социально-психологическая обстановка на предприятии.
Уровень напряженности норм труда, выражаемый средним процентом выполнения и перевыполнения норм труда, характеризуют степень обоснованности норм затрат труда. Высокие проценты недовыполнения и перевыполнения норм затрат труда могут свидетельствовать о
недостаточной обоснованности трудовых норм.
Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих указывают, насколько квалификация работников соответствует сложности выполняемых ими работ. Значительное несоответствие между уровнем квалификации работников и уровнем сложности работ может служить источником конфликтов и социальной напряженности на предприятии.
Социологические показатели
В системе социально-трудового аудита могут и должны занять заметное место социологические показатели. При помощи анонимных социологических опросов можно установить уровни удовлетворенности
персонала предприятия организацией труда в целом и по отдельным ее
элементам, удовлетворенности нормами труда, содержанием труда, условиями труда в целом и по отдельным факторам и др.
В сведениях о респонденте целесообразно, чтобы был указан возраст, пол, образование, стаж работы общий и на данном предприятии,
категория персонала (рабочий, служащий), подразделение (цех, отдел).
В социологических анкетах целесообразно отразить вопросы, выявляющие отношение респондентов к различным аспектам организации и
нормирования труда в виде регламентированных ответов типа:
- полностью удовлетворен;
- не полностью удовлетворен;
- не удовлетворен.
Важно выяснить факторы неудовлетворенности, при этом предложить респондентам регламентированные ответы и оставить графу для
ответа свободного. Последнее требование имеет большое значение для
вскрытия инициативы опрашиваемого персонала, но при этом нужно отдавать себе отчет в том, что свободные ответы представляют трудности
для статистической обработки материалов опроса.
Социологические показатели необходимо сравнить с соответствующими показателями экономическими. Если при сравнении данные
окажутся противоречивыми, необходимо провести дополнительную
проверку данных с целью установления реального положения. Проверка
осуществляется дополнительным опросом всего персонала или отдельных его групп.
Вопросы для самопроверки
1. Каковы назначение и значение нормативов для нормирования труда и их роль в социально-трудовом аудите?
2. Какие показатели служат критериями аудиторского обследования
организации и нормирования труда?
3. На основе какой методики определяется уровень условий труда по
результатам аттестации рабочих мест, в чем ее сущность?
4. Как в рамках социально-трудового аудита определяют состояние
дисциплины труда?
5. Каковы методы и значение установления величины и структуры
текучести персонала в рамках социально-трудового аудита?
6. С какой целью и как рассчитывают средние тарифные коэффициенты работ и рабочих при проведении социально-трудового аудита?
7. Какие социологические показатели в области организации и нормирования труда используются в системе социально-трудового аудита?
Аудит оплаты труда
Аудит оплаты труда занимает в системе социального аудита важное место, поскольку непосредственно связан с оценкой уровня удовлетворения базовых потребностей человека. Особенностью аудита оплаты
труда в России является необходимость выяснения причин низкого
уровня и высоких разрывов в заработной плате по категориям персонала, несправедливого распределения вновь созданной стоимости между
собственниками и наемными работниками, неудовлетворительной организации оплаты труда и стимулирования труда на предприятиях, низкой
доли гарантированной части заработка в общем ее размере, нарушения
сроков выплаты и наличия теневой выплаты заработной платы.
Ответственность должностных лиц за нарушение законодательства
установлена на необоснованно низком уровне: в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере всего до пяти тысяч рублей. И
только нарушение законодательства о труде «лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное
правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до
трех лет».
Если в западных компаниях тарификация работ, являющаяся основой установления окладов персоналу, как правило, производится на основе собственных методик оценки рабочих мест, то на российских
предприятиях как правило применяются Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих. Причем в условиях несвоевременной актуализации этих нормативных документов перед предприятиями обостряется проблема необходимости разработки собственных заводских методик тарификации
работ, от качества которых зависит реализация принципа «равная оплата за равный труд». На многих предприятиях используемые системы
стимулирования персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как
это эффективные системы стимулирования труда, используемые во
многих западных компаниях.
В условиях низкой материальной ответственности работодателей за
нарушение законодательства в сфере оплаты труда, заниженных государственных гарантий по ее минимальному уровню, невыполнения рекомендаций ООН, МОТ, Европейской социальной хартии и социальных
норм других международных организаций аудит заработной платы
обеспечит получение профсоюзами такой информации, которая позволит им обосновывать свои требования по установлению достойной и
справедливой заработной платы при заключении соглашений и коллективных договоров.
Результаты аудита оплаты труда важны и для работодателей, поскольку, с одной стороны, помогают определить наиболее эффективные
пути совершенствования системы стимулирования персонала за результаты деятельности организации, а с другой – стимулируют повышение
социальной ответственности бизнеса, как фактора формирования положительного имиджа компании и соответственно привлечения инвестиций в развитие производства.
Цель аудита оплаты труда – диагностика системы компенсаций в
организации и определение путей повышения социальной направленности и эффективности политики руководства в сфере регулирования заработной платы.
Основные направления аудиторской проверки:
1. Оценка соответствия требованиям российского законодательства,
международным нормам и корпоративным стандартам.
2. Оценка социальной направленности и экономической эффективности системы оплаты труда.
3. Оценка результативности механизма управления системой оплаты
труда.
К основным российским законодательным и нормативным документам, которым должны соответствовать уровень и организация оплаты
труда, и которые используются в ходе аудиторской проверки, относятся: Конституция Российской Федерации (ст. 7, 17, 19, 37); Трудовой кодекс РФ (У1 раздел и некоторые статьи других разделов); Гражданский
кодекс РФ (глава 25); Кодекс РФ об административных правонарушениях (глава 5); документация предприятия по организационнонормативному регулированию оплаты труда (положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор, должностные инструкции,
штатное расписание, положения о структурных подразделениях); документация предприятия по организационно-распределительной деятельности (приказы о распределении обязанностей в системе управления,
приказы о выплате текущих премий, премий по итогам года и т.д.).
Проведение аудиторской проверки предусматривает оценку правильности начислений и выплат работникам экономического субъекта
по всем основаниям и отражения их в учете; установление законности и
полноты удержаний из заработной платы и из других выплат в пользу
организации, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юридических и
физических лиц; соблюдение организацией налогового законодательства.
Оценка социальной направленности системы оплаты труда предусматривает установление такого уровня заработной платы, который бы
соответствовал призыву МОТ «ликвидировать дефицит достойного труда». Это означает, что минимальный и средний размер оплаты труда,
его гарантированная часть за выполнение нормы труда должны быть
установлены на достойном уровне и обеспечивать воспроизводство и
развитие рабочей силы.
Оценка реализации социальной функции заработной платы предусматривает анализ следующих показателей:
1) надежность и стабильность заработной платы;
2) соответствие уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям
предприятия;
3) соответствие уровня минимальной заработной платы требованию
нормального воспроизводства рабочей силы;
4) социальную справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации по факторам производства.
Надежность и стабильность заработной платы определяется следующими показателями:
- своевременность выплаты заработной платы;
- выплата заработной платы строго по ведомости;
- полная компенсация удорожания стоимости жизни;
- доля гарантированной части заработной платы в общем заработке
рабочих и рядовых исполнителей не менее 60-70 %;
- повышение на данном этапе развития экономики России заработка
низкооплачиваемых категорий работников не менее, чем до минимального потребительского бюджета (МПБ);
- наличие программы обеспечения стабильной занятости;
- обоснованные компенсационные выплаты в случае вынужденного
высвобождения персонала в связи с сокращением объемов производства
или банкротством компании.
Одним из показателей стабильности заработной платы является сохранение и повышение ее покупательной способности. Это значит, что
аудиторской проверке подлежит выполнение статьи 134 Трудового кодекса РФ «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы». Чтобы повысить «реальное содержание заработной платы», необходимо в условиях инфляции ее индексировать темпами более
высокими по сравнению с ценами на потребительские товары и услуги.
Надежность заработной платы определяется и тем, какую долю занимает гарантированная часть заработной платы, к которой относятся
тарифные ставки и оклады, компенсационные доплаты и надбавки. Чтобы гарантированная часть обеспечивала воспроизводство рабочей силы,
она должна составлять у рабочих и рядовых исполнителей в среднем в
общем заработке не менее 60-70 %.
Надежность заработной платы неразрывно связана со стабильной занятостью. Это значит, что аудиторской проверке подлежат принимаемые в компании меры по сохранению персонала даже в условиях вынужденного сокращения объемов производства, предоставлению высвобождаемым работникам возможности пройти переподготовку за счет компании, оказанию помощи в переходе на другое место работы, созданию
в компании новых рабочих мест, представлению обоснованных компенсационных выплат на случай банкротства компании. Важно чтобы стабильность занятости обеспечивалась и для трудящихся с семейными
обязанностями. Конвенция МОТ № 156 (1981 г.), посвященная трудящимся с семейными обязанностями, предусматривает, что национальная
политика должна проводиться таким образом, «чтобы лица с семейными
обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации».
При оценке соответствия уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия производится сопоставление ее с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным ПМ ТН и МПБ, индексом цен на потребительские товары и услуги, рыночной ставкой оплаты
труда по ключевым должностям. Поскольку мы рассматриваем аудит оплаты труда в рамках социального аудита, постольку важно выявить реальные финансовые возможности организации по установлению уровня достойной средней заработной
платы. Информацию о финансовом состоянии предприятия можно получить из форм бухгалтерской отчетности, которые утверждены Приказом
Минфина России от 22.07.2003 г. № 67н и рекомендованы к применению
начиная с отчетности 2003 года.
Годовая отчетность включает в себя:
- бухгалтерский баланс (форма № 1);
- отчет о прибылях и убытках (форма № 2);
- отчет об изменениях капитала (форма № 3);
- отчет о движении денежных средств (форма № 4);
- приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5);
- отчет о целевом использовании полученных средств (форма № 6);
- пояснительную записку.
Уровень и динамика заработной платы в решающей степени зависят
от результатов деятельности организации, производительности труда и
размера валовой добавленной стоимости. В связи с этим важно проанализировать соотношение темпов роста заработной платы с такими показателями, как динамика объема реализованной (товарной) продукции,
валовой добавленной стоимости, производительности труда, прибыли,
рентабельности.
Экономическая эффективность затрат по заработной плате определяется через показатель зарплатоемкости, который рассчитывается через отношение результатов деятельности организации к выплаченной
заработной плате.
Особое внимание аудитор должен уделить бестарифной системе оплаты труда, если она применяется на предприяти и. При этой системе в
качестве гарантий на некоторых предприятиях и в организациях используется государственный минимум оплаты труда для всех категорий работников. В результате рядовой исполнитель практически всем своим
заработком отвечает за результаты деятельности организации или структурного подразделения, в то время как это прерогатива менеджеров и
ведущих специалистов. В случае их неспособности эффективно управлять организацией или структурным подразделением рабочие и рядовые
исполнители из числа служащих и специалистов будут необоснованно
нести потери в заработной плате.
Кроме того в основе расчетов оплаты простоев, брака и т.п. не по вине работника в соответствии с ТК РФ лежит тарифная ставка (оклад).
Следовательно «бестарифная» в полном понимании этого термина система противоречит ТК РФ. Это не значит, что следует добиваться отказа
от стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда, присущего бестарифной системе, наоборот, целесообразно поддержать эту форму вознаграждения. Важно лишь, чтобы одновременно с
этим были установлены гарантированные на уровне воспроизводства
рабочей силы тарифные ставки и оклады.
При анализе системы премирования аудитор оценивает базовый
процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы этот
процент при выполнении оценочных показателей не превышал 30-40 %
тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих,
поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять
присущие ей функции, рассмотренные в предыдущем разделе. Что касается руководителей и ведущих специалистов, которые гораздо в большей степени влияют на коллективные результаты труда, то премиальная
часть их заработной платы может и должна быть по своему удельному
весу гораздо выше, чем у рабочих и рядовых исполнителей из числа
служащих.
В системе аудита оплаты труда важное место занимает анализ механизма формирования фонда заработной платы (Ф ЗП), от которого зависит уровень и заработка, и трудового дохода персонала организации. В
то же время, размер и динамика ФЗП взаимосвязаны с прибылью организации: чем больше ФЗП, тем меньше при неизменной валовой добавленной стоимости размер прибыли. Таким образом, от механизма формирования ФЗП и социальных выплат зависит согласование интересов
наемных работников и собственников. И то, как учитываются эти интересы, и то, как с помощью механизма формирования ФЗП и социальных
выплат согласуются эти интересы, выясняется в процессе аудиторской
проверки.
Для оценки уровня и структуры ФЗП и выплат социального характера аудитор может использовать следующие показатели:
• Доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в средней
заработной плате в организации (в том числе, рабочих и руководителей).
• Доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей
заработной плате в отраслевом соглашении.
• Доля заработной платы в объеме реализации продукции в организации.
• Доля заработной платы в общих расходах на персонал в организации.
• Доля заработной платы в общих расходах на персонал по отрасли.
• Доля оплаты труда организации в валовой добавленной стоимости в организации.
• Доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости по отрасли.
• Доля оплаты труда в себестоимости продукции организации
• Доля оплаты труда в себестоимости продукции по отрасли
• Затраты на обучение в общих затратах на персонал в организации, %.
• Затраты на обучение в общих затратах на персонал в отрасли,
%.
• Расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно
организацией, в общих затратах на персонал, %.
• Расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно
организациями в общих затратах на персонал, в среднем по отрасли, %.
• Доля работников, имеющих заработную плату ниже средней
величины.
• Доля работников, имеющих заработную плату ниже 40-50%
средней величины.
При оценке уровня заработной платы особое внимание должно
быть уделено низкооплачиваемым категориям работников. Особо болезненно воспринимается персоналом низкий уровень заработной платы на
фоне запредельных заработков топ-менеджеров. По данным Росстата
разрыв в величине зарплаты между 10% наиболее хорошо оплачиваемых
и 10% наименее хорошо оплачиваемых работников составил в 2006 году
25,3 раза. Для сравнения, в 2004 году соотношение указанных групп работников составило 24,9 раза. Продолжает увеличиваться и соотношение доходов 10 % богатых и 10% бедных, составившее по данным Госкомстата РФ в 2000 году в России 13,7 раза и по данным Росстата в 2005
году – 14,9, в 2006 году – 15,3 раза. Во времена СССР в 1990 году это
соотношение составляло 4,5 раза. Это примерно столько же, сколько сегодня в Австрии. Если разрывы в окладах в организации превышают в
10-16 раз в зависимости от численности работающих, то работники воспринимают такую дифференциацию заработка как социально несправедливую, создающую напряженность в трудовом коллективе. Социально ответственной можно признать кадровую политику крупных российских компаний, в которых диапазон окладов по Единой тарифной сетке составлял в 2006-2007 годах 6-8 раз. Таким образом, резервом роста заработной платы низко- и среднеоплачиваемых работников может быть
уменьшение до оптимального уровня дифференциации окладов (заработной платы).
В ходе аудиторской проверки выявляются необоснованные расходы на содержание персонала. Одним из показателей, свидетельствующих о нерациональном использовании средств на оплату труда, является
перерасход фонда заработной платы, который может быть вызван многими обстоятельствами. Это и возникшие форс-мажорные обстоятельства, и неэффективное управление организацией, и неудовлетворительная
организация труда, ведущая к простоям не по вине работников и как
следствие к их оплате и увеличению сверхурочных работ и т. д.
Показатели, характеризующие необоснованные расходы на оплату
труда:
- оплата простоев не по вине работников;
- оплата брака не по вине работника;
- сумма компенсаций в связи с задержкой заработной платы;
- оплата сверхурочных работ и др.
Выявление необоснованных выплат по заработной плате позволяет
определить резерв ее повышения работникам организации.
К субъективным оценочным показателям эффективности системы
стимулирования персонала служат социологические опросы. В качестве
примера приведем некоторые вопросы, позволяющие оценить мнение
персонала о справедливости и эффективности системы оплаты труда на
предприятии:
• Считаете ли Вы соответствующим рыночной цене труда уровень Вашей заработной платы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет)
• Уверены ли Вы, что Ваш заработок возрастет при увеличении
трудового вклада?
• Считаете ли Вы оценку Вашей работы и соответственно размер
заработка адекватной сложности выполнения работы?
• Считаете ли Вы справедливой оценку руководителем Вашей работы?
• Видите ли Вы потенциал предприятия в расширении своей деятельности и, как следствие, в повышении Ваших доходов?
• Считаете ли Вы соответствующей нынешнему уровню развития
предприятия действующую систему экономического стимулирования труда?
• Удовлетворены ли Вы уровнем стимулирующих выплат на Вашем предприятии?
• Напишите, при какой системе экономического стимулирования
Вы бы были заинтересованы в достижении более высоких результатов и др.
Вопросы для самопроверки
1. В чем проявляются особенности и какова цель аудита оплаты труда в России?
2. В чем проявляется социальная направленность аудита оплаты труда?
3. Обоснуйте критерии, определяющие надежность и стабильность
заработной платы
4. Сформулируйте критерии оценки уровня минимальной и средней
заработной платы в организации
5. Каковы критерии экономической эффективности затрат по заработной плате?
6. Какие показатели включает в себя оценка результативности механизма
правления системой оплаты труда?
6.5. Аудит системы управления развитием персонала
В развитии персонала ключевую роль играет его обучение. Особенности и значение аудита управления обучением определяется тем, что в
ХХ1 веке основным фактором повышения эффективности производства
и конкурентоспособности организаций становится человеческий капитал. Передовые компании, такие как IBM, «Ксерокс», «Техас Инструментс», «Моторола» выделяют на обучение до 5%, а по отдельным категориям персонала – до 10% ФЗП. В России же по данным Росстата на
цели обучения персонала организации направляют в 1998-2005 годах
около 0,4% от ФЗП или 0,3% от общих затрат работодателя на персонал.
Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс получения и развития
знаний, умений и навыков, отвечающих перспективным и текущим потребностям организации. Существует три вида обучения. Подготовка
персонала – планомерно организованная подготовка квалифицированных специалистов, овладевающих совокупностью специальных знаний,
умений и навыков, соответствующих требованиям рабочего места. Повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью повышения уровня знаний, умений и навыков в соответствии с возрастающими
требованиями к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала – освоение персоналом новых знаний, умений и навыков, необходимых для работы по новой профессии или в связи с изменившимся содержанием труда на рабочем месте.
Обучение и повышение квалификации кадров направлено на решение
как экономической задачи, так и социальной. Систему обучения считают
экономически эффективной в том случае, если работники обеспечат
прирост добавленной стоимости в более высоком размере, чем произведенные затраты на обучение. Обучение может быть признано эффективным и в том случае, если работник по его результатам обеспечивает качественное и своевременное выполнение поставленных перед ним задач.
Социальный эффект выражается в том, что повышение уровня профессиональной подготовки усиливает гарантии работнику в сохранении рабочего места и создает предпосылки для продвижения по служебной лестнице, поддержании его конкурентоспособности и возможности трудоустройства в случае кризисной ситуации в организации, развивает способности и создает условия для более полной реализации творческого
потенциала.
Потребности организации в обучении персонала определяются следующими факторами:
- устаревание знаний, имеющихся у персонала;
- изменения в технике и технологии, используемых в организации;
- изменения во внешней среде;
- освоение новых видов продукции;- необходимость в условиях высокой конкуренции производить продукцию более высокого качества;
- изменения в стратегических и текущих целях и соответственно изменения в кадровой политике.
Цель аудита управления обучением персонала – оценка социальной и
экономической эффективности мероприятий, обеспечивающих овладение работниками знаниями, умениями и навыками, необходимыми для
повышения конкурентоспособности предприятия и персонала.
Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том,
чтобы оценить:
- соответствие уровня профессиональной подготовки персонала
требованиям рабочих мест и стратегии развития организации;
- социальную направленность программ обучения и развития карьеры персонала;
- экономическую эффективность программ обучения персонала.
Ответ на вопрос о степени соответствия уровня профессиональной
подготовки требованиям рабочего места аудитор может получить, проанализировав результаты проводимой в организации аттестации кадров.
Оценка ее качества позволяет аудитору сделать выводы о том, как организована работа по обеспечению соответствия уровня профессиональной подготовки персонала требованиям рабочих мест. При этом важно
оценить установленную процедуру аттестации, ее периодичность и показатели оценки, состав аттестационных комиссий, соответствие программ обучения результатам аттестации.
При анализе системы аттестации, используемой в компании, аудитору следует учесть, насколько адекватно показатели оценки аттестуемых
соответствуют возложенным на них обязанностям.
Примерный перечень показателей для оценки
квалификации служащих:
- Образование,
- Стаж работы по специальности,
- Профессиональная компетентность,
- Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли;
- Знание отечественного и зарубежного опыта;
- Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей;
- Качество законченной работы;
- Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем;
- Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы;
- Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы);
- Умение работать с документами;
- Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных;
- Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качество работы;
- Производственная этика, стиль общения;
- Способность к творчеству, предприимчивость;
- Участие в коммерческой деятельности:
- Способность к самооценке.
Кроме общих показателей для всех категорий работников, для каждой группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки, обусловленные их должностными обязанностями. Эти особые показатели должны позволить аттестационной комиссии оценить соответствие профессиональных знаний и навыков данного конкретного работника требованиям должностных инструкций.
В связи с этим возникают и другие объекты анализа для аудитора: а) качество должностных инструкций и их соответствие целям и задачам, которые стоят перед организацией и структурными подразделениями, в которых трудятся проходящие аттестацию служащие; б) качество оценки
рабочих мест, по результатам которой устанавливается уровень сложности выполняемой работы на конкретном рабочем месте.
Аудитор проводит оценку системы обучения в организации по следующим показателям:
• число и категории работников, прошедших обучение за последний год;
• вовлеченность в процесс обучения вновь принятых работников;
• мотивация персонала к повышению квалификации;
• обеспечение равенства прав мужчин и женщин в повышении
квалификации;
• число и удельный вес постоянных работников, не имеющих
среднего (начального) образования и не обучающихся в учебных заведениях;
• используемая на предприятии оценка форм контроля за результатами обучения;
• удовлетворенность работников содержанием и результатами
обучения;
• уровень усвоения знаний, навыков и умений в процессе обучения
, определяемый по результатам тестирования до и после
обучения;
• число и категории работников, освоивших смежные профессии;
• приобретение персоналом в ходе обучения навыков выполнения типовых и нестандартных задач;
• развитие в ходе обучения способностей выполнения творческих
задач, развития организаторских и партнерских навыков.
По результатам проведенного анализа выявляются проблемные
зоны, неудовлетворенные желания персонала в обучении и его нереализованный потенциал, формулируются рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации и развития творческого потенциала кадров.
Качество обучения персонала в определенной степени зависит от выделяемых на эти цели финансовых ресурсов. Ориентиром здесь служат
передовые компании, затрачивающие на обучение в среднем до 5%, а по
отдельным категориям персонала – до 10% фонда заработной платы.
Если организация испытывает финансовые затруднения с реализацией учебных программ, то в любом случае приоритетные направления
обучения персонала, от которых зависит само существование компании,
должны быть профинансированы. В этом случае аудитор выявляет наличие самых приоритетных программ обучения и их соответствие стратегическим целям и задачам организации.
Развитие персонала зависит и от эффективности системы управления
деловой карьерой, которая также подлежит аудиторской проверке. Цель
аудита управления деловой карьерой – оценка используемой системы
планомерного горизонтального и вертикального продвижения кадров по
профессионально-квалификационным должностям и рабочим местам,
соответствующей целям организации и персонала.
Аудитор проверяет, какое место в кадровой политике занимают мероприятия по развитию карьеры персонала и какие возможности имеют
работники в своем профессионально-квалификационном росте и про-
движении по служебной лестнице. Оценке подлежат также основные
этапы формирования кадрового резерва и его использования при появлении вакансий среди руководящих должностей.
Аудитор оценивает:
• Наличие программы карьерного роста персонала.
• Наличие кадрового резерва в организации.
• Уровень открытости процесса управления карьерой.
• Должности, на которые готовится кадровый резерв.
• Используемую в организации методику изучения карьерного
потенциала сотрудников, в том числе выявление сильных сторон претендентов.
• Обоснованность оценки карьерного потенциала сотрудников.
• Связь программ развития карьеры сотрудников с морально-этическими нормами, организационными формами и корпоративной культурой организации.
• Уровень информированности сотрудников о вакантных местах.
• На каком этапе трудовой жизни работающих в организации
формируется программа развития карьеры.
• Использование коучинга в развитии кадрового потенциала.
• Наличие программ развития карьеры по возрастным и профессионально-квалификационным категориям персонала.
• Наличие профессиограмм на работников и их учет в работе с
кадровым резервом.
Аудитор выясняет, в какой степени личные ожидания работников в
развитии своей карьеры совпадают с предлагаемыми на предприятии
возможностями продвинуться вверх по служебной лестнице.
Оценить эффективность работы компании с кадровым резервом аудитор может по следующим показателям:
- Коэффициент формирования кадрового резерва;
- Процент выполнения плана подготовки кадрового резерва;
- Степень реализации готовности лиц кадрового резерва к занятию
руководящих должностей;
- Текучесть кадрового резерва;
- Средний срок пребывания в кадровом резерве.
По результатам аудита управления обучением и деловой карьерой
вскрываются существующие проблемы и разрабатываются основные направления по развитию человеческого потенциала, являющегося основой повышения конкурентоспособности организации и персонала.
Вопросы для самопроверки
1. Раскройте особенности и значение аудита управления обучением.
2. Каковы цель и задачи аудита управления обучением персонала?
3. В чем состоит содержание аудита социальной направленности
обучения персонала?
4. Как рассчитать экономическую эффективность обучения персонала?
5. Сформулируйте цель аудита управления деловой карьерой.
6. Каковы критерии оценки эффективности работы компании с кадровым резервом?