Если работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.
Лицам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников предприятий и организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом) за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, что предусмотрено в ст. 302 ТК РФ.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях установлены в Постановлении Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2005 г. N 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета. Согласно указанному Постановлению надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в следующих размерах:
- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% тарифной ставки (оклада);
- в районах Сибири и Дальнего Востока - 50% тарифной ставки (оклада);
- в остальных районах - 30% тарифной ставки (оклада).
Размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных для лиц, работающих в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" возмещение расходов на выплату суточных работникам указанных организаций осуществляется в размере 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Например, в соответствии со ст. 1 Закона Калужской области от 2 февраля 2006 г. N 165-ОЗ "О размере и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из областного бюджета" <1> работникам организаций, финансируемых из областного бюджета, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (далее - надбавка) в размере 30 процентов тарифной ставки (оклада). Размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из областного бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.
--------------------------------
<1> Весть. 2006. 7 февраля.
Согласно Постановлению Правительства Республики Коми от 9 ноября 2012 г. N 478 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам государственных учреждений Республики Коми" работникам государственных учреждений Республики Коми, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в следующих размерах:
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% должностного оклада, оклада, тарифной ставки;
в остальных районах - 30% должностного оклада, оклада, тарифной ставки.
Размер указанной надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам государственных учреждений Республики Коми, за каждый календарный день их нахождения в служебной командировке.
Надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Надбавка за вахтовый метод работы не учитывается при исчислении среднего заработка, что предусмотрено в п. 5.6 Основных положений о вахтовом методе. Данная норма неоднократно становилась предметом судебного разбирательства. Так, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 10 июня 2003 г. N КАС03-259 указывается, что надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является не выплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства. Данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных. Денежные суммы, выплачиваемые работникам не за их труд, а в возмещение дополнительных расходов, в силу ст. 129 ТК РФ не относятся к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда. Согласно же положениям ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. Поскольку надбавка за вахтовый метод работы не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, то не должна учитываться при исчислении средней заработной платы работника.
Надбавка за вахтовый метод работы не облагается НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ в размере, установленном локальным нормативным актом организации. Кроме того, указанные надбавки не облагаются страховыми взносами в размере, определенном в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо в трудовом договоре, поскольку они по своей правовой природе являются компенсациями в соответствии со ст. 164 ТК РФ. Согласно подп. "и" п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" страховыми взносами в пределах установленных норм не облагаются предусмотренные законодательством Российской Федерации компенсации, связанные с выполнением работником своих трудовых обязанностей.
Суммы надбавок за вахтовый метод работы включаются в расходы на оплату труда (п. 3 ч. 2 ст. 255 Налогового кодекса РФ) при условии, что выплата надбавок предусмотрена коллективным договором, локальным нормативным актом либо трудовым договором. При этом сумма надбавок учитывается в полном объеме, то есть в том размере, который указан в перечисленных договорах либо в локальном нормативном акте.
§ 6. Гарантии и компенсации лицам,
работающим вахтовым методом
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, предоставляются определенные гарантии и компенсации, объем которых дифференцирован в зависимости от места их постоянного проживания. При этом в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 октября 2008 г. N 493-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Фофанова Владимира Михайловича на нарушение его конституционных прав статьей 302 Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что дифференциация правового регулирования, установленная данной статьей, осуществлена в пределах компетенции, предоставленной федеральному законодателю, основана на объективных критериях, учитывающих степень неблагоприятного воздействия на организм человека экстремальных природно-климатических факторов, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая права граждан.
Работникам, выезжающим в указанные районы из других регионов, расположенных за пределами районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются районные коэффициенты и выплачиваются процентные надбавки в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных для работников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Кроме того, указанным работникам предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера (продолжительностью 24 календарных дня), и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (продолжительностью 16 календарных дней).
В ст. 302 ТК РФ предусмотрены специальные правила исчисления стажа работы, дающего указанным работникам право на соответствующие гарантии и компенсации, в который включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) к месту выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте. Таким образом, продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально времени работы в указанных районах и времени следования к месту выполнения работы и обратно.
Если же работники постоянно проживают в "северных" районах и выезжают для выполнения работ вахтовым методом в те же или другие районы Крайнего Севера или в приравненные к ним местности, то они имеют право на весь комплекс гарантий и компенсаций, предусмотренных в главе 50 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
При вахтовом методе организации работы в случае временной нетрудоспособности работника (члена его семьи) оплате подлежат все пропущенные в связи с болезнью дни, включая дни междувахтового отдыха <1>.
--------------------------------
<1> См.: письмо Фонда социального страхования Российской Федерации от 26 января 2012 г. N 15-03-11/12-782.
Глава 7. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
С.С. ЩЕРБАК
§ 1. Общие положения
Появление законодательного регулирования труда работников, занятых у работодателей - физических лиц, вызвано спецификой труда работников, спецификой правового статуса работодателя и тесной взаимосвязью с иными категориями работников.
С момента принятия ТК РФ особенности труда работников, занятых у работодателей - физических лиц, выделены в отдельную главу 48 с разделением работодателей - физических лиц на две группы, что подчеркивает возрастающую роль рассматриваемых отношений в обществе.
В настоящее время ст. 20 ТК РФ работодателей - физических лиц подразделяет на две группы. В первую входят физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели) и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.
Вторая группа - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Работодатели - индивидуальные предприниматели должны пройти процедуру государственной регистрации и (или) получения лицензии на осуществление определенного вида деятельности. Государственная регистрация выступает первичной по отношению к лицензированию, так как незарегистрированные индивидуальные предприниматели не могут получить лицензию на осуществление лицензируемых видов деятельности в предусмотренном законодательством порядке. Это прямо вытекает из п. 2 ст. 3 Федерального закона от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности". Лицензирование деятельности для отдельных предпринимателей, таким образом, можно рассматривать в качестве специального условия возникновения их правосубъектности. Интересным является тот факт, что закон причисляет к индивидуальным предпринимателям и тех лиц, которые ими не являются, осуществляя свою деятельность и без цели извлечения прибыли.
Согласно ст. 23 ГК РФ "гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя".
Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, обретают правовой статус работодателя с момента осуществления государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а именно с момента внесения записи о государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей, который ведет Федеральная налоговая служба. У индивидуальных предпринимателей должно находиться в собственности имущество, необходимое для осуществления деятельности, иначе организация труда и исполнение обязанностей не будет реализовано, что противоречит трудовому законодательству.
В соответствии с Федеральным законом от 11 июня 2003 г. N 74-ФЗ "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" глава крестьянского (фермерского) хозяйства может вступать в трудовые отношения как работодатель. Статья 86.1 ГК РФ в предусматривает возможность создания фермерского хозяйства в форме юридического лица. В этом случае к трудовым отношениям с его работниками применяются общие нормы ТК РФ.
К числу работодателей - индивидуальных предпринимателей относится и индивидуальный аудитор. Он вправе осуществлять аудиторскую деятельность, а также оказывать прочие услуги (налоговое и (или) бухгалтерское консультирование, постановку, восстановление и ведение бухгалтерского и (или) налогового учета, составление налоговых расчетов и деклараций; составление бухгалтерской (финансовой) отчетности) <1>.
--------------------------------
<1> См. Федеральный закон от 30 декабря 2008 г. N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности" // СЗ РФ. 2009. N 1. Ст. 15.
Индивидуальному аудитору необходимо зарегистрироваться в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя, получить квалификационный аттестат аудитора и вступить в одну из саморегулируемых организаций аудиторов. После получения квалификационного аттестата сведения об аудиторе вносятся в реестр аудиторов и аудиторских организаций. После этого индивидуальный аудитор правомочен нанимать и увольнять работников для обеспечения надлежащего качества проводимого аудита.
Некоторые физические лица, осуществляющие профессиональную деятельность, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями, подлежат обязательному лицензированию после чего и становятся субъектами трудового права в соответствии с п. 3 ст. 20 ТК РФ.
Деятельность частнопрактикующих нотариусов регулируется Основами законодательства о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1. Нотариусом должен быть гражданин Российской Федерации, имеющий высшее юридическое образование, стаж работы по юридической специальности не менее чем пять лет, находящийся в возрасте от 25 до 75 лет и сдавший квалификационный экзамен, а также иметь лицензию на осуществление нотариальной деятельности (ст. 2 Основ). Статьи 8, 20 Основ наделяют частнопрактикующего нотариуса правом нанимать и увольнять работников для обеспечения своей деятельности, в отношении которых он осуществляет права и несет обязанности работодателя.
Правовой статус работников, которые обеспечивают деятельность нотариуса, устанавливается Основами, трудовым законодательством и трудовым договором с нотариусом. Нотариус самостоятельно определяет количество работников, необходимых для обеспечения его деятельности.
Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" определяет адвоката как лицо, получившее в установленном порядке статус адвоката, который предусматривает право осуществлять адвокатскую деятельность. Физическое лицо становится адвокатом после принятия решения соответствующей квалификационной комиссией и занесения сведений об адвокате в региональный реестр адвокатов. Адвокат может выступить работодателем - физическим лицом с момента учреждения адвокатского кабинета. При избрании другой формы адвокатского образования адвокат не может выступать в качестве работодателя - физического лица, так как только "адвокатский кабинет не является юридическим лицом". Именно поэтому другие организационно-правовые формы адвокатских образований, предусмотренные в Федеральном законе "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации", ТК РФ не упомянуты.
Вторая группа работодателей - физических лиц заключает трудовые договоры с работниками для помощи по ведению домашнего хозяйства и личного бытового обслуживания.
Следует обратить внимание на то, что в 2011 г. принята, а с 5 сентября 2013 г. вступила в силу Конвенция МОТ N 189 "О достойном труде домашних работников". В соответствии с ней домашними работниками признаются лица, занимающиеся домашним трудом в рамках трудового правоотношения в домашнем хозяйстве или для домашнего хозяйства.
§ 2. Особенности заключения трудового договора
с работодателем - физическим лицом
При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. Трудовой договор должен отвечать требованиям ст. 57 ТК РФ и содержать в себе обязательные и дополнительные условия.
Помимо этого, в трудовой договор могут быть по соглашению сторон включены условия о режиме труда и отдыха; о предоставлении и об использовании отпуска; об особенностях исполнения трудовой функции; точное наименование трудовой функции; об изменении условий труда, существенных для сторон; об установлении испытания и о порядке его прохождения; об оплате труда; о гарантийных и компенсационных выплатах во время работы и при увольнении и проч.
При заключении договора необходимо учитывать требования общей части ТК РФ. В дополнение им идут специальные нормы главы 48 ТК РФ.
При оформлении трудовых отношений необходимо учитывать, что ст. 304 наделяет работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, правом заключения трудового договора как на неопределенный, так и на определенный срок. Работодатели - субъекты малого предпринимательства (в том числе индивидуальные предприниматели) имеют право по соглашению сторон заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок, если численность их работников составляет не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Работодатели - физические лица, выступающие как нотариусы, адвокаты, нанимают работников только по трудовому договору на неопределенный срок.
Регистрация трудового договора носит уведомительный характер и осуществляется, как правило, в срок от 3 до 30 календарных дней. Уведомительный порядок подразумевает установление сроков, в течение которых работодателю следует обратиться в орган местного самоуправления для регистрации трудового договора. Вступление трудового договора в силу не зависит от регистрации его в органе местного самоуправления.
В случае если для регистрации представлены не все требуемые документы, орган местного самоуправления письменно уведомляет работодателя о необходимости представить недостающие документы в 10-дневный срок <1>. Если работодатель не регистрирует трудовой договор, то это не влечет за собой его недействительность. За нарушение оформления трудового договора надлежащим образом, полагаем, должна наступать административная ответственность (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Среди субъектного состава лиц, подлежащих административной ответственности, физических лиц не предусмотрено. Фактически механизмов привлечения к ответственности за невыполнение требования по регистрации нет.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 6-е изд. испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2014. С. 1105 (автор главы - Т.Ю. Коршунова).
Регистрация заключения трудового договора заканчивается возвращением одного зарегистрированного трудового договора работодателю, другого - работнику. Третий экземпляр остается в органе местного самоуправления, о чем делается соответствующая запись в регистрационном журнале. Зарегистрированные договоры помечаются штампом органа с указанием даты регистрации. Таким образом, особенностью заключения трудового договора работника с работодателем, не являющимся индивидуальным предпринимателем, становится количество экземпляров трудового договора в количестве трех.
§ 3. Изменение и прекращение трудового договора
с работодателем - физическим лицом
Помимо общих норм об изменении трудового договора существует ст. 306 ТК РФ, относящаяся к изменению определенных сторонами условий трудового договора работодателем - физическим лицом.
В отношении работников, занятых у работодателей - физических лиц, действуют сокращенные сроки предупреждения об изменении трудового договора. Уведомление об изменении определенных условий трудового договора должно быть сделано работнику не менее чем за 14 календарных дней строго в письменной форме. Следует помнить, что в обязательном порядке работник должен быть ознакомлен с уведомлением под подпись.
Работодатель - индивидуальный предприниматель вправе в одностороннем порядке изменять трудовой договор только с соблюдением правил ст. 74 ТК РФ.
Статья 77 ТК РФ, кроме общих оснований прекращения трудового договора, предусматривает и другие, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Глава 48 ТК РФ выделяет две группы дополнительных оснований прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом.
1. Основания, оговоренные в трудовом договоре. Любое физическое лицо как работодатель может по соглашению с работником установить основания прекращения договора в его тексте. Закон не раскрывает того, какие основания это могут быть. С.Ю. Головина полагает, что личностные характеристики работника, в том числе вероисповедание и политические взгляды, могут иметь существенное значение для трудовых отношений с няней, принятой для воспитания и ухода за ребенком. При их несовпадении с жизненными убеждениями родителей у последних должно быть право на прекращение трудового договора <1>. С этой точкой зрения трудно согласиться, так как прекращение трудового договора по инициативе работодателя по политическим, религиозным или иным убеждениям противоречит одному из основных принципов регулирования трудовых отношений - дискриминации в сфере труда.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 3-е изд., пересм. / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015 (автор комментария к главе 48 - С.Ю. Головина).
У работодателя - физического лица, вступающего в трудовые отношения с работником в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, должно быть больше свободы в определении оснований прекращения трудового договора, чем у индивидуального предпринимателя <1>. Индивидуальный предприниматель также может включать в договор достаточно широкий перечень оснований его прекращения. По мнению Л.Н. Анисимова, включение в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по инициативе работодателя - физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду и противоречит требованиям ч. 3 ст. 55 Конституции РФ <2>. Мы не можем разделить эту точку зрения, ведь включение в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения представляет собой проявление дифференциации правового регулирования трудовых отношений и расширяют сферу договорного регулирования.
--------------------------------
<1> Там же.
<2> См.: Анисимов Л.Н. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц // Вопросы трудового права. 2009. N 4. С. 42.
Трудовой договор с работодателем - физическим лицом позволяет по соглашению сторон устанавливать в нем сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Сроки предупреждения об увольнении устанавливаются договором, если они в нем не указаны, действуют ст. ст. 79, 80 ТК РФ. При истечении срока действия срочного трудового договора работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за три календарных дня до прекращения срока трудового договора. Меньший срок предупреждения договорному регулированию не подлежит. При увольнении по собственному желанию общее правило предупреждения работодателя - 14 календарных дней. Работник, занятый у работодателя - физического лица, может предупредить работодателя в срок, указанный в трудовом договоре. Это может быть и 3 дня, 5 дней, 14 дней и т.д. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении
Глава 48 ТК РФ не предусматривает распространение на работников ст. ст. 178 - 180 ТК РФ. Выходное пособие и иные выплаты устанавливаются трудовым договором. Хотя их размер может быть выше установленного ТК РФ, но работник остается в незащищенном положении, так как достаточно проблемно прийти к соглашению с работодателем о включении условий о гарантиях и компенсациях при расторжении договора. Компенсации, обозначенные в гл. 24 - 26, 28 ТК РФ, выплачиваются в соответствии с Кодексом, норм-изъятий для них не предусмотрено.
§ 4. Иные особенности регулирования трудовых отношений
работников, занятых у работодателей - физических лиц
Иные особенности правового регулирования труда работников, занятых у работодателей - физических лиц, содержатся как в главе 48 ТК РФ, так и в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению работника с работодателем - физическим лицом. Следует отметить, что закон дает однозначно понять, что ст. 305 ТК РФ посвящена всем работодателям - физическим лицам, хотя индивидуальные предприниматели вправе разрабатывать и принимать локальные нормативные акты, среди которых правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков и др.
Особенности разрешения трудовых споров с участием работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, установлены в ст. 308 ТК РФ. По смыслу ст. 308 ТК РФ предполагается, что работодателям, не являющимся индивидуальными предпринимателями, необходимо разрешать индивидуальные трудовые споры в досудебном порядке, так как предполагается разрешение споров в суде, не урегулированных сторонами трудовых отношений самостоятельно без обращения в суд.
Если же сторонам не удалось разрешить мирно возникшие разногласия, то необходимо обращаться в районный суд по правилам ГПК РФ. Иск к работодателю - физическому лицу подается по месту регистрации такого работодателя. Место регистрации работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, определяется в самом трудовом договоре, который зарегистрирован в органах местного самоуправления. Практически все трудовые споры между работником и работодателем, не являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают из-за невыполнения общих или специальных обязанностей работодателя.
Статья 212 ТК РФ в качестве одной из обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда выделяет обязанность по проведению специальной оценки условий труда. Специальная оценка условий труда является единым комплексом мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке их воздействия на работника.
Специальная оценка условий труда не производится в отношении труда работников, занятых у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. У работодателя - индивидуального предпринимателя специальная оценка условий труда проводится на рабочих местах всех сотрудников.
Работодатель - индивидуальный предприниматель исполняет обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда.
Глава 8. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
Т.Ю. КОРШУНОВА