Тестирование. Тесты представляют собой совокупность стандартизированных заданий, целью которых является получение информации о тех или иных характеристиках испытуемого. Проф. тестирование определяет наличие у испытуемого необходимых профессиональных навыков и компетенций, а также их качественный уровень. Выяснение того, сможет ли новый сотрудник выполнять рабочие задачи, очень значимо не только для работодателя, но и для самого кандидата. Псих. тестирование: Цель тестирования, определяющего индивидуально-личностные особенности, выявить черты человека, являющиеся значимыми для той работы, которую должен выполнять будущий сотрудник. В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических задач. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. Типы собеседований в зависимости от цели. Отсеивающее собеседование имеет целью выбрать из всех соискателей, предложивших свои услуги, тех, кто потом станут реальными кандидатами. Отборочное собеседование — это решающая беседа, в ходе которой работодатель оценивает квалификацию кандидата по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и т.п. Серийное собеседование. В данном случае имеется в виду серия разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата могут направить к начальнику того отдела, в который он устраивается, или предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать.Т ипы собеседований по форме организации: Индивидуальное и групповое собеседование. Собеседование как самопрезентация. В ходе собеседования крайне важно учитыватьтакой невербальный аспект общения, как язык жестов. В частности, по жестам, взгляду, мимике пытаются определить, насколько искренне, правдиво претендент на вакансию отвечает на поставленные вопросы.
21. Алгоритм отбора и найма персонала. Включает в себя: Анализ потребности в кадрах - исследование краткосрочных и долгосроч. перспектив организации, включ.: изучение потребности в труд. ресурсах; изучение необход. обучения персонала организации; анализ эффективности работы и орг. климата. Действия менеджера при анализе потребности в кадрах: 1. Необходимо рассмотреть потребности в наборе кадров для выявления нехватки персонала и создания базы для программы планирования набора кадров. 2. Просмотреть штатные расписания, планы по труду и убедитесь, что запросы реалистичны. 3. Просмотреть первоочередные запросы о замещении или наборе доп. кадров и убедитесь, что эти запросы обоснованны. 4. Прежде чем приступить к набору кадров со стороны, необходимо убедиться, что в организации нет ни одной подходящей кандидатуры. Рассмотреть возможных кандидатов и/или дайте объявление внутри организации. 5. Проанализировать причины текучести кадров или трудности с набором персонала и примите соответствующие меры. 6. Проанализировать сильные стороны вашей организации и постарайтесь использовать их в программах набора кадров. Определение содержания и требований работы конкретизируются путем: анализа содержания работы; описание характера работы (должностная инструкция); требованиями к персоналу (требования, предъявляемые работой). Определение основных источников поступления кандидатов имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Профотбор через оценку кандидатов. Выбор методик набора кадров. Требования к должностям включают спец.знания (образование, проф.опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.). Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. Введение в должность. Осн.задача – помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необх. эффективности в короткий срок. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на раб. место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией. Если организация обладает соответств. ресурсами, то в течение первого месяца проводятся спец. ознакомит. курсы для всех новых работников. В ходе введения в курс дела организуются периодич. встречи по результатам выполнения программы введения в должность.
22. Основные источники и пути комплектации кадров. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа из работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации). Основные внутренние источники набора персонала:1)резерв кадров на выдвижение;2)переводимые и перемещаемые работники организации;3)совмещение должностей внутри организации;4)работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учеб. завед. и центрах по направлению организации. Внутренний набор может быть также рассмотрен и как альтернатива увольнению (высвобождению персонала). Внешние источники: Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию, могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу получения работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Гос. и коммерч. агентства по трудоустройству играют немаловажную роль в подборе кадров. Каждого работника можно представить как опред. набор качеств в их опред. пространстве. Требования к должностям включают спец. знания (образование, проф. опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.). Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. Выбор процедуры (методов) отбора обычно состоит из анализа информации в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Число назначений определяется рядом последовательных шагов. На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся вакантных должностей. На втором шаге исследуется текучесть кадров, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантные должности.
26. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды. Внешние факторы, оказывающие влияние на отбор и найм, делятся на два уровня: 1) внешние факторы I уровня, представленные: исторической системой, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору; системой сложившихся в обществе порядков; системой знаний и интеллект. потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике; системой ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу. 2) внешние факторы II уровня, возникновение которых обусловлено окруж. средой и человеком (эти факторы находятся под влиянием факторов I уровня): а) обусловленные окруж. средой: рынок труда; демограф. факторы; уровень эконом. и технического развития; политика на рынке труда; социокультурные факторы. б) обусловленные человеком, личностные факторы. «Силовое поле» кадровой деятел. образовано тремя составляющими: человек, предприятие и окруж.среда, которые рассматриваются как объект взаимодействия четырех систем (внешних факторов I уровня). Рынок труда как внешний фактор II уровня можно рассматривать в обобщенном и конкретизир. вариантах. В первом случае его влияние на найм характериз. показателями трудонедостаточности и трудоизбыточности. Демограф. факторы. Предложение на совокупный обществ. труд связано с изменением численности населения, а также влияет на выбор стратегии отбора и найма предприятия-работодателя. Уровень эконом. и технич. развития. Макроэконом. показатели: темпы эконом. роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение раб. силы) и на стратегию отдельных компаний. Политика на рынке труда в сфере отбора и найма формируется государством, профсоюзами и союзами работодателей. Социокультурные факторы. Существуют национ. и культурные особенности найма в различных странах. Личностные факторы, как внешние факторы II уровня. Личн. факторы формир. социумом и вбирают в себя, поэтому специфику общества, группы, соединенную с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека.