§ 2. Особенности заключения трудового договора
о дистанционной работе и изменения его условий
Как и для всех работников, основанием возникновения трудового отношения между работодателем и дистанционным работником является заключение трудового договора, в рассматриваемом случае - договора о дистанционной работе. Закон определяет, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Как правило, подписанию трудового договора предшествуют переговоры о заключении такого договора, после проведения которых работник отправляет работодателю электронные копии документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а именно: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др. При этом закон предусматривает, что копии указанных документов, которые будут храниться у работодателя, должны быть нотариально заверены. Таким образом, работодатель, заключая трудовой договор о дистанционной работе, должен предупредить об этом работника.
Новеллой главы 49.1 ТК РФ является положение о том, что дистанционный работник может и не предъявлять работодателю трудовую книжку, если напишет ему заявление о том, что он просит не вносить в нее запись о дистанционной работе. Если же работник поступает на работу впервые, он также может просить работодателя не оформлять трудовую книжку.
Кроме того, если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании самостоятельно.
После получения документов и при достижении согласия обеих сторон трудового договора подписать его, работодатель обязан ознакомить работника под расписку с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Законодатель не предусматривает формы, в которой это может быть сделано, он указывает только, что такое ознакомление должно быть осуществлено путем обмена электронными документами. Однако возможны и другие способы: предоставление доступа к специальной странице на сайте работодателя, направление по электронной почте скана документов и пр. В любом случае в тексте трудового договора должна быть запись о том, что работник до подписания трудового договора ознакомился под расписку со всеми необходимыми документами.
Поскольку кадровое делопроизводство ведется работодателем в бумажном виде, а также в связи с тем, что трудовой договор о дистанционной работе может быть единственным документом, подтверждающим факт работы у данного работодателя и наличие трудового стажа, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
На практике получение усиленной квалифицированной электронной подписи является довольно сложной процедурой, поэтому в реальной жизни трудовой договор с дистанционным работником заключается в следующем порядке: работодатель почтой направляет работнику документы, которые необходимо подписать, которые впоследствии возвращаются работодателю. Сложилась даже практика направления дистанционным работникам специальных листов уведомления, подписывая которые, работник подтверждает, что ознакомился со всеми документами, предусмотренными ст. 68 ТК РФ.
Иными словами, до того момента, пока все кадровое делопроизводство не будет вестись в электронной форме, объем бумажного документооборота, касающегося оформления трудовых отношений дистанционных работников, не уменьшится.
В трудовом договоре прежде всего должен быть указан его вид: указанный договор является трудовым договором о дистанционной работе. Кроме того, в нем должны содержаться сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.
Определяя условия оплаты труда дистанционного работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) следует учитывать, что дистанционные работники сами организуют свой труд, в связи с этим вся работа оплачивается им в одинарном размере.
Согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником целесообразно закрепить режим его работы (например, пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, рабочие часы, время, когда работник должен в обязательном порядке осуществлять контакт с работодателем, сроки сдачи конкретных заданий и пр. Если необходимость взаимодействия с дистанционным работником в режиме онлайн отсутствует, можно установить иной режим рабочего времени (например, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику).
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами должно быть также включено и в договор о дистанционной работе.
По общему правилу в трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В трудовой договор о дистанционной работе по соглашению сторон могут быть включены условия о:
- порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);
- порядке и сроках обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
- порядке и сроках представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
- размерах, порядке и сроках выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
- дополнительных основаниях прекращения трудового договора.
Кроме того, в трудовой договор о дистанционной работе целесообразно включить вопросы, касающиеся сроков подтверждения электронных документов, сроков сдачи отчетов о проделанной работе, порядке предоставления информации и пр.
В зависимости от конкретных обстоятельств можно включить в трудовой договор о дистанционной работе и иные условия, не противоречащие ТК РФ.
Между тем глава 49.1 ТК РФ не содержит никаких положений, касающихся срока трудового договора с работником, заключившим трудовой договор о дистанционной работе. Это позволяет применять к данному виду договоров положения ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которыми срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Иными словами, с дистанционными работниками по общему правилу должны быть заключены трудовые договоры на неопределенный срок.
§ 3. Особенности организации
и охраны труда дистанционных работников
Особенности трудового договора, заключенного с дистанционным работником, обусловливают и объем обязанностей работодателя в сфере организации и охраны труда таких работников.
Так, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда дистанционных работников.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников ограничиваются следующими обязанностями:
- расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Другие обязанности по обеспечению безопасности и охраны труда в отношении дистанционных работников работодатель соблюдать не обязан, если только иное не предусмотрено договором о дистанционной работе.
§ 4. Особенности режима рабочего времени
и времени отдыха дистанционного работника
Важнейшая особенность трудовых отношений с дистанционным работником состоит в том, что в процессе трудовой деятельности такой работник не включается в коллектив работающих у данного работодателя и не подпадает под действие правил внутреннего трудового распорядка работодателя. Соответственно, если трудовым договором с таким работником не предусмотрено никаких положений, регламентирующих использование им рабочего времени, то дистанционный работник будет организовывать свое рабочее время по своему усмотрению. У работодателя в этом случае мало возможностей проконтролировать, как работник выполняет свою трудовую функцию.
В связи с этим целесообразно в трудовом договоре предусмотреть необходимый минимум механизмов, позволяющих работодателю хотя бы косвенно контролировать работника. Это могут быть отчеты о перемещениях, внесение записей в специальные программы, видеоконференции и пр.
На практике возникает вопрос, а возможно ли включение в трудовой договор с дистанционным работником условия о ненормированном рабочем дне. Полагаем, что в связи с тем, что работник самостоятельно организует свое время, издание работодателем распоряжения о привлечении его к работе за пределами рабочего времени весьма маловероятны. В связи с этим, по нашему мнению, включение подобного условия в трудовой договор нецелесообразно.
Дистанционный работник может исполнять трудовую функцию не просто вне места нахождения работодателя, но и вне пределов региона, государства, на территории которого находится работодатель, возможна, в частности, существенная разница во времени. В этом случае в трудовом договоре можно установить границы, в рамках которых работодатель имеет право требовать от работника находиться на связи (онлайн), и другие необходимые условия осуществления взаимодействия.
Если дистанционный работник находится на территории другого государства, в трудовом договоре могут быть определены дни, которые сторонами будут считаться нерабочими праздничными днями (то есть дни, когда работник вправе не выходить на связь с работодателем и т.п.).
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. Данная формулировка позволяет сделать вывод о том, что все нормы, касающиеся предоставления отпуска обычным работником должны быть исполнены работодателем при предоставлении отпуска дистанционному работнику.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться дистанционному работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у дистанционного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск дистанционного работника может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Дистанционный работник должен быть включен в график отпусков, которым определяется очередность использования отпусков лицами, работающими у данного работодателя.
О дне начала отпуска дистанционный работник должен быть извещен под расписку не позднее чем за две недели до его начала.
§ 5. Особенности прекращения
трудового договора о дистанционной работе
Согласно комментируемой статье расторжение трудового договора с дистанционными работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя. Однако редакция ст. 312.5 ТК РФ не исключает возможности прекращения трудового договора с дистанционным работником по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для всех работников.
Дистанционные работники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Иными словами, на дистанционных работников распространяются все гарантии, установленные ТК РФ в отношении запрета на увольнение работников по инициативе работодателя в период болезни работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске.
В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Несмотря на то что в главе 49.1 ТК РФ впервые упоминается о возможности ведения кадрового документооборота в электронном виде, судебная практика продолжает исходить из того, что при прекращении трудового договора все необходимые документы должны быть оформлены на бумажных носителях в соответствии с требованиями ст. 84.1 ТК РФ <1>.
--------------------------------
<1> См., например: Апелляционное определение Омского областного суда от 22 января 2014 г. по делу N 33-187/2014 // СПС "КонсультантПлюс".
Такая позиция судов не представляется оправданной. Анализ нормы ст. 80 ТК РФ о том, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели и положений ТК РФ в целом, позволяет сделать вывод о том, что правило о предоставлении документов исключительно на бумажном носителе не распространяется на случаи, установленные главой 49.1 ТК РФ, определившей "Особенности регулирования труда дистанционных работников".
Норма ст. 312.1 ТК РФ допускает применение информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением дистанционной работы.
Кроме того, глава 49.1 ТК РФ предусматривает возможность обмена электронными документами. Таким образом, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволяет рассматривать поданные работниками заявления как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор.
Глава 10. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ
В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ
М.А. БОЧАРНИКОВА
§ 1. Общие положения
Особую актуальность в настоящее время приобретают вопросы социально-экономического развития северных регионов Российской Федерации и, в частности, улучшения качества жизни людей на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, а также преодоления кризисных явлений в социальной сфере.
Задача создания целостной и адекватной современным экономическим реалиям системы гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является одним из приоритетных направлений государственной политики на Севере России. Признается необходимость разработки современных правовых механизмов, позволяющих повысить привлекательность трудовой деятельности на Крайнем Севере и обеспечить восполнение дополнительных трудозатрат, обусловленных экстремальными природно-климатическими условиями данного региона. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций должен устанавливаться Правительством Российской Федерации, что предусмотрено в ст. 2 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", однако в настоящее время указанный перечень отсутствует. До его принятия следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, который был утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 и действует в редакции Постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12 с последующими изменениями и дополнениями.
Необходимо отметить, что сегодня не представляется возможным вести речь о существовании единого подхода к правовому регулированию трудовых отношений лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, поскольку отсутствует соответствующий нормативный правовой акт, определяющий такие понятия, как Крайний Север Российской Федерации, местности, приравненные к районам Крайнего Севера, районы с дискомфортными условиями проживания, районы с ограниченными сроками завоза продукции (товара) и др., а также устанавливающий основные цели, принципы, направления и механизмы государственной политики в отношении Крайнего Севера. Федеральный закон от 19 июня 1996 г. N 78-ФЗ "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации" с 1 января 2005 г. признан утратившим силу. Таким образом, на законодательном уровне не определены конкретные факторы, обусловливающие необходимость предоставления работникам, осуществляющим трудовую деятельность в неблагоприятных климатических условиях, соответствующих гарантий и компенсаций, а также не обозначена цель их предоставления - содействие развитию северных территорий, что следует рассматривать как значительный пробел трудового законодательства и как одно из направлений его развития и совершенствования.
Особенности правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены ТК РФ, а также Законом Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Кроме того, в части, не противоречащей ТК РФ, сохраняют свое действие некоторые нормативные правовые акты СССР, касающиеся правового регулирования трудовых отношений указанной категории работников, и, в частности, Указ Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" (Ведомости ВС СССР. 1960. N 7. Ст. 45), Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. N 1908-VII "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" (Ведомости ВС СССР. 1967. N 39. Ст. 519), Постановление Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. N 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера" (ред. от 31 мая 1995 г.) (СП РСФСР. 1990. N 24. Ст. 254), Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденная Приказом Министерства труда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2.
Дополнительные правила для работников Севера предусмотрены с целью ограничения негативного воздействия неблагоприятных климатических факторов на здоровье работника и членов его семьи, а также возмещения лицам, работающим и проживающим в данном регионе, повышенных затрат труда и удорожания стоимости жизни по сравнению со средними показателями, сложившимися в Российской Федерации. Кроме того, введение системы гарантий и компенсаций для северян способствует решению комплексных задач экономического развития северных территорий, обладающих необходимым природно-ресурсным потенциалом.
До 2005 г. гарантии и компенсации, предусмотренные лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставлялись всем работникам на общих основаниях вне зависимости от места работы и иных факторов. После принятия Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" порядок предоставления отдельных гарантий и компенсаций работающим на Крайнем Севере и в приравненных местностях был поставлен в зависимость от вида организации и источника ее финансирования. Так, в настоящее время государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотренные ст. ст. 315 - 321 ТК РФ, то есть применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, предоставление государственных гарантий работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, ежемесячное предоставление дополнительного выходного дня одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), предоставление работникам Севера ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков, порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, и порядок обеспечения пенсиями и пособиями, распространяются на всех работников организаций, расположенных на северных территориях, вне зависимости от источников финансирования, а также форм собственности и организационно-правовых форм. В то же время установление отдельных видов государственных гарантий и компенсаций работникам северных территорий, а именно гарантий медицинского обслуживания (ст. 323 ТК РФ), компенсаций расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 ТК РФ), компенсаций расходов, связанных с переездом (ст. 326 ТК РФ), а также некоторых других, дифференцировано в зависимости от вида конкретной организации и источника ее финансирования и должно осуществляться на различных уровнях. Так, для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, указанные гарантии и компенсации должны устанавливаться нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти; для лиц, работающих в государственных органах субъектов Российской Федерации; государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, - нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации; в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, у других работодателей, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Помимо определенного комплекса государственных гарантий, предусмотренных федеральным трудовым законодательством для указанной категории работников, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и работодателям предоставлена возможность устанавливать дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, за счет средств соответствующих бюджетов либо за счет средств работодателей, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей. Дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться как нормативными правовыми актами, так и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также индивидуальными трудовыми договорами.
§ 2. Особенности заключения, изменения и прекращения
трудовых отношений лиц, работающих в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях
Суровые природно-климатические условия Крайнего Севера оказывают неблагоприятное воздействие на организм человека, поэтому условием заключения трудового договора в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях с лицами, привлекаемыми на работу из иных местностей, является наличие у них медицинского заключения, подтверждающего, что осуществление трудовой деятельности в указанных условиях не противопоказано работникам и не должно привести к значительному ухудшению их здоровья. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н.
Лица, занятые на работах в особых географических регионах со значительным удалением мест проведения работ от медицинских учреждений, оказывающих специализированную медицинскую помощь, включая и работы, выполняемые по трудовым договорам в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении, обязаны проходить предварительные при приеме на работу и периодические (в отношении указанных категорий работников - один раз в год) медицинские осмотры (обследования) в соответствии со ст. 213 ТК РФ и п. п. 4.4 и 4.1 Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н. Указанным Приказом утвержден также Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) перечисленных категорий работников.
В случае принятия лица на работу в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера или в приравненных к ним местностях, при наличии медицинских противопоказаний для работы в указанных районах и местностях, что подтверждено медицинским заключением, трудовой договор подлежит прекращению в соответствии со ст. 84 ТК РФ.
В части, не противоречащей ТК РФ, сегодня применяются Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера (включая примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности), утвержденные Постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. N 29.
С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры, что предусмотрено ч. 2 ст. 59 ТК РФ. При этом обязательным условием заключения трудовых договоров на определенный срок, не превышающий пяти лет, является переезд работника к месту работы из других регионов России, причем понятие "другой регион" не уточняется. При этом представляется, что нельзя согласиться с выводом В.И. Кривого о том, что срочный трудовой договор может заключаться и при переезде из районов Крайнего Севера в местности, приравненные к ним (и наоборот), а также внутри этих районов и местностей <1>. Полагаем, что основанием для заключения срочного трудового договора является только переезд для работы в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности из регионов, не относящихся к числу указанных районов и местностей, а также переезд в районы Крайнего Севера из местностей, приравненных к районам Крайнего Севера.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007.
Для лиц, заключивших трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывших в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, предусмотрены определенные гарантии и компенсации, что обусловлено необходимостью стимулирования притока рабочей силы в северные районы и имеет целью компенсировать повышенные расходы работников и членов их семей по переезду. Указанные гарантии и компенсации предоставляются за счет средств работодателя.