Особенности и характерные черты подбора и найма персонала
Понятие подбора персонала
На мой взгляд подбор персонала - это процесс, целью которого является отбор персонала, по различным качествам, для дальнейшего сотрудничества, которое позволит повысить эффективность работы организации.
По определению, подбор персонала - это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Подбор персонала, является очень ответственным этапом в построение или развитии организации, так как любая ошибка влечет ряд последствий, которые в дальнейшем негативно отразятся на всей организации.
Также принято считать, что подбор персонала или как его еще очень часто называют рекрутинг - это бизнес-процесс, который является одной из первостепенных задач HR-менеджеров (управляющим человеческими ресурсами. Очень часто большое количество кадровых агентств и интернет сайтов предлагают услуги по подбору и найму персонала.
В любой сфере деятельности, для того чтобы найти себя, необходимо грамотно подходить к поиску своей работы. Соответственно действия руководителя должны быть акцентированы на то, чтобы подобрать сотрудника, который принесет много пользы для организации в целом. Люди, отвечающие за подбор персонала чаще всего имеют талант, который позволяет эффективно выполнять поставленные задачи.
Подбор кадров - многоэтажная и непрерывная работа, которая требует специальные способности, знания и умения. Консультант по кадрам должен быть специалистом по многим областям (экономика, психология, социология). Жесткие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать и получить наилучших специалистов, но и сделать акцент на то, что для всех сотрудников, ранее работающие в организации, также предъявляются высокие требования. Кадровые службы должны тесно взаимодействовать с руководителями всех уровней. Ведь руководителям лучше всего известно о требованиях, которые предъявляют к конкретной деятельности сотрудников.
|
|
Набор персонала в организацию
Набор персонала это процесс, заключающийся в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, в дальнейшем из которого отбирают сотрудников, которые будут работать в организации. Нужный объем работы по набору в большей степени определяется благодаря разнице между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Но в данной ситуации стоит учитывать многие факторы. К ним относится текучесть кадров, увеличение и расширение сферы и области деятельности организации, выход на пенсию, увольнения, связанные с окончанием срока договора найма и так далее.
Этапы и источники привлечения персонала
Во время поиска источников привлечения персонала выделяют внутризаводской (внутренний поиск) и внешний поиск.
Внутризаводское привлечение персонала имеет ряд преимуществ. Привлечение персонал с помощью этого способа существенно уменьшает затраты на привлечение сотрудников. К тому же, руководитель уже ознакомлен со знаниями и умениями работника. Предоставляется шанс для роста (улучшает микроклимат на производстве). Происходит сокращение текучести кадров и освобождение мест для молодых кадров. Существует возможность более ускоренного заполнения вакансий. Вся кадровая политика абсолютно прозрачна.
|
|
Но данный способ имеет следующие недостатки. В организации возникают слишком тесные взаимоотношения среди коллег, возникает панибратство при решении деловых вопросов. Значительно сокращается возможность для выбора сотрудников. Происходит снижение активности работников в результате предрешенности при продвижении по карьерной лестнице (заместитель всегда становится начальником). И также возникают высокие издержки на повышение квалификации и возможно появление соперничества и напряженности.
Преимущества внешнего поиска привлечения персонала. Одно из главных преимуществ, которое и отличает эти два способа это огромные возможности выбора. Появляются абсолютно новые толчки к развитию организации с приходом новых сотрудников. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале и человек со стороны намного проще добиться всеобщего признания внутри организации.
Недостатки внешнего поиска привлечения персонала. В организации сразу возникает проблема увеличения текучести кадров, а привлечение нового персонала несет в себе довольно высокие затраты. Также возникает высокая степень риска испытательного срока. Карьерный рост сотрудника практически останавливается или полностью блокируется. Для нового сотрудника требуется время, чтобы его полностью ввели в ход дела, а данный процесс требует высоких затрат.
Сравнив два этих абсолютно разных способа можно сделать вывод о том, что не существует единственного верного и наиболее эффективного способа привлечения сотрудников, поэтому руководитель должен владеть навыками и уметь грамотно применять оба метода, в зависимости от того, какую цель стремится добиться организация в определенный промежуток времени.
|
|
1.1.2
Методы набора персонала
Как мы знаем на процесс набора кадров влияют два фактора: фактор внутренней среды и фактор внешней среды.
К факторам внутренней среды можно отнести кадровую политику фирмы, то есть различные принципы работы с персоналом и образ организации, то есть на сколько данная организация является раскрученной и популярной.
К факторам внешней среды мы можем отнести: месторасположение организации, различные ограничения по закону, ситуация на рынке рабочей силы.
Набор персонала подразумевает под собой серьезное привлечение, в больших количествах, персонала для создания резервов кандидатов на освободившиеся рабочие места.
Выделяют два основных метода набора персонала - это активный и пассивный методы.
Активные методы - это методы, которые используют тогда, когда происходит нехватка рабочей силы (особенно квалифицированной), то есть предложение сотрудников намного ниже спроса на них. Активный метод это прежде всего вербовка персонала, то есть связь с теми, кто по мнению руководителя и компании является их потенциальным сотрудником. Зачастую, ее проводят в образовательных учреждениях (школа, университет и т.д.), так как сотрудники данного типа легко обучить и подстроить по себя. Они будут представлять собой воспитанников данной организации. Также очень эффективным методом является вербовка сотрудников у конкурентов, так как переманив человека на работу в свою организацию, вы повысили эффективность работы своей компании и понизили эффективность работы вашего непосредственного конкурента. Но данный способ является довольно дорогим, поэтому намного дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. При помощи различных организованных мероприятий организация также может произвести вербовку. К таким мероприятиям относятся:
· Ярмарка вакансий. Она в первую очередь необходима для тех, кто желает сменить рабочее место.
· Презентации. Благодаря ним организация может привлечь большое количество случайны рабочих.
· Праздники и фестивали. Они привлекают в основном специалистов, которые интересуются именно данной организацией.
Но данный методы не очень эффективны для привлечения высококвалифицированных и опытных специалистов.
Пассивные методы - это методы, которые используют тогда, когда рабочей силы (особенно квалифицированной) в достатке, то есть предложение сотрудников намного больше спроса на них. К пассивным методам набора кадров можно отнести метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но есть большие шансы, что данный сотрудник окажется абсолютно неподходящим компании
Одним из видов пассивного метода привлечения персонала являются объявления о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, уровне, условиях оплаты труда.
Телевидение, особенно мощная часть по набору персонала, которая позволяет увеличить и привлечь очень большую аудиторию, но цена рекламы на телевиденье очень высокая, и если сложить все плюсы и минусы, то она является не такой эффективной.
Еще один пассивный метод это непосредственно реклама по радио. Она намного дешевле, но при этом аудитория также широка. Очень часто на рекламу такого типа обращают внимание люди, желающие сменить свое рабочее место.
Стоит помнить, что любое объявление должно формировать имидж организации. должны быть броскими, краткими, законными, хорошо написанными, правдиво отражающими требования. В объявлениях необходимо писать характерные черты всей организации; характерные черты данного места куда зовут работать; требования к кандидату, усовия работы, в которые могут входить сведения о премиях льготах, заработных платах и т.д.; надо указать контактный номер и Ф.И.О. человека с которым можно связаться.
Отдельным и довольно особым видом рекламы в печати является паблисити. Паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги могут быть платными и бесплатными. Такой вид рекламы часто используют организации т. к. «MC Donald’s», «KFC» и т.д.
На сегодняшний день во многих современных высокоэффективных фирмах используется такой метод, как вторичный найм. Суть его в том, что отбор и набор сотрудников происходит по результатам внутреннего конкурса на конкретную должность в отделе или подразделении. Данный метод позволяет снизить издержки, создает для персонала стимулы (соревновательный процесс), сохранить наиболее ценную часть персонала, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, поддерживать стабильность коллектива. Такие методики используется очень часта корпорация «Google».