Для определения направлений и форм совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров ОАО «Техприбор» необходимо определить степень влияния уровня подготовки различных категорий персонала на эффективность функционирования различных производственных и управленческих подсистем предприятия.
В бухгалтерии процесс бюджетирования был затянут 3 месяца из-за недостаточной квалифицированности и подготовленности в этой области. Хотя сам заранее подготовленный и обученный специалист может провести этот процесс за 1 месяц.
В цехе №58 в феврале 2012 года было завезено новое дорогостоящее оборудование, но поскольку на предприятии отсутствуют рабочие с достаточной квалификацией для работы на нём, оно простаивает. Сейчас проводится переподготовка рабочих для данного вида оборудования, но это неэффективно и несет потери.
Все указанные проблемы свидетельствуют об отсутствии заблаговременной подготовки и обученного персонала с новыми технологиями как в производстве так и в аппарате управления.
Для решения этих проблем необходима система или форма обучения персонала.
Такой системой является широко распространенное на передовых предприятиях обучение с опережением. Стандартная процедура обучения кадров в цехах, и в бухгалтерии подразумевает, что новые люди обучаются имеющимся технологиям труда. Но активно развивающееся предприятие должно понимать, что в случаях освоения новшеств необходимо готовить имеющиеся кадры работе с новыми технологиями.
На предприятии в целом среди персонала существует мало мотивированных работников, отсюда происходит текучесть кадров, особенно среди молодых работников.
|
|
Также на предприятии преобладает разрыв в фактической и ожидаемой отдаче от работника.
Не существует как таковой взаимосвязи отдела технического обучения и отдела кадров. Отдел кадров предоставляет информацию о количестве обученных работников, отдел технического обучения же не предоставляет в отдел технического обучения информацию о персонале (количество уволенных, принятых, на данный момент работающих).
Для решения этих проблем, а также для развития и закрепления в процессе обучения у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам, необходимо проводить корпоративный тренинг. Программа таких тренингов должна быть рассчитана на обучение имеющихся кадров профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника).
В 2011 году 7 случаев продвижения: 5 специалистов назначены на должности руководителей среднего звена: начальник отдела мониторинга окружающей среды; заместитель начальника цеха №945; заместитель начальника отдела маркетинга; заместитель начальника отдела №21, заместитель начальника отдела №924, а два руководителя среднего звена назначены на вышестоящие должности: заместитель главного инженера; начальник ЦЗЛ (центральная заводская лаборатория) - не был определен уровень их профессиональной подготовки и не были определены потенциальные возможности этих сотрудников на возможность работы на данном рабочем месте. В результате в центральной заводской лаборатории произошла авария, в цехе №945 было выпущено большое количество брака.
|
|
Для решения данной проблемы необходимо оценивать и выявлять потенциальные возможности имеющихся сотрудников, для продвижения их по карьерной лестнице в связи с их навыками и умениями. Для этого следует проводить аттестацию персонала. При чем не только для руководящего состава, но и для специалистов и других служащих предприятия.
Высшее руководство, как и руководство среднего звена не всегда в силах оперативно и правильно принять важное решение, иногда возникает незнание как решить ту или иную проблему, поскольку не имеется знаний об новациях, современной техники и подходах (не хватка современных знаний). Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают всё быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.
Для решения этой проблемы существуют такие методики как лекции и семинары для руководства, на которых достигается понимание основных принципов системы качества и умение принимать эффективные решения.
На предприятие постоянно приходят молодые специалисты, которые не понимая что от них требуется и для чего, автоматически начинают выполнять ту или иную работу, что позволяет сделать вывод что для них это бессмысленно, поскольку нет развития их потенциала и навыков.
Предлагается ввести курсы молодых специалистов для ознакомления их со спецификой производства, с практической деятельностью, с технологией, оборудованием, организацией и экономикой производства, что благоприятно скажется в дальнейшем на производство.
|
|
Таким образом, для совершенствования существующей системы обучения, также реализации и достижения поставленных выше целей и задач, систему обучения необходимо дополнить следующими элементами:
· Обучение с опережением
· Корпоративные тренинги
· Аттестация
· Лекции и семинары для руководства предприятия
· Курсы обучения молодых специалистов
Таблица 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия
| Категории персонала Этапы и способы системы обучения | Производственный персонал | Специалисты, технологи, нормировщики, экономисты, ПРБ, ОТК | Административно-управленческий персонал (начальники отделов и их заместители) | |
| Непосредственно занятые в основном производстве | Непосредственно занятые в подготовке производства | |||
| 1. Оценка знаний | Недостаточно знаний для работы с будущим новым оборудованием | Не знакомы с инновациями, производством (для молодых специалистов) и изменениями на рынке | Не всегда достигнуто понимание основных принципов системы качества и умение принимать эффективные и быстрые решения | |
| 2. Планирование обучения | ||||
| 3. Обучение (помимо существующего были введены следующие виды): | ||||
| тренинги | Тренировка профессиональных знаний | Тренировка профессиональных знаний | Тренировка профессиональных знаний | Тренировка профессиональных знаний |
| обучение с опережением | Повышение квалификации | Повышение квалификации | ||
| лекции и семинары | Повышение квалификации | |||
| курсы молодых специалистов | Подготовка | |||
| 4. Оценка (аттестация) |
Заключение
Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.
В обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.
В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.
В подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается каждый персонал. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.
Изучив российскую и зарубежную специфику по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров я пришла к тому, что подготовка и повышение квалификации персонала в России может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучение роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. А в зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.
Изучение подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на ОАО «Техприбор». На ОАО «Техприбор» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации тренингов, лекций и семинаров. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у учеников вырабатывается способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.
Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности. Поэтому ОАО «Техприбор» на современном этапе и в перспективе следует уделять большое внимание обучению кадров на рабочем месте. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии.
Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является большое предприятие - ОАО «Техприбор», целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия в целом. В частности, представляется полезным следующее.
· Проводить обучение с опережением
· Ввести корпоративные тренинги
· Проводить лекции и семинары для руководства предприятия
· Курсы обучения молодых специалистов
· Проводить аттестацию
· Также улучшим мотивацию персонала путём применения мер стимулирования.
Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
В результате проведения данных мероприятий произойдет:
снижение текучести кадров, т. к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;
увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
укрепление корпоративной культуры организации;
повышение уровня приверженности работников своей организации;
снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;
предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;
снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
улучшение координации действий работников;
рост способности работать в команде;
возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.
отраслевой поставщик квалификация планирование
Список источников
1. Азимина Е.Н., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием: Монография / Под общ. ред. Андреева В.Н. - СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007 г.
2. Андреев В.Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникации: Учебное пособие. - СПб.: ПИМаш, 2006.
. Андреев В.Н. Основы менеджмента. Организация управления: Учеб. пособие. - СПб.: ПИМаш, 2010 г.
. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. - М.: КНОРУС, 2005.
. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2001
. Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и оценка компетенций/ пер. с англ. - В. Плаксина // - М.: Hippo, 2005
. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001 г.
. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов - 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005 г.
. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001 г.
. Кирпатрик Д.Л., Кирпатрик Д.Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу - М. Эйч Ар Медиа, 2008 г.
. Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. - Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002.
. Крылов Э.И., Власова В.М. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учеб. Пособие / СПбГУАП. СПб., 2001
. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005.
. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании - Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003 г.
. Морозов И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности обучения в организации. - Издательство: Компания АйТи, 2006 г.
. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов. - М: «Экзамен», 2004.
. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг / Сидоренко Е.В. - СПб.: Речь, 2000.
. Скопыталов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000 г.
. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Издательство Добрая книга», 2006 г.
. Стив Уиддет, Сара Холлифорд Управление по компетенциям Пер. с англ. М: HIPPO, 2003.
. Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики. - Санкт-Петербург, 2002 г.
. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.
. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г.
. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. Проф. А.Г. Поршнева. - М: Финансы и статистика, 1996 г.