В настоящее время, в действующее трудовом законодательстве предусмотрено основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Данное положение закреплено как в п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, так и в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
На практике достаточно многочисленны судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке от лиц, уволенных по данному основанию.
Указанный факт рассматривается как грубейшее нарушение трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, что дает право расторгать трудовой договор при однократности его совершения. Следовательно, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, то есть добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке)[16].
По законодательству Украины увольнение обязательное осуществляется с согласия профсоюзного органа, членом которого является работник. Однако, в Российской Федерации, увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего, для которых необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних о защите их прав.
Работодателю нужно иметь в виду, что за появление в состоянии опьянения можно уволить не каждого работника и не в любое время. К примеру, нельзя уволить за появление в состоянии опьянения беременную женщину. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Также увольнение будет неправомерным, если работник появился в состоянии опьянения на работе в нерабочее время (по окончании рабочего дня, в выходные, праздники, в период нахождения в отпуске). Исключение из этого правила – если для работников установлен ненормированный рабочий день, они могут быть уволены и в случае, если находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня, установленного на предприятии. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем[17].
Данные основания закреплены в Постановлению Пленума Верховного суда Украины от 6 ноября 1992 года «О практике разрешения судами трудовых споров», по которому судам рекомендовано при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его общую продолжительность считается рабочим.
Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения. Это, в частности, распространяется на случаи, когда работодатель принял решение об увольнении работника сразу же после обнаружения данного нарушения трудовых обязанностей[18].
В законодательстве Российской Федерации, если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.
В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим признаком выступает прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке[19].
Совершено, очевидно, что появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (например, формалин), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствуя как вины, так и противоправности.
Некоторые авторы, для того чтобы придать исследуемому составу дисциплинарного проступка завершенный вид и поставить всех работников в одинаковое юридическое положение (независимо от содержания правил внутреннего трудового распорядка, трудовых договоров и т. п.), предлагают прямо в Трудовом кодексе предусмотреть запрещение работникам появляться (оставаться) на работе в состоянии опьянения. Этого можно достичь посредством включения новой статьи в ТК («Основные права и обязанности работников»), что является актуальным при формировании Трудового Кодекса ДНР. Пока же без подобной новеллы вполне реальны случаи, когда противоправность поведения работников на достаточной формальной основе не установлена, а юридическая ответственность всё-таки наступает. В правовом государстве такого быть не должно.
Другой вопрос заключается в том, что даже если работник появился в состоянии опьянения в рабочее время и виновен в таком поведении, то не совсем ясно, что считать опьянением, какие признаки имеет данное состояние?[20]
Так, под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания[21]. Основными признаками алкогольного опьянения принято считать такие, как появление блеска в глазах, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, несвязная речь, покраснение лица, замедление пульса, нарушение мимики. Признаками наркотического или токсического опьянения обычно считают бледность, расширенные зрачки, учащенное сердцебиение, излишне громкая речь, неадекватность реакции на внешние раздражители.
Но в то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и наблюдаются при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приёме лекарственных средств и т. п. Сам по себе запах алкоголя не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови.
Трудовое законодательство, в частности, предусматривает, что увольнение может быть санкцией только за само состояние опьянения, а не за факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе. Судебная практика подтверждает, что в отдельных случаях вывод о состоянии опьянения делается исходя из простого наличия алкоголя, наркотических веществ или иных одурманивающих средств, вызывающих опьянение, в организме человека. Хотя между содержанием алкоголя или иных вызывающих опьянение веществ и состоянием опьянения нет прямой связи, тяжесть опьянения зависит от множества иных факторов. Эти обстоятельства наводят на мысль, что необходимо устанавливать наряду с наличием вызывающих опьянение веществ в организме человека и клинические признаки опьянения во всех случаях выявления состояния опьянения.
Как известно, определенные вещества выводятся из организма человека сутками или даже неделями. Более того, при определении состояния алкогольного или иного опьянения с помощью технических средств измерения работодатели забывают, что эти средства допускают определенную погрешность показаний. Всё это несет опасность признания находящимся в состоянии опьянения лица, в организме которого обнаружены алкоголь, наркотические средства или одурманивающие вещества, при отсутствии нарушений функционального состояния, что идет вразрез с целями проведения медицинского освидетельствования. Тем самым необходимость установления клинических признаков опьянения влечет за собой потребность в их детальной законодательной регламентации применительно к трудовым правоотношениям[22].
Кроме того, в соответствии с клинической классификацией алкогольного опьянения, принятой в наркологии ещё много лет назад, в зависимости от степени интоксикации, выделяются три степени тяжести алкогольного опьянения – легкая, средняя и тяжелая. Субклиническая форма легкой степени алкогольного опьянения, которая во многих странах не исключает вождение транспортных средств и идентифицируется как «отсутствие влияния на психику и поведение», наблюдается при концентрации алкоголя в крови 0,3-0,7 %. На практике работодателям достаточно трудно установить факт алкогольного опьянения, особенно при его легкой степени. А распознать наркотическое или токсическое опьянение, в определенных случаях вообще невозможно, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Поэтому медицинское освидетельствование очень важная составляющая процедуры увольнения.
На сегодняшний день Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14) является единственным действующим документом, регулирующим вопросы освидетельствования на предмет опьянения лиц, появившихся в таком состоянии на работе. В этом акте устанавливается, что медицинское освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами и прошедшими подготовку врачами других специальностей как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях[23].
Приняв решение уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, на работодателя возлагаются следующие обязаности:
1. Обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения. Это может подтверждаться медицинским заключением, актом, свидетельствованием, а также пояснениями третьих лиц. (абзац второй п. 25 постановления № 9).
Оптимальным вариантом будет направление работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения. Если сделать это невозможно, то составляется соответствующий акт в произвольной форме при участии нескольких свидетелей. В акте необходимо описать все внешние признаки опьянения, а именно резкий запах алкоголя, неуверенная походка, бессвязная речь, а также показания специальных технических средств (если они применялись).
Несмотря на то что КЗоТ не устанавливает различий между алкогольным, наркотическим и токсическим опьянением, для установления состояния наркотического опьянения действующим законодательством установлены специальные нормы. Так, факт незаконного употребления наркотических средств также может быть установлен на основании показаний свидетелей, наличия признаков наркотического опьянения (ч. 2 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР). Однако установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических или психотропных веществ находится в компетенции исключительно врача.
Если у собственника или администрации предприятия есть основания полагать, что работник находится в состоянии наркотического опьянения, ему может быть предложено пройти медицинский осмотр добровольно. В случае отказа работника работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого работника на медицинский осмотр;
2. Истребовать у работника письменное объяснение причины появления на работе в таком виде (на основании ст. 149 КЗоТ: Порядок применения дисциплинарных взысканий);
3. Получить согласие профсоюзного органа на увольнение, а в Российской федерации, только относительно несовершеннолетних лиц.
4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не позднее одного месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском, но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Необходимо ознакомить работника с приказом под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт. Не следует применять другие меры дисциплинарного взыскания к работнику за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
5. Провести с работником окончательный расчет и выдать ему копию приказа и должным образом оформленную трудовую книжку. При увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии (или наркотическим и токсическим опьянением), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».
Безусловным прогрессом было бы введение в Донецкой Народной Республике ограничений в допустимости доказательств появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и установление определенных средств доказывания.