В настоящее время общепризнано, что реинжиниринг невозможен без моделирования исследуемого объекта. При реинжиниринге фактически пересматривается модель бизнеса, т.к. появляются новые способы деятельности предприятия.
Моделирование процессов позволяет временно абстрагироваться от структуры предприятия и сосредоточиться на выполнении его основных функций. При этом модель должна:
– отвечать требованиям формализации процессов;
– выявлять недостатки процессов, влияющие на эффективность;
– содержать изменяющиеся параметры и структурные характеристики процессов.
В модели предприятия целесообразно выделить два вида процессов:
1) продуктовые - множество законченных состыкованных действий, которые в совокупности создают продукцию или услугу;
2) ресурсные - единый воспроизводственный цикл движения конкретного ресурса.
С системных позиций, представляется обоснованным рассматривать персонал в качестве одного из ресурсов предприятия.
Причем важно описать, как этапы жизненного цикла персонала соотносятся с продукцией (услугами). Процессы, связанные с персоналом предприятия, имеют своей целью ресурсное обеспечение бесперебойного и эффективного выполнения соответствующих этапов жизненного цикла продукции (услуги).
Иными словами, использование персонала предприятия - это процесс осуществления деятельности предприятия на каком-либо этапе жизненного цикла выпускаемой им продукции.
Как уже отмечалось выше, организация любого процесса характеризуется типом специализации и может быть технологической или предметной.
С учетом этого целесообразно выделить четыре базовых варианта соотношения ресурсных и продуктовых потоков (процессов), представленных в табл. 3.3.
|
|
Таблица 3.3 Соотношение ресурсных и продуктовых потоков (процессов)
| Организация ресурсных потоков (процессов) | Организация продуктовых потоков (процессов) | |
| технологическая | предметная | |
| технологическая | вариант 1 | вариант 2 |
| предметная | вариант 3 | вариант 4 |
Модели персонала предприятия в соответствии с выделенными выше вариантами приведены на рис. 4.2. При этом этапы жизненного цикла персонала обозначены как Fn, этапы жизненного цикла продукта - Фi. Поскольку предприятие может выпускать несколько видов продукции, то в моделях приняты их обозначения как П1, П2, П3.
Взаимосвязь элементов F1, F2, F3, Fm, Fn представляет собой единый процесс воспроизводства персонала предприятия. При этом потребление персонала одновременно означает выполнение какого-нибудь из этапов жизненного цикла продукции, взаимосвязь которых (Ф1, Фk , Фi) обеспечивает устойчивость хозяйственной деятельности предприятия.
Отметим также, что на рис. 3.6 темным цветом выделены процессы воспроизводства персонала и процессы движения продукции, организованные по предметному принципу.
Рассмотрим отмеченные модели подробнее.
Вариант 1: и ресурсные, и продуктовые процессы организованы по технологическому принципу (например, подготовка кадров осуществляется централизованно для всех этапов жизненного цикла продукции, а использование работников организовано по технологическому принципу).
Вариант № 1 
| П1 | П2 | П3 | |||||||||
 
| Fm < = > Фi.1, Фi,2 Фi.3 | |||||||||||
| ||||||||||||
| F1
| F2 | F3 | Fm < = > Фк.1, Фк.2, Фк.3 | Fn | ||||||||
|
| ||||||||||||
|
| Fm < = > Ф1.1, Ф1.2,Ф1.3 |
|
|
| Вариант № 2 | П1,2,3 | |||||||||||
|
| ||||||||||||
|
| Fm < = > Фi.1, Фi,2 Фi.3 | |||||||||||
| ||||||||||||
| F1
| F2 | F3 | Fm < = > Фк.1, Фк.2, Фк.3 | Fn | ||||||||
|
| ||||||||||||
|
| Fm < = > Ф1.1, Ф1.2,Ф1.3 | |||||||||||
| Вариант № 3 | П1 | П2 | П3 | |||||||||
|
| ||||||||||||
| F1 | F2 | F3 | Fm < = > Фi.1, Фi,2 Фi.3 | Fn | |||||||
|
| ||||||||||||
|
| F1 | F2 | F3 | Fm < = > Фк.1, Фк.2, Фк.3 | Fn | |||||||
|
| ||||||||||||
|
| F1 | F2 | F3 | Fm < = > Ф1.1, Ф1.2,Ф1.3 | Fn |
| Вариант № 4 | П1,2,3 | |||||||||||
|
| ||||||||||||
|
| F1 | F2 | F3 | Fm < = > Фi.1, Фi,2 Фi.3 | Fn | |||||||
|
| ||||||||||||
|
| F1 | F2 | F3 | Fm < = > Фк.1, Фк.2, Фк.3 | Fn | |||||||
|
| ||||||||||||
|
| F1 | F2 | F3 | Fm < = > Ф1.1, Ф1.2,Ф1.3 | Fn |
Рис. 3.6. Модели персонала предприятия
|
|
Вариант 2: ресурсные процессы организованы по технологическому принципу, а продуктовые - по предметному (например, подготовка кадров осуществляется централизованно для всех этапов жизненного цикла продукции, а использование работников организовано по предметному принципу).
Вариант 3: ресурсные процессы организованы по предметному принципу, а продуктовые - по технологическому (например, подготовка кадров осуществляется децентрализованно для конкретного этапа жизненного цикла продукции, а использование работников организовано по технологическому принципу).
Вариант 4: и ресурсные, и продуктовые процессы организованы по предметному принципу (например, подготовка кадров осуществляется децентрализованно для конкретного этапа жизненного цикла продукции, а использование работников организовано по предметному принципу).
При реинжиниринге необходимо различать внешнюю и внутреннюю модели. Применительно к персоналу, внешняя модель описывает окружение предприятия и включает в себя поставщиков рабочей силы, внешние учебные заведения, внешнюю социальную инфраструктуру и т.п.
Иными словами, внешняя модель описывает процессы в сфере персонала предприятия, в которых принимают участие внешние элементы.
Внутренняя модель персонала описывает процессы, в которых принимают участие внутренние элементы самого предприятия. Конечная реинжиниринговая модель предприятия представляет собой единство внешней и внутренней моделей.
На практике базовые варианты соотношений ресурсных и продуктовых процессов в чистом виде встречаются редко. Поэтому наиболее распространены смешанные модели. Фрагмент такой внутренней модели применительно к персоналу предприятий приведен на рис. 4.3.
Как видно из рис. 4.3, на предприятии определение потребности в персонале, проектирование трудовых процессов и рабочих мест, набор работников, рекреация и увольнение осуществляются централизованно для всех этапов жизненного цикла продукции, т.е. организованы по технологическому принципу.
По технологическому принципу, но только для этапа жизненного цикла продукции - «производство», организована и подготовка работников на предприятии.
Для сборочного производства мы имеем вариант, при котором продуктовый процесс организован по предметному принципу.
3.4.4. Методические рекомендации по реинжинирингу персонала
Несмотря на решение ряда существенных проблем в области управления человеческими ресурсами, проблемы персонала в нынешних условиях актуальны для отечественных предприятий и обусловлены необходимостью дальнейшей их реструктуризации. Обострение противоречий в этой сфере требует применения новых подходов к персоналу. Одним из них, на наш взгляд, призвана стать методология реинжиниринга.
Применение методов реинжиниринга к персоналу предприятия, по нашему мнению, предполагает следующие этапы.
Первый этап.
Первый этап связан с определением основных параметров персонала и связанных с ним узких мест.
Как объект управления персонал предприятия характеризуются:
1) количественными характеристиками - численностью;
2) качественными характеристиками - образовательным и квалификационным уровнем, половозрастным составом и т.п.;
3) процессами воспроизводства - составом этапов жизненного цикла и их длительностью, затратами на них, способом связи их друг с другом.
Обозначим параметры персонала:
- количественные - К;
- качественные - П;
- стоимостные - З;
- длительности этапа жизненного цикла - t.
Тогда основные узкие места, связанные с персоналом, можно классифицировать по четырем укрупненным направлениям:
* меньше/больше (по параметру К);
* хуже/лучше (по параметру П);
* дороже/дешевле (по параметру З);
* медленнее/быстрее, позже/раньше (по параметру t).
   Определение потребности в персонале
| ||||||||||||||
|
Проектирование трудовых процессов и рабочих мест
| ||||||||||||||
|
Набор работников
| ||||||||||||||
|
| ||||||||||||||
| Подготовка работников | ||||||||||||||
|
|
| Ф1 | Ф2 | Ф3 | Ф4.1 | Ф4.2 | Ф4.3. | Ф5 | П1 | |||||||
    
| СП | |||||||||||||
| Заготови- | Механообра- | |||||||||||||
| НИОКР
| ТПП | Снаб- жение | тельное производ- | батывающее производ- | Ф4.3.2 СП | Сбыт | П2 | |||||||
| ство | ство | |||||||||||||
|
| Ф4.3.3 | П3 | ||||||||||||
| СП |
| Рекреация | ||||||||||||||
|
| ||||||||||||||
| Увольнение | ||||||||||||||
НИОКР - научно-исследовательские и опытно- конструкторские разработки;
СП - сборочное производство;
ТТП - технологическая подготовка производства
Рис. 3.7. Фрагмент модели персонала предприятия
С учетом этого, основными целями реинжиниринга персонала могут быть приведение их численности, качественного состава и структуры, затрат на них и режима воспроизводства во времени в соответствие с требованиями внешней среды.
Данные цели тесно взаимосвязаны и должны быть направлены на реализацию целей более высокого уровня, связанных, например, с повышением эффективности собственно бизнес-процессов, а, значит, и улучшением конечных показателей деятельности предприятия.
Наряду с этим необходимо учитывать основные взаимосвязи между перечисленными параметрами К, П, З и t. Они представлены в табл. 3.4.
Таблица 3.4 Матрица взаимодействий параметров
| К | П | З | t | |
| К | Количество | Структура (степень качественной однородности) | Средний уровень затрат | Производительность (ресурсоемкость) |
| П | Качественный уровень | Структура затрат | Структура загрузки | |
| З | Затраты | Сроки затрат | ||
| t | Длительность (загрузка) |
Второй этап.
На втором этапе, исходя из системной модели персонала предприятия, важно выделить основные взаимосвязи, определяющие его состояние и динамику.
Рассмотрим реинжиниринговую модель персонала, взяв за основу такие этапы жизненного цикла, как подготовка, набор, собственно потребление персонала (включая использование и оплату труда) и увольнение[1].
Наряду с этим, в модели следует учесть смежные этапы жизненного цикла продукта - снабжение и сбыт. При этом имеется в виду, что этап потребления трудовых ресурсов одновременно означает процесс производства продукта.
В процессе воспроизводства персонала складывается пять основных типов взаимодействий между функциями.
Рассмотрим их применительно к этапу жизненного цикла «потребление персонала»:
1) взаимодействие с другим этапом жизненного цикла персонала на входе (набор – потребление);
2) взаимодействие с другим этапом жизненного цикла персонала на выходе (потребление - увольнение).;
3) взаимодействие с этапом жизненного цикла продукта на входе (снабжение - потребление персонала);
4) взаимодействие с этапом жизненного цикла продукта на выходе (потребление персонала - сбыт продукции);
5) взаимодействие между элементами внутри самого этапа жизненного цикла персонала (использование персонала - оплата труда).
Третий этап.
На третьем этапе устанавливается, как собственно методы реинжиниринга влияют на улучшение процессов воспроизводства персонала.
Для этого определяются возможные факторы, влияющие на воспроизводство персонала. Их состав зависит от типов связей функций и групп показателей анализа.
Подобный подход к изменениям процесса воспроизводства персонала, на наш взгляд, позволяет системно подойти к обоснованию управленческих решений, непосредственно или косвенно влияющих на персонал предприятия.
Таким образом, предлагаемый нами алгоритм реинжиниринга персонала предприятия включает в себя следующую последовательность действий:
1. Обосновывается состав показателей, характеризующих процесс воспроизводства персонала.
2. На основе реинжиниринговой модели определяются типы связей между функциями в процессе воспроизводства персонала.
3. В зависимости от групп показателей и типов связей между функциями выделяются факторы процесса воспроизводства персонала.
4. В ходе анализа деятельности конкретного предприятия определяется, какие параметры процесса воспроизводства персонала и в каком направлении надо изменить.
5. Осуществляется подбор методов реинжиниринга, обусловливающих изменение параметров воспроизводства персонала в требуемом направлении.
Предложенный подход носит методический характер и модифицируется по следующим основным направлениям.
Во-первых, можно существенно расширить состав включенных в анализ этапов жизненного цикла как персонала, так и продукта (услуги).
Во-вторых, при анализе можно выделять в каждом этапе жизненного цикла подэтапы, а также увеличить число этих подэтапов.
В-третьих, аналогичный подход может быть применен и по отношению к конкретному этапу жизненного цикла персонала. Например, при анализе процесса набора этот этап жизненного цикла разбивается на отдельные функции (определение потребности, выбор технологии, распространение информации, собеседование и т.п.), а затем исследуются связи между этими функциями.