Расторжение трудового договора за прогул предусмотрено в п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Прогул является грубым нарушением трудовых обязанностей.
КЗоТ признает прогулом отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочим местом будет являться место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если же говорить об отсутствии на работе, то в этом случае подразумевается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект на территории организации. При таком понимании, работник может считаться находящимся на работе и при отсутствии его на рабочем месте.
Если сравнить это определение с формулировкой, данной в ТК РФ, то можно определить несколько различий.
Во-первых, в формулировке подп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ говорится об отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
Данная формулировка в КЗоТ Украины отсутствует, однако, согласно п. 24 Постановлению Пленума Верховного суда Украины «О практике разрешения судами трудовых споров» данная норма разъясняется, следовательно прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до окончания срока трудового договора или срока, работник обязан проработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения).
Следующее отличие заключается в продолжительности отсутствия работника: КЗоТ Украины приравнивает к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, а ТК РФ указывает на отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов.
Кроме того, как в КЗоТ, так и в ТК РФ, подсчет продолжительности отсутствия определяется суммарно. Также, согласно постановления Пленума Верховного суда невыход работника в связи с незаконным переводом его на другую работу нельзя рассматривать как прогул. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по данному пункту КЗоТ.
Увольнение по п. 4 осуществляется только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.
Таким образом, увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ, в частности, может быть произведено:
1) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2) за нахождение работника без уважительных причин более трех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора;
4) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
5) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной либо дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором).
В действующем трудовом законодательстве не определены уважительные причины, при наличии которых отсутствие работника на работе не признается прогулом[11]. В связи с этим уважительность причины отсутствия работника оценивает сам работодатель (а при возникновении трудового спора – орган, рассматривающий его).
Поэтому, решая вопрос о важности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 40 КЗоТ, суд должен выходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных ст. 27 ГПК Украины.
Так, например, уважительной причинойявляется отсутствие работника на работе по состоянию здоровья. При этом отсутствие по этой причине может подтверждаться не только больничным листком или справкой медицинского учреждения, а и свидетельскими показаниями и другими доказательствами[12].
Также уважительными могут признаваться причины семейно-бытового характера, невозможность добраться до места работы по причине аварии или простоя транспорта на дорогах, вследствие стихийного бедствия и т. п.
В Российской Федерации также существует такая проблема. По данному вопросу высказал свою правовую позицию и Конституционный Суд РФ (Определение от 17 октября 2006 г. № 381-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 и ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).
По мнению заявителя, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как не содержащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные, не соответствует ч. 2 ст. 7 и ч. 1,3 ст. 37 Конституции РФ.
Конституционный Суд указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких как законность, справедливость, соразмерность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Соответственно, целесообразным представляется включение в разрабатывающийся Трудовой кодекс Донецкой Народной Республики нормы, дающей хотя бы примерный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве уважительных причин отсутствия работника на работе. Разумеется, невозможно в полной мере отразить все жизненные обстоятельства, препятствующие выходу на работу, однако, такое регулирование дало бы некий ориентир как работодателю, так и правоприменяющим органам[13]. В связи с этим, в качестве уважительных причин возможно рассматривать факты, которые могут быть подтверждены документально и связаны со следующими обстоятельствами:
1) состояние здоровья работника или членов его семьи;
2) важные события в жизни работника (рождение ребёнка, смерть члена семьи);
3) независящие от воли работника обстоятельства - форс-мажор (ДТП, нарушение работы общественного транспорта)[14].
Из содержания ст. 149 КЗоТ Украины вытекает, что прогул является дисциплинарным проступком, поэтому увольнение работника за прогул может последовать лишь с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный данной статьей, а именно:
1. Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела, то есть:
а) истребование от работника письменного объяснения;
б) если он его не представил в течение двух рабочих дней, то составление акта об отказе или уклонении от дачи объяснений;
в) выявление причин и обстоятельств нарушения;
2. Рассмотрение дела и наложение взыскания, что предполагает:
а) соблюдение давностных сроков;
б) выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания;
в) ознакомление работника под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;
г) если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составление соответствующего акта;
3. Исполнение дисциплинарного взыскания.
Как отмечает Т.М. Жигастова, госинспекторами труда при проведении проверок соблюдения трудового законодательства были выявлены такие нарушения, как неполучение письменного объяснения работника, нарушение срока применения дисциплинарного взыскания (увольнения), необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания[15].
Необходимо отметить, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенного нарушения, в частности, прогула, не может расцениваться как дисциплинарный проступок.
Подводя итог, можно сказать, что учет основных квалифицирующих признаков, данных законодателем в легальном определении прогула, соблюдение порядка наложения предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий, а также объективное рассмотрение причин отсутствия работника на работе и признание (либо непризнание) их уважительности в совокупности с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к своим трудовым обязанностям должны служить гарантиями от необоснованного увольнения работника и способствовать укреплению законности в сфере трудовых отношений.