Для этого необходимо подсчитать количество ответов «да» и количество ответов «нет» по каждой шкале с помощью ключа методики. Каждое совпадение с ключом равно 1 баллу. Максимальная сумма баллов равна 24. Учитывая неоднозначную количественную представленность исследуемых шкал, вводится коэффициент выравнивания, вследствие чего сумма полученных «сырых» баллов умножается на дифференцированный коэффициент. Так, при 8 утверждениях в шкале полученный результат умножается на 3, при 12 умножается на 2, при 4 умножается на 6.
Максимальная сумма баллов после умножения - 24. По некоторым источникам, признаком акцентуации считается величина, превосходящая 12 баллов. Другие же на основании практического применения опросника считают, что сумма баллов в диапазоне от 15 до 19 говорит лишь о тенденции к тому или иному, типу акцентуации. И лишь в случае превышения 19 баллов черта характера является акцентуированной. Полученные данные могут быть представлены в виде «профиль личностной акцентуации».
Выделенные Леонгардом 10 типов акцентуированных личностей разделены на две группы: акцентуации характера (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый) и акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный, эмотивный).
Использование данной методики в рамках проводимого эмпирического исследования позволит определить характерные для испытуемых офисных сотрудников акцентуации характера.
Тест описания поведения К. Томаса.
Тест К. Томаса предназначен для определения характерного типа поведения личности в конфликте.
В нашей стране тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
|
|
Полное название исследования: «Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса». Ее автор считал, что свое внимание необходимо концентрировать на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие являются наиболее продуктивными и каким образом можно стимулировать такое поведение.
В 70-х годах XX века американские исследователи Кеннет Томас и Ральф Килман выделили 5 основных типов поведения человека в конфликтной ситуации, отличающихся той или иной степенью напористости или кооперации. Для определения типа, присущего конкретному индивиду, была разработана специальная методика, на которой и основано настоящее исследование.
Необходимо помнить, что, при отрицании насилия, конфликт можно рассматривать как позитивное явление. Позитивность заключается, прежде всего, в вынесении на поверхность скрытых причин напряженности, которые, в случае их игнорирования, могут привести к неприятным и даже катастрофическим последствиям - начиная от бытовой ссоры и заканчивая войнами. Другими словами, из конфликта, в случае правильной реакции на него, можно извлечь выгоду: во-первых, возрастает взаимопонимание - участники глубже знакомятся с ситуацией, и могут понять, как им достичь своих целей, не задевая чужих интересов; во-вторых, сплачивается коллектив - в ходе активного обсуждения общение становится менее формальным, что, в большинстве случаев, улучшает взаимопонимание в команде; в-третьих, конфликт позволяет лучше понять самого себя - происходит детальный внутренний анализ и выявляются реальные приоритеты.
|
|
Для описания каждого из пяти вариантов поведения людей, К. Томас применил так называемую двухмерную модель регулирования конфликта. В качестве измерений он принял Напористость (защита собственных интересов) и Кооперация (внимание к интересам других людей). В зависимости от склонности индивида к какой либо из данных мер, выделяются следующие способы регулирования разногласий:
- Соревнование (Соперничество, Конкуренция): означает стремление достичь своей цели, практически не обращая внимания на чужие интересы. Каким бы грубым не казался этот метод, он может быть оптимален в ряде таких случаев, как: а) чрезвычайная ситуация, требующая быстрого принятия решения; б) при навязывании другой стороной ее варианта развития; в) в качестве защиты от человека, стремящегося использовать сложившуюся ситуацию в своих целях.
- Избегание: применяется, когда человек хочет уйти от конфликта, не уверен в способности принять верное решение или боится оскорбить чьи-либо чувства. Этот путь малоэффективен и может быть оправдан только в случаях абсолютной невозможности победы или когда сама проблема является незначительной, а так же если у противоположной стороны больше инструментов для урегулирования вопроса.
- Компромисс: описывает среднее состояние, когда желания сторон удовлетворяются лишь частично, т.е. каждый участник отказывается от каких-либо составленных ранее планов. К нему следует прибегать, когда обсуждение зашло в тупик и стало очевидно, что лучшим путем проблему решить уже не удастся, или когда сроки, отведенные на решение вопроса, подходят к концу.
|
|
- Приспособление: свойственно людям, чутко относящимся к интересам других и готовым принести ради них в жертву свои собственные. Как правило, «приспосабливающихся» людей несложно убедить отказаться от своих интересов даже в том случае, когда они намерены их отстаивать. В целом, такой подход приемлем, если для одной из сторон достижение согласия принесет больше пользы, нежели достижение удовлетворения первоначальных целей. В том случае, если одна из сторон хочет добиться потерянной ранее благосклонности, ей не стоит прибегать к этому методу, т.к. такое поведение могут принять за проявление слабости и подхалимства. Здесь следует прибегать к следующему, пятому способу регулирования конфликта.
- Сотрудничество: проявляется в стремлении учесть потребности всех участников конфликта; людей, использующих этот метод, обычно описывают как напористых, но, в то же время, и очень внимательных к остальным. Данный стиль необходим, когда требуется сблизить противоположные точки зрения, для выработки оптимального решения, а так же когда ситуация затрагивает столь важные вещи, что на уступки идти не представляется возможным. Необходимо стремиться к Сотрудничеству и в ситуациях, когда в коллективе уже возникали разногласия, иначе новый конфликт может окончательно разбить группу.
Использование данной методики в рамках проводимого эмпирического исследования позволит определить характерные для испытуемых офисных сотрудников способы поведения в конфликте.
Тест фрустрационных реакций Розенцвейга.
Методика предназначена для исследования реакций на неудачу и способов выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей личности. Фрустрация - состояние напряжения, расстройства, беспокойства, вызываемое неудовлетворенностью потребностей, объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, препятствиями на пути к важной цели. С помощью методики можно исследовать такие реакции на сильный раздражитель, как: агрессия, перемещение, идентификация, проекция, фантазия, регрессия, апатия, подавление, компенсация, фиксация, рационализация. Методика относится к классу проективных тестов.
Каждый из полученных ответов оценивается, в соответствии с теорией, Розенцвейга, по двум критериям: по направлению реакции (агрессии) и по типу реакции. По направлению реакции подразделяются на:
а) экстрапунитивные;
б) интропунитивные;
в) импунитивные.
Реакции различаются также с точки зрения их типов:
а) препятственно-доминантные;
б) самозащитные;
в) необходимо-упорствующие.
Для обозначения направления реакции используются буквы:
а) Е - экстрапунитивные реакции;
б) I - интропунитивные реакции;
в) М - импунитивные;
Типы реакций обозначаются следующими символами:
а) OD - «с фиксацией на препятствии»;
б) ED - «с фиксацией на самозащите»;
в) NP - «с фиксацией на удовлетворение потребности».
Проведение методики Розенцвейга несколько отличалось от стандартного проведения данной методики. Во-первых, нами были несколько изменены сами вопросы карточек. А, во-вторых, перед началом тестирования все 24 карточки были распределены нами на 6 групп:
. родители;
. дети;
. семья;
. друзья;
. общественные места;
. работа.
Эти категории выделены нами как наиболее кризисные в процессе переживания возрастного кризиса.
Далее для того, чтобы полученные в ходе тестирования, ответы испытуемых сотрудников представить в численных показателях (для удобства качественной и количественной обработки, а также для статистико-математической обработки данных) нами была введена следующая схема.
Все фрустрационные направленности испытуемых были закодированы следующим образом:
а) экстрапунитивные реакции - 1;
б) интрапунитивные реакции - 2;
в) импунитивные реакции - 3;
Все фрустрационные типы испытуемых были закодированы следующим образом:
а) препятственно-доминантный тип - 1;
б) эго-защитный тип - 2;
в) необходимо-упорствующий тип - 3.
В данном исследовании методика применяется для определения характерных типов и направлений фрустрационных реакций испытуемых.
В рамках дипломного исследования также был использован метод математико-статистической обработки данных. В рамках статистической обработки данных был использован критерий Спирмена.
Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.
Для подсчета ранговой корреляции Спирмена необходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими рядами значений могут быть:
. два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;
. две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух испытуемых по одному и тому же набору признаков;
. две групповые иерархии признаков;
. индивидуальная и групповая иерархии признаков.
Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков. Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг.
Ограничения коэффициента ранговой корреляции
. по каждой переменной должно быть представлено не менее 5 наблюдений;
. коэффициент ранговой корреляции Спирмена при большом количестве одинаковых рангов по одной или обеим сопоставляемым переменным дает огрубленные значения. В идеале оба коррелируемых ряда должны представлять собой две последовательности несовпадающих значений.
Анализ результатов и интерпретация результатов исследования
Все первичные результаты проведенного тестирования представлены в Приложении.
Первой проведенной в ходе диагностики методикой выступила методика Леонгарда.
Среднегрупповые значения диагностики акцентуации характера испытуемых представлены в таблице 3.
Таблица 3
Среднегрупповые значения диагностики акцентуации характера испытуемых
| № п./п. | Параметр | Среднее значение |
| Гипертимный тип | 13±5,9 | |
| Возбудимый тип | 14,2±2,9 | |
| Эмотивный тип | 16,9±3,2 | |
| Педантичный тип | 11,4±5,7 | |
| Тревожный тип | 11,6±5,8 | |
| Циклотимный тип | 14,9±5,3 | |
| Демонстративный тип | 10,8±3,3 | |
| Застревающий тип | 10±5,3 | |
| Дистимный тип | 9,2±4,6 | |
| Экзальтированный тип | 17,2±6,0 |
Наглядно среднегрупповые значения диагностики акцентуации характера испытуемых представлены в рисунке 2.
Рис. 2. Среднегрупповые значения диагностики акцентуации характера испытуемых
Распределение акцентуаций характера испытуемых представлено в таблице 4.
Таблица 4
Распределение акцентуаций характера испытуемых офисных сотрудников
| № п./п. | Параметр | Кол-во испытуемых (в чел.) | Кол-во испытуемых (в %) |
| Гипертимный | 23,1 | ||
| Возбудимый | 6,6 | ||
| Эмотивный | 16,5 | ||
| Педантичный | 3,3 | ||
| Тревожный | 3,3 | ||
| Циклотимный | 13,2 | ||
| Экзальтированный* |
*Те акцентуации характера, представителей которых не обнаружилось в выборке испытуемых, не были представлены в итоговой таблице.
Распределение акцентуаций характера испытуемых наглядно представлено в рисунке 3.
Демонстративность индивида можно охарактеризовать как повышенную способность к вытеснению. Демонстративный человек склонен к фантазерству, лживости и притворству, направленным на приукрашивание своей персоны, к авантюризму, артистизму, позерству. Им движет стремление к лидерству, потребность в признании, жажда постоянного внимания к своей персоне, жажда власти, похвалы; перспектива быть незамеченным отягощает его. Он демонстрирует высокую приспосабливаемость к людям, эмоциональную лабильность (легкую смену настроений) при отсутствии действительно глубоких чувств, склонность к интригам (при внешней мягкости манеры общения).
Рис. 3. Распределение акцентуаций характера испытуемых
Склонность к демонстративности у испытуемых сотрудников, как видно из таблицы 3 и рисунка 2, 10,8±3,3 балла, т.е. можно сказать, что демонстративность среди испытуемых сотрудников выражена незначительно. Значительную выраженность данной акцентуации в выборке не имеет ни один сотрудник.
Застревание индивида можно описать, как неспособность отходить от прожитых обид, долгое переживание прошедшего. Застревающего человека характеризует умеренная общительность, занудство, склонность к нравоучениям, неразговорчивость. В связи с этим он проявляет настороженность и недоверчивость по отношению к людям, чувствителен к обидам и огорчениям, уязвим, подозрителен, отличается мстительностью. Для него характерна заносчивость, часто выступает инициатором конфликтов.
В группе испытуемых средний уровень застревания - 10±5,3 балла из 24 возможных, т.е. явной склонности к застреванию у испытуемых не обнаружено. Значительную выраженность данной акцентуации в выборке не имеет ни один из испытуемых сотрудников, что, вероятно, связано с тем, что темп работы, присущий офисным работникам, требует от них высокой лабильности.
Педантичность можно охарактеризовать через ригидность, инертность психических процессов, тяжелость на подъем, долгое переживание травмирующих событий. Педантичный индивид пунктуален, аккуратен, особое внимание уделяет чистоте и порядку, скрупулезен, добросовестен, склонен жестко следовать плану, в выполнении действий нетороплив, усидчив, ориентирован на высокое качество работы и особую аккуратность, склонен к частым самопроверкам, сомнениям в правильности выполненной работы, брюзжанию, формализму. С охотой уступает лидерство другим людям.
В группе достаточно низкий уровень педантичности сотрудников - 11,4±5,7 балла из 24 возможных, т.е. явной склонности к педантичности у офисных работников не обнаружено. Только один сотрудник (3,3%) продемонстрировал педантичный тип как тип преобладающей акцентуации характера.
Возбудимость индивида - это недостаточная управляемость, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Для возбудимого человека характерна повышенная импульсивность, инстинктивность, грубость, занудство, угрюмость, гневливость, склонность к хамству и брани, к трениям и конфликтам, в которых сам человек и является активной, провоцирующей стороной.
В группе средний уровень возбудимости сотрудников - 14,2±2,9 балла из 24 возможных, т.е. в выборке существует определенная склонность к данной акцентуации характера. Значительную выраженность данной акцентуации в выборке имеет 2 человека (6,6%). Полученные результаты, вероятно, связаны с тем фактом, что, несмотря на высокий уровень возбудимости испытуемых, практически все из них способны справиться с данной чертой в связи с производственной необходимостью.
Гипертимность индивида отличает большая подвижность, общительность, болтливость, выраженность жестов, мимики, пантомимики, чрезмерная самостоятельность, склонность к озорству, недостаток чувства дистанции в отношениях с другими.
Гипертимные люди часто спонтанно отклоняются от первоначальной темы в разговоре. Везде вносят много шума, любят компании сверстников, стремятся ими командовать. Они почти всегда имеют очень хорошее настроение, хорошее самочувствие, высокий жизненный тонус, нередко цветущий вид, хороший аппетит, здоровый сон, склонность к чревоугодию и иным радостям жизни.
В группе средний уровень гипертимности сотрудников - 13±5,9 балла из 24 возможных, т.е. можно отметить определенную склонность испытуемых сотрудников к гипертимности. По выраженности акцентуации в выборке, гипертимность - одна из самых выраженных (ее преобладание в структуре акцентуирования характера продемонстрировали 7 сотрудников, 23,1%). Данные результаты можно объяснить тем фактом, что офисные работники - представители клиентоориентированной профессии, что способствует развитию у них гипертимности.
Тревожность индивидов выражается через низкую контактность, минорное настроение, робость, пугливость, неуверенность в себе. Тревожные люди сторонятся шумных и бойких коллег, не любят чрезмерно шумных занятий, испытывают чувство робости и застенчивости, тяжело переживают проверки и аттестации, публичные выступления и отчеты.
В группе достаточно низкий уровень тревожности сотрудников - 11,6±5,8 балла из 24 возможных, т.е. в выборке нет заметной склонности к данной акцентуации характера. Только один испытуемый сотрудник (3,3%) имеет преобладающий тип акцентуации характера тревожный.
Экзальтированность индивида выражается через способность восторгаться, восхищаться, а также улыбчивость, ощущение счастья, радости, наслаждения. Эти чувства у экзальтированных людей могут часто возникать по причине, которая у других не вызывает большого подъема, они легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние - от печальных. Им свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость.
В группе достаточно высокий уровень экзальтированности сотрудников - 17,2±6,0 балла из 24 возможных, т.е. налицо тенденция испытуемых сотрудников к экзальтации. 10 сотрудников (33%) продемонстрировали экзальтированную акцентуацию характера. Эти результаты, вероятно, связаны также с особенностями профессиональной деятельности, проходящей в постоянных контактах и взаимодействиях с людьми.
Эмотивность индивида схожа с экзальтацией, но проявления ее не столь бурные. Для эмотивных людей характерны эмоциональность, чувствительность, тревожность, болтливость, боязливость, глубокие реакции в области тонких чувств.
В группе достаточно высокий уровень эмотивности сотрудников - 16,9±3,2 балла из 24 возможных, т.е. можно отметить, что испытуемые сотрудники имеют определенную тенденцию к эмотивности. 5 сотрудников (16,5%) продемонстрировали преобладающим типом акцентуации характера эмотивный.
Циклотимность индивидов характеризуется сменой гипертимных и дистимных состояний. Циклотимным людям свойственны частые периодические смены настроения, а также зависимость от внешних событий радостные события вызывают у них картины гипертимии: жажда деятельности, повышенная говорливость, скачок идей; печальные - подавленность, замедленность реакций и мышления, так же часто меняется их манера общения с окружающими людьми.
В группе средний уровень циклотимности сотрудников - 14,9±5,3 балла из 24 возможных, т.е. можно отметить, что испытуемые сотрудники имеют определенную тенденцию к циклотимности. 4 сотрудника (13,2%) продемонстрировали преобладающим типом акцентуации характера циклотимный.
Следующей в ходе эмпирического исследования была проведена методика Томаса.
Среднегрупповые результаты диагностики конфликтного поведения испытуемых представлены в таблице 5.
Таблица 5
Среднегрупповые результаты диагностики конфликтного поведения испытуемых офисных сотрудников
| № п./п. | Параметр | Среднее значение |
| Соперничество | 3,5±2,2 | |
| Сотрудничество | 5,8±1,6 | |
| Компромисс | 6,7±1,6 | |
| Избегание | 7,3±1,3 | |
| Приспособление | 6,2±2,6 |
Среднегрупповые результаты диагностики конфликтного поведения испытуемых наглядно представлены в рисунке 4.
Рис. 4. Среднегрупповые результаты диагностики конфликтного поведения испытуемых
Распределение способов реагирования на конфликт испытуемых представлено в таблице 6.
Таблица 6
Распределение способов реагирования на конфликт испытуемых офисных сотрудников
| № п./п. | Параметр | Кол-во испытуемых (в чел.) | Кол-во испытуемых (в %) |
| Сотрудничество | 3,3 | ||
| Компромисс | 49,5 | ||
| Избегание | 16,5 | ||
| Приспособление | 29,7 |
Распределение способов реагирования на конфликт испытуемых наглядно представлено в рисунке 5.
Испытуемые офисные сотрудники, продемонстрировавшие склонность к стратегии соперничества в конфликте (среднегрупповое значение параметра - 3,5±2,2 балла, 0 человек), характеризуются малорасчлененным внутренним миром.
Представление о себе у них размыто, нет внутренней дифференциации. И во внешнем мире им также никто не противопоставлен: оппонент явно не предусмотрен. Выбор стратегии поведения также ограничен - либо соглашаться, либо открыто конфликтовать, занимать атакующую позицию.
Рис. 5. Распределение способов реагирования на конфликт испытуемых
Это выбор между крайностями - бороться или отступить, категоричность, свойственная «наивному» малодифференцированному образу конфликта. При этом сам оппонент не изучается, а тестируется лишь по критерию «сильнее меня / слабее меня». Сценарий выбирается в зависимости от результата тестирования - соответственно, «уступать» или «нападать». Не важно с кем именно конфликтовать, важен лишь исход: кто кого пересилит.
Испытуемые офисные сотрудники, выбравшие основной стратегией конфликтного поведения приспособление (среднегрупповое значение параметра - 6,2±2,6 балла, 9 человек, 29,7%), имеют явную тенденцию к ясному противопоставлению позиций: «Я - хороший, Ты - плохой». На альтернативу позиций указывают и выбираемые стратегии поведения: для позиции Я - «старается защищать, ищет компромисс, отстаивает свою точку зрения»; для позиции Ты - «повышает голос, хитрит, обвиняет, нападает исподтишка». Стратегии поведения становятся более изощренными, манипулятивными, обманными (хитрит, нападает исподтишка, отвергает, игнорирует). Здесь нет открытого конфликта, открытой агрессии, нападения. Столкновение людей с различными намерениями выливается в скрытое воздействие, давление на оппонента.
Испытуемые офисные сотрудники, для которых характерен компромисс (среднегрупповое значение параметра - 6,7±1,6 балла, 15 человек, 49,5%), как стратегия конфликтного поведения, отличаются склонностью к сопоставлению себя с Другим, причем всегда «плохим». Противопоставление позиции Я и Другого носит оценочный характер: если ты похож на меня, то ты хороший, если ты отличаешься от меня (Другой) - ты плохой. Для начала это противопоставление носит во многом агрессивный характер, которое в сознании могло выглядеть как синкретическое обобщение «они - другие, значит - мы должны защищаться». Эта модель эгоцентрична. Наличие откровенной и некритической оценочности указывает на по-настоящему человеческий способ осмысления конфликтной ситуации - жесткое идеологическое предписание.
Испытуемые офисные сотрудники с характерной конфликтной стратегией избегания (среднегрупповое значение параметра - 7,3±1,3 балла, 5 человек, 16,5%) совмещают в своей ролевой позиции, как положительные фигуры, так и отрицательные. Совмещение двух противоположных позиций (я и хороший, я же и плохой) указывает на интериоризацию позиции Другого. Теперь оппонент находится внутри - конфликт получил воплощение во внутриличностной динамике: агрессия перенаправлена на самого себя, конфликт интериоризировался, стал внутриличностным процессом. Об этом свидетельствую выбираемые стратегии поведения, за которыми просматривается позиция «я сам» (уверен в себе, высокомерен, замыкается в себе). Причина такого состояния заключается, вероятно, в принятии той части общественных норм, которые осуждают агрессию, выраженную в открытой форме. Поэтому оппонент здесь - это подчиненный (читай, слабее меня), Человек, которого жалко. Правда, контролировать приходится в основном самого себя. Из-за этого большая часть сил человека уходит на совладание, борьбу с самим собой. Межличностный конфликт при этом смягчается по формам протекания, но платить за это приходится невротическим напряжением.
Для испытуемых офисных сотрудников, предпочитающих стратегию конфликтного поведения сотрудничество (среднегрупповое значение параметра - 5,8±1,6 балла, 1 человек, 3,3%), характерно частичное совмещение в себе признаков двух стратегий конфликтного поведения: компромисса и избегания.
Заключительной проведенной в рамках эмпирического исследования методикой выступила методика Розенцвейга.
Распределение способов реагирования испытуемых на фрустрацию в зависимости от ситуации представлено в таблице 7.
Таблица 7
Распределение способов реагирования испытуемых офисных сотрудников на фрустрацию в зависимости от ситуации
| № п./п. | Параметр | Род. (в чел.) | Дети (в чел.) | Семья (в чел.) | Друзья (в чел.) | Общ. места (в чел.) | Работа (в чел.) |
| Экстрапунитивная направленность | |||||||
| Интрапунитивная направленность | |||||||
| Импунитивная направленность | |||||||
| Препятственно-доминантный тип | |||||||
| Эго-защитный тип | |||||||
| Необходимо-упорствующий тип |
Распределение способов реагирования испытуемых на фрустрацию в зависимости от ситуации наглядно представлено в рисунке 6.
Рис. 6. Распределение способов реагирования испытуемых на фрустрацию в зависимости от ситуации
Итак, как видно из таблицы 7 и рисунка 6, фрустрационная направленность и фрустрационный тип реакции испытуемых офисных сотрудников отличается в зависимости от ситуации.
Так, в ситуации фрустрационного взаимодействия с родителями и детьми испытуемые офисные сотрудники чаще всего выбирают интрапунитивную направленность и защитный тип реакции. Это означает, что испытуемые в ситуации фрустрационного взаимодействия с родителями и детьми характеризуются направлением агрессии на себя и фиксацией ощущений на «Я». Данная реакция характерна для чрезмерно самокритичных или неуверенных в себе субъектов, имеющих сниженный или нестабильный уровень общего самоуважения.
В ситуациях фрустрационного взаимодействия с семьей испытуемые офисные сотрудники чаще всего выбирают экстрапунитивную направленность и защитный тип реакции. Это означает, что испытуемые в ситуации фрустрационного взаимодействия с семьей характеризуются направлением агрессии вовне и фиксацией ощущений на «Я». Данная реакция характерна для индивидов с неадекватной повышенной требовательностью к окружению и недостаточной самокритичностью. Возрастание экстрапунитивности наблюдается у испытуемых после социального или физического стрессорного воздействия.
В ситуациях фрустрационного взаимодействия с друзьями и в общественных местах семьей испытуемые офисные сотрудники чаще всего выбирают экстрапунитивную направленность и препятственно-доминантный тип реакции. Это означает, что испытуемые в ситуации фрустрационного взаимодействия с друзьями и в общественных местах характеризуются направлением агрессии вовне и фиксацией на препятствии.
В ситуациях фрустрационного взаимодействия на работе испытуемые офисные сотрудники чаще всего выбирают импунитивную реакцию и необходимо-упорствующий тип реакции. Это означает, что испытуемые в ситуации фрустрационного взаимодействия на работе стремятся уладить конфликт, замять неловкую ситуацию. Реакцию на фрустрацию на работе у испытуемых сотрудников можно оценить как адекватное реагирование на фрустрацию.
Итак, мы можем подвести предварительные итоги эмпирического исследования:
. Для испытуемых офисных сотрудников наиболее характерным типом акцентуирования характера является экзальтированный (33%) и гипертимный (23,1%) типы, что характеризует сотрудников как высоко эмоциональных, ярко реагирующих индивидов. Данные результаты могут быть объяснены тем фактом, что для людей, сознательно выбравших профессию, связанную с постоянным взаимодействием с людьми, свойственна излишняя чувствительность, эмпатичность и впечатлительность.
. Для испытуемых офисных сотрудников наиболее характерным типом поведения в конфликте является компромисс (49,5%), что характеризует их как индивидов, способных в любой конфликтной ситуации попытаться найти подходящее решение для обеих сторон конфликта. Вероятно, навык поиска компромиссного решения в любой конфликтной ситуации - это один из навыков конструктивного взаимодействия, полученный испытуемыми в процессе выполнения профессиональных действий.
. Реакция на фрустрационную ситуацию у испытуемых офисных сотрудников оказалась различна в зависимости от типа самой ситуации. Так, в ситуациях взаимодействия с детьми и родителями испытуемые склонны фиксироваться на собственном «Я» и переносить агрессию на себя. В фрустрационной ситуации взаимодействия с друзьями и в общественных местах испытуемые склонны переносить агрессию вовне и фиксироваться на препятствии. В рабочих фрустрирующих ситуациях испытуемые склонны к конструктивной реакции на фрустрацию. Последнее является безусловным профессиональным достижением испытуемых офисных работников.
Статистический анализ результатов
Для определения наличия достоверных корреляционных взаимосвязей в изученных параметрах был рассчитан критерий Спирмена.
Результаты расчета критерия Спирмена представлены в таблицах в Приложении 2.
Итак, в результате расчета критерия Спирмена, удалось установить следующие значимые (на уровне р≤0,05) корреляционные взаимосвязи:
. между фрустрационной направленностью (в ситуации «Родители») и эмотивным типом акцентуации характера - положительная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационным типом (в ситуации «Родители») и возбудимым типом акцентуации характера - положительная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационным типом (в ситуации «Родители») и приспособлением как типом конфликтного реагирования - отрицательная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационным типом (в ситуации «Дети») и эмотивным типом акцентуации характера - положительная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационным типом (в ситуации «Семья») и застревающим типом акцентуации характера - положительная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационным типом (в ситуации «Семья») и избеганием как типом конфликтного реагирования - отрицательная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационной направленностью (в ситуации «Общественные места») и педантичным типом акцентуации характера - отрицательная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационной направленностью (в ситуации «Общественные места») и избеганием как типом конфликтного реагирования - отрицательная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационной направленностью (в ситуации «Работа») и возбудимым типом акцентуации характера - положительная умеренная корреляционная связь;
. между фрустрационной направленностью (в ситуации «Работа») и дистимным типом акцентуации характера - положительная умеренная корреляционная связь.
Таким образом, проведенный качественный и количественный анализ результатов исследования позволяет доказать выдвинутую в начале исследования гипотезу:
1. Выбор стратегии совладающего поведения офисных сотрудников в различных ситуациях кризисного взаимодействия обусловлен личностными характеристиками индивида.
. На выбор стратегии совладающего поведения у офисных сотрудников влияют такие личностные характеристики как: акцентуация характера, стратегия поведения в конфликтной ситуации, фрустрационная направленность, тип фрустрационной реакции.
Разработка рекомендаций по разрешению конфликтов для сотрудников ООО «СнабСтрой»
В результате проведения эмпирического исследования были сформулированы следующие рекомендации по разрешению конфликтов для сотрудников ООО «СнабСтрой»:
. Исключить любой вид насилия как возможный способ преодоления конфликтов.
. Разрешение конфликтной ситуации должно не приводить к подавлению личности, а способствовать личностному росту каждого.
. Общечеловеческие нормы поведения тесно связаны с признанием неповторимости, ценности, индивидуальности каждой личности, которая реализуется в общении.
. В процессе взаимодействия поступайте с другими так, как вы хотели, чтобы они поступали по отношению к вам.
. Дайте каждому ощутить свою значимость.
. В ситуации разрешения четко обозначьте свои цели и позицию.
. Не фиксируйтесь на самом факте конфликта, анализируйте ситуацию, свои проявления и проявления оппонента в конфликте, ищите истинную причину и конструктивный выход.
. Не спешите с принятием решения, а также не старайтесь замять конфликт, доведите ситуацию до логического завершения, отношения с оппонентом - до приемлемо человеческих отношений.
. Постоянно занимайтесь собственным развитием - этот выход из ситуации уникален и доступен при любом раскладе сил и возможностей оппонентов в ситуации.
Выводы по главе II
Для испытуемых офисных сотрудников наиболее характерным типом акцентуирования характера является экзальтированный (33%) и гипертимный (23,1%) типы, что характеризует сотрудников как высоко эмоциональных, ярко реагирующих индивидов.
Данные результаты могут быть объяснены тем фактом, что для людей, сознательно выбравших профессию, связанную с постоянным взаимодействием с людьми, свойственна излишняя чувствительность, эмпатичность и впечатлительность.
Для испытуемых офисных сотрудников наиболее характерным типом поведения в конфликте является компромисс (49,5%), что характеризует их как индивидов, способных в любой конфликтной ситуации попытаться найти подходящее решение для обеих сторон конфликта.