Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
повысить эффективность и качество работы;
сократить потребность в контроле;
быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);
сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.
В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.
% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 - регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.
В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.
|
|
Профессиональное обучение делится:
1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает
адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.
2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:
адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;
поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;
опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
многоцелевого - для руководителей высшего уровня.
Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:
обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;
обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:
|
|
последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;
число и тип обучаемых работников;
характеристика преподавательского состава.
Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.
В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:
Методы сообщения новых знаний:
объяснение;
рассказ;
беседа;
лекция.
Методы закрепления материала:
лабораторная работа;
экскурсия;
упражнение;
выполнение домашнего задания.
Методы проверки и оценки знаний:
устный опрос;
письменная проверочная работа;
контрольная работа;
экзамен.
I стадия - анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологичесий климат, продукции конкурентоспособности);
II стадия - описание должностных операций;
III стадия - список знаний, умений, навыков;
IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);
V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);
VI стадия - разработка учебных программ;
VII стадия - оценка процесса обучения.