Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, ограничено определенными условиями, предусмотренными в законе. Такими условиями являются: соблюдение определенного порядка расторжения трудового договора и наличие оснований для такого расторжения, указанных в законах[7].
Так, Кодексе законов о труде Украины (далее – КЗоТ) в п. 3 ст. 40 установлено одно из условий, а именно систематическое неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если при этом к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Такое основание может служить для расторжение трудового договора собственником или уполномоченным лицом. Увольнение может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Расторжение трудового договора на основании п. 3 ст. 40КЗоТ Украины является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ).
Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:
1. В случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
2. При наличии вины в действиях (бездействии) работника;
3 Если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, то есть его систематичность. Так, на основании Постановлению Пленума Верховного суда Украины от 6 ноября 1992 года «О практике разрешения судами трудовых споров» под систематичностью следует понимать трудовое правонарушение (проступок), до которого на протяжении одного года был факт применения дисциплинарного или общественного взыскания к данному работнику[8].
4. Если основанием к увольнению работника послужило последнее по времени виновное неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание;
5. При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Рассмотрим судебную практику по данному вопросу. Так, в решении по делу районного суда г. Красноярска по иску гражданки Л.Г., к ответчику – МБУЗ «Городская стоматологическая поликлиника», истица мотивировала свои требования тем, что состоявши в трудовых отношениях с работодателем в должности главного бухгалтера, была незаконно уволена на основании Приказа об увольнении, в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (аналогичная п.3 ст. 40 КЗоТУ) за допущение систематического нарушения должностных обязанностей, среди которых имеет место нарушение сроков выплаты отпускных работникам, необоснованное удержание сумм, излишне выплаченных за выполнение платных медицинских услуг. Гражданка Л.Г. полагает, что в данном Приказе в её действиях нет состава дисциплинарного проступка и оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности у работодателя не было. Считает, что перечисленные в приказе нарушения не являются существенными и были сразу же устранены, то есть не являются настолько тяжкими, что заслуживают крайней меры реагирования в виде увольнения с работы и лишения конституционного права на труд, в связи с чем, просит признать увольнение незаконным и восстановить на работе в должности главного бухгалтера.
В ходе дела судом установлено, что гражданке Л.Г. ранее уже был объявлен выговор за допущенные нарушения сроков, не обеспечение своевременной оплаты работникам отпускных[9].
Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового Кодекса занеоднократное неисполнениебез уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договорпо данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполненияим без уважительных причин трудовых обязанностейоно не снято и не погашено[10].
В связи с изложенным, суд посчитал несостоятельными доводы истицы, изложенные в обоснование требований, в том числе и несоразмерность примененного дисциплинарного взыскания, поскольку они не опровергают установленные судом обстоятельства, послужившие основанием к увольнению, а именно неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющих дисциплинарное взыскание и, следовательно, в исковых требования отказал.