Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (реформа местного
самоуправления, реформирование бюджетной системы, реформирование бюджетной сферы,
экономическая политика государства, нормативно-правовая база деятельности, требования
работодателя, состояние рынка труда и т.п.), так и внутренние условия функционирования
организации (реструктуризация, стратегия и организационная структура и др.). Поэтому огромное значение приобретает обучение кадров (дополнительное профессиональное образование) как подготовка к работе в новых условиях.
Знания, полученные работниками в учебных заведениях, стремительно устаревают,
нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие
"период полураспада компетентности". Это промежуток времени, за который половина
приобретенных знаний устаревает. Поэтому всё большее значение приобретает идея создания системы непрерывного образования (образования в течение всей жизни). Идея дополнительного образования появилась потому, что образование в специальных учебных заведениях не может дать те знания, которые адекватны реалиям современного работодателя. Например, в Великобритании и Японии считается, что даже выпускников самого престижного вуза нужно доучивать, чтобы они получили требуемую фирме специализацию. В России разрыв между специальным профессиональным образованием и практикой также достаточно глубок.
Другая причина в том, что во всём мире, и в нашей стране в частности, не хватает хороших специалистов. Переизбыток профессионалов на рынке труда весьма иллюзорен, многие из претендентов на те или иные должности не отвечают всем необходимым требованиям.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом.
Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему
кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Обучение призвано подготовить работников к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения качества предоставляемых услуг и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки работников и хорошо спланированной, чётко организованной работы по их обучению. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений её стратегии, повышать уровень трудовой мотивации.
Определяющим условием успешной деятельности организации является её способность
адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства учреждений культуры, расходы,
связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Всё больше организаций занимается обучением работников разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития организации.
Особое значение для любой организации имеет обучение руководителей. Очень
ответственный и добросовестный руководитель, который не обладает знаниями и навыками,
отвечающими современным требованиям, будет тормозом для организации.
В современных условиях, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные
обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Работники, повысившие уровень своей
профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут
настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее
справляться с трудностями в работе.
§ 7. Построение системы обучения
Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов.
Зачастую существенным препятствием на пути организационных и содержательных
изменений, становится не отсутствие необходимых ресурсов, а сопротивление персонала.
Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее
распространенными являются следующие: недостаток у персонала знаний и навыков,
необходимых в новых условиях, недоверие к руководству, старая система ценностей и
приоритетов, определяющая поведение работников, страх перед новым, неуверенность в
собственных силах, непонимание целей и путей осуществления изменений, недостаточная
заинтересованность в изменениях.
Среди задач, решаемых руководителями и специалистами при разработке системы
обучения, можно выделить следующие: стратегические, исследовательские, методические,
организационные.
Стратегические задачи
Организатор обучения, во-первых, формулирует общий план деятельности в сфере
обучения и повышения квалификации персонала. Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы:
Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней перспективе? Каким
требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников? Каких знаний, умений и навыков не хватает работникам? Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня подготовки персонала тем задачам, которые придётся решать в ближайшее время?
Во-вторых, определяет формы обучения: обучение на рабочем месте, обучение
методическими службами, обучение с отрывом от производства в образовательных учреждениях субъекта Российской Федерации или в других регионах и т.д.
Исследовательские задачи
Сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала, её анализ и обобщение полученных результатов – это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ и планов. Для того чтобы определить, насколько полезной была учебная программа для той или иной категории работников, часто требуется проведение опросов и специальное тестирование слушателей.
Методические задачи
Другая задача, решаемая при организации обучения, – это подбор методов обучения и
разработка программ повышения квалификации.
Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать
оптимальные методы обучения и определить их правильное соотношение (сочетание) для каждой категории слушателей. Современные тенденции в организации обучения персонала состоят в сокращении времени чисто лекционной подачи материала и широком использовании методов активного обучения (деловые игры, групповые обсуждения, разбор опыта работы различных организаций и др.). Кроме того, все больше внимания отводится практической отработке изучаемого материала и закреплению практических навыков слушателей.
Организационные задачи
К организационным задачам можно отнести такие задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовка соответствующих приказов и распоряжений, комплектование учебных групп и контроль посещаемости, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.
Эти вопросы по своей сути не требуют специальных знаний, но от качества их решения часто зависит успех всей учебы. Важным направлением работы является ведение документации и отчётность по вопросам обучения и повышения квалификации.
Участие руководителей (отрасли, отделов, учреждений) в обучении
Привлечение руководителей отрасли, отделов, учреждений к процессу обучения позволяет решить сразу несколько задач.
Во-первых, показать работникам значимость обучения. Готовность руководителя
вышестоящей организации или руководителя отрасли отложить на несколько часов решение всех других проблем ради присутствия на процедуре открытия, закрытия обучения или на защите проектных работ говорит слушателям гораздо больше, чем все высокие и правильные слова, не подкреплённые делом.
Во-вторых, даёт возможность руководству лично оценить эффективность обучения и
увидеть, что получили работники за время обучения и как можно использовать полученные знания и навыки. Руководитель получает хорошую возможность задать слушателям интересующие его вопросы и ответить на вопросы, волнующие слушателей.
Обстановка сотрудничества, командной работы создаёт атмосферу открытости, повышает готовность внести свой вклад в дела отрасли и дает настрой на поиск конструктивных решений.
И, наконец, руководство может лучше увидеть, насколько правильно они оценивают
возможности своих подчинённых. Вот типичные фразы представителей высшего руководства, принявших участие в заключительной стадии обучения работников: "Я не ожидал увидеть такой высокий творческий потенциал наших работников"; "Я много нового и важного отметил для себя, слушая эти доклады"; "Я по-новому взглянул на роль обучения".
Организация обучения
В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных
направлений:
1. Постановка целей обучения;
2. Определение потребности в обучении;
3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов;
4. Выбор или подготовка преподавателей;
5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка
положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий работников, и назначение ответственных за формирование учебной группы (групп);
6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым;
7. Оценка эффективности обучения.
Постановка целей
Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ и планов. Чёткая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся. Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть, выделить основные приоритеты в обучении. Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями отрасли, организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:
- достижение более высокого уровня и качества работы;
- приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих
сегодняшним требованиям к их работе;
- повышение уровня трудовой мотивации персонала;
- развитие взаимопонимания между специалистами и руководством;
- формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели отрасли, организации.
Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как отребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей,
демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение
организации и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении стратегии организации или других факторов.
Определение потребности в обучении
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий работников
необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам отрасли
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников.
Выявить потребность в обучении можно следующими методами:
1. Оценка информации о работниках: стаж работы, рабочий опыт, базовое образование,
принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.
2. Аттестация. В ходе аттестации могут обнаружиться не только сильные, но и слабые
стороны в работе конкретного человека.
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и отрасли с целью
определения уровня квалификации и профессиональной подготовки работников, необходимого для их успешной реализации.
4. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей органов управления
отраслью и руководителей учреждений (сегодня это один из наиболее распространенных методов определения потребности в обучении работников).
5. Индивидуальные заявки и предложения работников.
6. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации
персонала.
7. Опросы работников.
8. Изучение опыта других организаций.
9. Экспертные оценки.
§ 9. Определение содержания, форм и методов обучения
Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед отраслью в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
Содержание учебных программ и планов зависит от целей обучения, от категории
работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя.
Степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо
систематизирован и насколько четко, логично и последовательно организован, также оказывает значительное влияние на успех обучения. Чем лучше структурирован учебный материал, тем легче он воспринимается и усваивается слушателями. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.
Условия обучения
Условия, в которых проводится обучение, должны обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы.
Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала.
В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведения деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру или демонстрировать видеофильмы, проводить съёмки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещённости.
Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных помещениях оптимального
температурного режима и хорошей вентиляции. Все, кому приходилось работать в холодных или жарких и душных помещениях, понимают значение поддержания комфортной температуры в помещении и постоянного доступа свежего воздуха во время занятий. Во время занятий следует исключить возможность отвлечений слушателей по личным или производственным вопросам.
Расписание занятий составляется с учетом оптимального режима обучения и отдыха. Как правило, продолжительность занятия устанавливается не менее одного академического часа (45 минут) и не более двух академических часов (1 час 20 минут), после чего следует 10-, 15-минутный перерыв.
Основные принципы обучения
Специфика обучения персонала состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили среднее или среднее специальное, а часто и высшее образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой, - открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний.
Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно в первую очередь выделить следующие:
- учёт исходного уровня знаний обучающихся;
- обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
- практическая отработка получаемых знаний и навыков;
- перенос приобретённых знаний и навыков в рабочие условия;
- востребованность результатов обучения;
- формирование и поддержание высокой мотивации к обучению.
Обратная связь
Обратная связь в системе обучения взрослых имеет две стороны: предоставление
обучающимся информации об успехах в учебе, о том, в какой степени эти достижения отвечают установленным требованиям, а с другой стороны, оценка слушателями организации и содержания обучения (оценка качества образовательной услуги). Польза обратной связи определяется тремя факторами: своевременностью обратной связи, полнотой и качеством.
Практические занятия
Практика – это возможность уже в ходе занятий отработать полученные знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которым обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Без практического закрепления знаний, умений и навыков, освоенных в ходе учёбы, нельзя рассчитывать на реальное улучшение рабочего поведения и повышение отдачи от работников. Для реализации этого принципа наилучшие условия создает использование методов активного обучения.
Усваиваемый материал или навык можно повторять как целое, а можно разбить на части и повторять каждую часть по отдельности.
Приёмы повышения мотивации к обучению
Важной задачей любого преподавателя является формирование у слушателей высокой
мотивации к обучению, проявляющейся в степени заинтересованности в конечных результатах обучения, в отношении к учебе и к самому участию в процессе обучения. Отсутствие желания учиться или низкая мотивация к обучению серьезно ограничивают возможности обучающихся к усвоению нового.
Среди приёмов повышения мотивации к обучению, используемых чаще других, можно
выделить следующие:
1. Повышение интереса слушателей к изучаемой тематике. Способность преподавателя
вызвать у слушателей интерес к изучаемому предмету повышает их мотивацию к обучению:
интересный, живой, полезный, с точки зрения обучаемых, материал способствует более высокой мотивации к обучению.
Эффективным средством стимулирования и поддержания интереса слушателей к процессу обучения может быть юмор. Юмор позитивно сказывается на атмосфере обучения и учебных достижениях. Шутка, вовремя рассказанная забавная история служат противоядием против скуки, переутомления, являются дополнительным источником энергии для слушателей, особенно в моменты снижения интереса к учебе. Смех улучшает психологический климат в учебной группе, делает обучение приятным, повышает доверие к преподавателю. Умение преподавателя увидеть в серьёзных проблемах забавные моменты повышает доступность материала.
2. Повышение степени включённости слушателей в процесс обучения. Задача повышения включённости решается тем лучше, чем большую активность слушателей предполагают используемые формы обучения. Активные методы обучения (семинары, деловые игры, тренинги, групповые обсуждения, анализ опыта работы других учреждений и т.п.) эффективно решают задачу повышения включённости слушателей в процесс обучения и повышения уровня их заинтересованности в достижении учебных целей за счёт таких факторов, как соревновательность, обращение к личному опыту, работа в группе. Работа в группе повышает самоуважение участников, уверенность в себе, даёт им ощущение защищённости и поддержки со стороны других членов группы. Групповая (командная) работа является, пожалуй, самым действенным средством для решения задачи повышения включённости слушателей в процесс обучения.
3. Доброжелательная обстановка во время занятий.
4. Успешность усвоения слушателями учебного материала. Обучающийся должен иметь возможность добиваться успеха (для некоторых особо неуверенных в себе слушателей такие возможности следует создавать специально!), оценивать свой прогресс и сравнивать его с установленными стандартами и успехами, достигнутыми другими обучающимися.
5. Значимость изучаемого материала. Бесполезный, с точки зрения слушателей, материал, никак не связанный с их работой, может вызвать у них скуку и раздражение. Однако следует иметь в виду, что слушатели могут ошибаться относительно практической полезности изучаемого материала, поэтому важной задачей преподавателя является разъяснение и демонстрация того, как именно изучаемый материал может быть использован на практике, в решении каких важных для слушателей проблем он может быть полезен.
6. Условия обучения. Если хорошие условия обучения (температура в аудитории,
освещённость и др.) и наличие современной материально-технической базы (средства оргтехники, проекционная аппаратура, современное оборудование и др.) повышают мотивацию слушателей к овладению предлагаемыми учебной программой знаниями и навыками, то плохие условия (теснота, духота или холод, действие отвлекающих факторов), напротив, отбивают у них всякое желание учиться.
Использование наглядных средств
Наглядные средства играют незаменимую роль в тех случаях, когда обучающимся
необходимо воспринимать сложный материал или большие объемы информации. Наглядные
средства облегчают слушателям восприятие, понимание и запоминание изучаемого материала. Исследования показывают, что человек является существом более "видящим", чем "слышащим": с помощью зрения человек усваивает значительно больше информации, чем с помощью слуха. Если материал, изучаемый на занятии, особенно сложен для понимания, то использование соответствующих плакатов, слайдов, наглядных пособий или моделей поможет слушателям лучше понять и запомнить предлагаемый материал.
Наиболее распространённым средством для наглядной подачи учебного материала,
которым долгие годы пользовались и продолжают пользоваться преподаватели, остаются
обыкновенная доска и мел. Сейчас появились различные модификации традиционной доски: это и доска, на которой преподаватель может писать специальными цветными маркерами, легко стирающимися обычной губкой; это и доска, которая позволяет в случае необходимости распечатывать на бумаге всё, что было на ней зафиксировано преподавателем и слушателями. Вместо доски и мела можно использовать также специальные большие отрывные блокноты (флипчаты), которые вешаются на стену или крепятся на специальной стойке.
В последние годы широкое распространение получило использование видеотехники в
процессе обучения. Она может использоваться для демонстрации учебных фильмов и для
обратной связи в ходе тренингов по развитию навыков делового общения, организации
презентаций и т.п. В качестве наглядных средств преподаватели часто используют также
раздаваемые слушателям информационные материалы. Всё чаще в системе образования
начинает применяться компьютерная техника (например, с использованием презентационной
программы Power Point).
Все наглядные средства обучения служат облегчению восприятия изучаемого материала и способствуют тому, чтобы обучающиеся меньше полагались на свою память при усвоении учебного материала или при выполнении практических заданий во время занятий.
Методы обучения
Сегодня мы сталкиваемся с огромным многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Всё многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на три большие группы: традиционные методы обучения, методы активного обучения, методы обучения на рабочем месте.
К традиционным методам обучения относятся: лекции, семинары, учебные кино- и
видеофильмы. Эти методы используются наиболее часто при передаче и закреплении самых
разнообразных знаний. Многие поколения учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, и то, что именно эти методы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.
Лекции
При использовании лекционного метода подачи материала преподаватель устно передаёт информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При этом преподаватель может применять и наглядные средства обучения.
Лекционный метод не свободен от ряда недостатков даже в том случае, если лектор имеет самую высокую квалификацию. Коммуникация во время лекции в основном является
односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы
слушателей. В основном обучающиеся слушают, смотрят и, если не доверяют своей памяти,
конспектируют за лектором, практически не имея возможностей обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала. Усвоение материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (содержание, сложность, структурированность) и от того, насколько широко во время лекции используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала определяется преподавателем для группы в целом. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемым методом, поскольку: во-первых, самый "привычный" метод подачи материала, во-вторых, далеко не все преподаватели владеют другими методами подачи материала (в частности методами активного обучения). Эффективность обучения при лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью чётко и ясно изложить материал и др. Большое
значение имеет также обеспеченность слушателей учебной литературой и методическими
материалами (учебники, дополнительная литература, методические пособия, раздаточные
материалы и т.п.).
Плюсы лекционной подачи материала:
- Преподаватель полностью контролирует содержание, последовательность подачи
материала. Хорошие возможности оперативно изменить полноту раскрытия отдельных тем или отдельных вопросов и темп изложения материала в зависимости реакции слушателей.
- Размер группы не ограничен.
- Может хорошо планироваться.
- Оперативная передача новой информации.
- Относительно низкие финансовые затраты на одного обучающегося (особенно при условии большого числа слушателей).
Минусы лекционной подачи материала:
- Низкая активность слушателей.
- Утеря контакта и ослабление внимания.
- Слабая связь с практикой.
- Невозможность учёта различий в образовательном уровне и профессиональном опыте
слушателей.
- Высокие требования к мастерству лектора. Далеко не каждый преподаватель способен
добиться высокого уровня внимания и включённости слушателей на всём протяжении лекции.
Семинары
Цель семинара – проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше
разобраться в содержании изучаемой темы. Главное в семинаре – диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, имеющимися у слушателей.
Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями
пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой климат, который побуждает слушателей к активному участию в работе. Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно небольших группах (8 - 25 человек).
Плюсы:
- Активное участие обучающихся.
- Возможность гибкого подхода к обучающимся.
- Поощрение дискуссий и самостоятельного анализа.
Минусы:
- Неэффективны в больших группах.
- Часть группы пассивна.
- Доминирование одного слушателя или небольшой группы.
Учебные фильмы
Ещё во времена обучения в средней школе многие из нас имели возможность на себе
испытать действие такого метода, как учебные кинофильмы. Учебные кинофильмы снимались по самым различным дисциплинам: история, биология, гражданская оборона, литература и т.д. В СССР была даже киностудия, которая специализировалась на выпуске учебных фильмов.
Для системы образования взрослых кино- и видеофильмы являются относительно новым явлением. В западной практике они используются давно и успешно, а первые отечественные видеокурсы появились лишь в конце 90-х годов. Рынок кино- и видеофильмов для образования взрослых ещё находится в зачаточном состоянии, хотя пользователями видеокурсов уже являются организации из разных уголков Российской Федерации и других стран СНГ. Например, учебные видеофильмы серии "Эффективное управление российскими компаниями" рекомендованы к применению в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров. В эту серию входят следующие фильмы: "Разработка стратегии развития", "Успешное изменение организационной структуры", "Успешное ведение переговоров". Каждый учебный видеофильм описывает конкретную проблемную ситуацию, сложившуюся на одном из российских предприятий.
В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных эпизодов
(фрагментов). После каждого эпизода, посвящённого отдельным аспектам рассматриваемой
проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного
(теоретическая врезка).
Каждый видеокурс включает учебный видеофильм, пособие по теме курса и методическое руководство для преподавателей по проведению занятий. В методических материалах могут содержаться рекомендуемые упражнения, ролевые игры, учебные тексты, диалоги, темы для дискуссий, акценты на основные обучающие моменты, даже варианты тренинга с разбивкой по времени.
Новой формой работы с использованием видеофильмов является создание учебных
центров, работа которых строится на основе видеокурсов.
Плюсы учебных кино- и видеофильмов:
- Наглядность и доступность подачи материала. Возможность показать объекты и процессы в деталях и в движении.
- Зрительные образы запоминаются легче, чем устное предъявление информации в ходе
лекции. Зрелищность и динамизм также улучшают запоминание и повышают мотивацию к
обучению.
- Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник может в любое время взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям.
- Возможность многократного использования (как при индивидуальных занятиях, так и в составе группы).
- Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном
месте и в удобное время.
- Связь с практикой. В основе сюжетов часто лежат реальные события, происходившие в конкретных учреждениях.
- Помощь преподавателю – видеокурс является готовым учебным материалом, он также
позволяет сменить режим работы, повысить включенность обучающихся в учебный процесс.
Минусы учебных кино- и видеофильмов:
- Просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности для вопросов и обсуждения (если только видео или DVD-фильмы не используются как один из приёмов
организации групповой работы).
- Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в
образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся.
- При просмотре кино- и видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя.
Методы активного обучения
Все возрастающий поток информации в наше время требует новых форм обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время передавать обучающимся довольно большой объём знаний, давали бы возможность обеспечить высокий уровень усвоения слушателями изучаемого материала и закрепить его на практике.
Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, говоря об обучении персонала,
является всё больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе обучения у слушателей навыков командной работы. Это дает целый ряд преимуществ:
- Облегчается восприятие нового материала.
- Шире используется опыт слушателей. Слушатели взаимно обогащают друг друга.
- Слушатели получают возможность более чётко увидеть модели эффективного и
неэффективного поведения и соотнести их с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.
Рекомендации для преподавателей:
- Не спешите с оценкой ответов обучающихся как правильных или неправильных.
- Никогда не отвергайте неправильные ответы "с ходу".
- Относитесь серьёзно ко всем комментариям со стороны слушателей.
- Не критикуйте отдельных слушателей в ходе учёбы; если это всё же необходимо, то лучше пусть это сделает группа, но по возможности обеспечьте конструктивность этой критики.
- Стимулируйте групповые дискуссии и обсуждения.
- Чаще бросайте вызов возможностям слушателей, предлагая им найти нестандартные
решения хорошо известных проблем.
- Чаще давайте задания, требующие от слушателей проявления творчества и чувства
юмора.
- Предлагайте задания, требующие от слушателей проявления активности.
В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:
- тренинги;
- компьютерное обучение;
- групповые обсуждения;
- деловые и ролевые игры;
- разбор практических ситуаций; баскет-метод.
Тренинги
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала
минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно широко используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.
Тренинг делового общения направлен на развитие у слушателей не только эффективных навыков межличностного общения, но и на повышение общего уровня их компетентности в коммуникативной сфере. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей определяется именно эффективностью в сфере межличностных взаимодействий. Обычно в ходе тренингов делового общения рассматриваются следующие темы:
- Структура процесса делового общения.
- Управление процессом группового обсуждения проблем (групповая дискуссия, проведение совещаний).
- Установление и поддержание психологического контакта. Пути повышения уровня
сотрудничества в деловом общении.
- Деловая беседа. Ме