Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.
Есть пять различных уровней в иерархии потребностей Маслоу:
• Физиологические потребности — нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.
• Потребности безопасности — нужда в безопасности, защите, порядке, мире.
• Потребности в любви — нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; эти нужды называются социальными потребностями.
• Потребности в уважении — статус, престиж, слава, успех, внимание.
• Потребности в самовыражении — высший уровень, по А. Маслоу, — нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах - написании поэмы, воспитании семьи или чем-то подобном.
На сегодняшний день я работаю в строительной компании «УК самолет». Согласно теории А. Маслоу, наша компания удовлетворяет физиологические потребности населения, потребности в безопасности. Мы строим жилье для населения, а значит, удовлетворяем физические потребности, наше жилье укрывает людей от опасности, которая может быть на улице, а значит удовлетворяет потребности в безопасности.
4. Какие из мотивационных и гигиенических факторов по Ф. Герцбергу присутствуют в вашей организации?
Факторы гигиены (внешние факторы) – этот тот минимум, который необходим сотруднику для того, чтобы продуктивно трудиться и выполнять свои функции и задачи. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как:
- нормальные условия труда;
- достаточная з/плата;
- политика фирмы и администрации;
- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
- степень непосредственного контроля за работой;
- статус;
- безопасность.
Мотивационные факторы (внутренние факторы) - вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворенности, направленные на:
- успех, достижение (факт достижения цели);
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов работы;
- высокая степень ответственности за выполняемое дело;
- возможность творческого и делового роста;
- сама работа (насколько она интересна, содержательна).
Полагаю, что в нашей организации присутствуют, как гигиенические факторы, такие как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, межличностные отношения, так и мотивирующие факторы: успех, достижение, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность профессионального роста.
5. Руководство и лидерство. Типы лидерства и функции
Охарактеризуйте стиль руководства (лидерства) в вашей организации. Считаете ли вы его эффективным? Ваши предложения по оптимизации.
Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Лидерство и руководство – это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:
- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
- демократический (или коллегиальный);
- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).
Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.
За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.
Однако недостатков больше, чем достоинств:
- высокая вероятность ошибочных решений;
- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)
Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.
Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой – «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:
- результаты работы обычно низкие;
- люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
- нет никакого сотрудничества;
- нет стимула добросовестно трудиться;
- разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы;
- возможны скрытые и явные конфликты;
- идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).
Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.
В нашей организации принят демократический стиль управления: выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. Считаю, что данный стиль достаточно эффективный.
Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации
(Методика Томаса)
Инструкция: В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.
В результате теста у меня получились следующие результаты:
1) А. 11) А. 21) Б.
2) А. 12) Б. 22) А.
3) Б. 13) А. 23) Б.
4) А. 14) А. 24) А.
5) А. 15) Б. 25) Б.
6) А. 16) Б. 26) А.
7) Б. 17) Б. 27) А.
8) Б. 18) Б. 28) Б.
9) А. 19) А. 29) Б.
10) Б. 20) Б. 30) Б.
Обработка результатов. Полученные данные я соотнесла с "ключом" и подсчитала частоту проявления каждого типа поведения.
В итоге получилось следующее:
1. Соревнование – 2 балла;
2. Решение проблем – 7 баллов;
3. Приспособление – 3 баллов;
4. Избегание – 9 баллов;
5. Компромисс – 9 баллов.
Формулы, для прогнозирования исхода конфликтной ситуации:
А) Соревнование + Решение проблемы + 1/2 Компромисса
2+7+1/2*9=13, 5 баллов.
Б) Приспособление + Избегание + 1/2 Компромисса
3+9+1/2*9=16,5 баллов.
По данным формулам сумма А не намного, но меньше суммы Б, это означает что, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у моего противника.
Заключение
Я работаю инженером в строительной организации.
Мне понравилась работа над материалами по психологии, так как была интересной и актуальной для меня как для начинающего специалиста.
Я вынесла много полезной информации для взаимодействия с коллегами заказчиками и подрядчиками в работе. Изученная информация дала осознание много происходящего в работе и учебе.
Я узнала много нового о себе. Особенно интересной и полезной для меня была работа с опросниками и тестами.
Наибольшие трудности встретились во второй главе, так как я не так давно устроилась на работу, не очень хорошо знакома с коллективом, поэтому были трудности. Но, в целом, анализ моей организации исходя из своего опыта удался.
Список использованной литературы
1. Общая психология под ред. Карпова Л.В, 2004 – 232 с.;
2. Краткий психологический словарь;
3. Социальная психология / Свеницкий А.Л.– М., 2003 – с. 336;
4. Большой психологический словарь;
5. Глоссарий психологических терминов;
6. Большая энциклопедия по психиатрии, 2-е изд.;
7. Маклаков А.Г. - Общая психология (Учебник для вузов) – 2016 – 581 с.;
8. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн – СПб. 1998 – 781 с.;
9. Практическая психология. / Под. ред. М.К. Тутушкиной – М., 2001г – 219 с.;
10. Практическая психология. / Под. ред. М.К. Тутушкиной – М., 1997г – 368 с.