Разделение персонала на категории может быть иным, чем представлен на рис 41 Категории персонала определяются предприятием самостоятельно Так, с повышением автоматизации производственных процессов уменьшается время стка затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается доля вспомогательных рабочих и инженерно-технических работников, не говоря уже о гибкое интегрированное производство, где осн овне, вспомогательные и обслуживающие работники вовлечены в единый производственный процессцесу.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала предприятия В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям мы и уровнем квалификацииї.
Основой для рассмотрения структуры персонала предприятия является Государственный классификатор профессий Украины ДК 003-95, утвержденный приказом Государственного комитета Украины по стандартизации, метрологии и сертификации й от 27061995 г № 257, с изменениямами.
Классификатор профессий (далее - КП) является составной частью государственной системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации Он разработан в соответствии с Постановлением Кабинета Министров в Украине от 04051993 г??№ 326 \"О Концепции построения национальной статистики Украины и Государственной программы перехода к международной системе учета и статистики\" При разработке КП за основу была принята Международная стандартная классификация профессий 1988 p (ISCO-88: International Standard Classification of Occupations, Geneva), которую рекомендовала Международная конференция статистики труда Международного бюро труда для перевода национальных данных в систему, облегчающую международный обмен профессиональной-информации КП используется для решения таких задачавдань:
|
|
- расчета численности работников, учета состава и распределения кадров по профессиональным группировкам разных уровней классификации, планирования дополнительной потребности в кадрах и т.п.:
- систематизации статистических данных по труду по профессиональным признакам;
- анализа и подготовки к публикации статистических данных, а также разработки соответствующих прогнозов в таких областях, как занятость, доходы, охрана труда, содержание, переподготовка кадров и т.д.;
- подготовки статистических данных для периодических обзоров по статистике труда, разработанных Международной организацией труда (МОТ);
- решения вопросов контроля и анализа международной миграции, международного набора и трудоустройства
Классификация основывается на концепциях ISCO-88 о работе и квалификации
Под работой понимают определенные задачи и обязанности, которые выполнены, выполняются или должны выполняться одним лицом
Квалификация представляет собой способность выполнять задачи и обязанности по определенной работы В дипломе специалиста или в другом документе о профессиональной подготовке квалификация определяется как название о офесии (инженер-механик, экономист, токарь, секретарь-стенографистка и т.п.).
Под профессией спид понимать способность выполнять подобные работы, которые потребуют от лица определенной квалификации
Объектами классификации в КП являются профессии
|
|
Работа является статистической единицей, классифицируется в соответствии с квалификацией, необходимой для ее выполнения
Квалификация определяется уровнем образования и специализацией
Необходимый уровень образования достигается благодаря реализации образовательных, образовательно-профессиональных и образовательно-научных программ подготовки и должен соответствовать в целом кругу и сложности профессиональных задач и обо овьязкив Специализация связана как с необходимой отраслью знаний, используемыми инструментами или оборудованием, так и с производимой продукцией или предоставляемыми услугами и соответствует более-менее детализо ванном кругу профессиональных заданий и обязанностейв.
Квалификационный уровень выполняемых работ определяется в зависимости от требований к образованию, профессиональному обучению и опыта работников, способных выполнять соответствующие задания и обязанности В ро Оздил 5, 7 и 8 КП этот признак используется для выделения групп профессий, связанных с выполнением работ высокой, средней и низкой квалификации Профессии, связанные с выполнением работ высокой ква фикации, потребуют от лица квалификации на уровне младшего специалиста К профессиям, связанным с выполнением работ низкой квалификации, отнесены профессии с диапазоном тарифных разрядов, верхняя граница которых не превышает третьего разряда Другие профессии в разделах 5, 7 и 8 КП относятся к профессиям, связанным с выполнением работ средней квалификацииації.
Структурно классификатор состоит из кодов и названий профессиональных группировок разных уровней классификации (разделов, подразделов, классов, подклассов и групп профессий)
|
|
Алфавит кодов состоит из цифр от 0 до 9 и точки
Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.
Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив*.
Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта).
Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так в промышленности к первой группе — промышленно-производственному персоналу — относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно — исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п.
Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно — производственного персонала). В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.
Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.
Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.
К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др.
Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.
В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.
Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность — это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.
В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли.
Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.
Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.
Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).
По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку
Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.
Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.
На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов Украины (как на макро/;так и на микро/уровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:
интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;
включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;
повышение доли вспомогательного умственного труда (ныне она в несколько раз меньшая; чем в развитых странах);
рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов — эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетвориться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;
замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;
инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.
Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.
Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.
Прежде всего нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а Учетная численность — всех постоянных, временных и сезонных работников, которые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, отсутствуют по болезни и т.п. Средне {учетная численность за определенный период определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризирует резерв (в основном рабочих), который нужно использовать для замены отсутствующих на работе по уважительным причинам.
Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечисленным признакам, в зарубежной и отечественной практике используются устоявшиеся показатели, требующие сравнения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.
Необходимо также учитывать, что эти показатели характеризируют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторам и условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показателей, характеризирующих конечные результаты деятельности предприятия.
Планирование численности работников предприятия
При планировании численности работников предприятия различают промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов предприятия, аппарата управления предприятием, конструкторских бюро и отделов, вычислительных центров и других подразделений предприятия, непосредственно принимающие участие в производственном процессе или его обслуживании.
К непромышленному персоналу относятся работники непромышленных организаций, которые в административном отношении подчинены данному промышленному предприятию. При этом непромышленные организации могут состоять как на балансе данного промышленного предприятия, так и на самостоятельном балансе. В эту группу входят работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания персонала данного промышленного предприятия, работники детских садов и всех видов учебных заведений при данном промышленном предприятии. Труд непромышленного персонала оплачивается из средств того промышленного предприятия, в состав которого этот персонал входит.
Численность промышленно-производственного персонала планируется по следующим категориям: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики и работники охраны. При определении плановой численности рабочих различают их явочный и списочный составы.
В явочный состав входят рабочие, которые ежедневно находятся на рабочем месте.
Списочная численность рабочих состоит из явившихся в данный день на работу и не явившихся вследствие отпуска, болезней, выполнения государственных обязанностей и других разрешенных законом невыходов на работу, но включенных в список предприятия, т. е. в списочный состав включаются все постоянные, сезонные и временные рабочие, на которых администрацией заведены трудовые книжки.
Для расчета списочной численности рабочих на плановый период необходимо их явочное количество умножить на коэффициент потерь рабочего времени. Этот коэффициент равен для непрерывных производств отношению календарного фонда времени к эффективному фонду рабочего времени; для прерывных производств — отношению номинального фонда времени к эффективному фонду рабочего времени.
Календарный фонд времени равен числу календарных дней в году, номинальный фонд рабочего времени меньше календарного на число.выходных дней (для непрерывных производств) и выходных и праздничных дней1 (для прерывных производств). Номинальный фонд рабочего времени не может быть использован полностью, так как рабочие имеют ежегодные отпуска и другие перерывы в рабочем времени, предусмотренные трудовым законодательством. Если из номинального фонда рабочего времени вычесть число запланированных на основе трудового законодательства дней невыхода на работу, то получим эффективный фонд рабочего времени.
1 Труд рабочих непрерывных производств за работу в праздничные дни оплачивается по повышенным тарифным ставкам.
Для расчета номинального и эффективного фондов составляют баланс рабочего времени одного рабочего при пятидневной рабочей неделе.
Показатели По плану
I. Календарный фонд времени, дни 365
II. Число нерабочих дней в году 110
В том числе:
праздничных 6
выходных 104
из них дополнительных выходных дней (вторых дней отдыха в не
делю) 52
III. Номинальный фонд рабочего времени, дни 255
IV. Неявки на работу, дни 27
в том числе:
а) очередные и дополнительные отпуска 19
б) учебные отпуска 1
в) отпуска в связи с родами 2
г) неявки по болезни 3
д) прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государст
венных обязанностей и др.) 2
е) неявки с разрешения администрации —
V. Эффективный фонд рабочего времени, дни 228
VI. Средняя продолжительность рабочего дня, ч 7,9
VII. Эффективный фонд рабочего времени, ч 1801,2
Плановое число дней невыходов на работу определяют расчетным путем, а отчасти и по статистическим данным. Расчетом определяют продолжительность очередных дополнительных и ученических отпусков, отпусков в связи с родами.
Продолжительность отпуска рассчитывают, исходя из списочного состава рабочих на начало планового периода и длительности основного и дополнительного отпусков. Постановлением правительства рабочим, занятым на тяжелых и вредных работах, предоставляются дополнительные отпуска от 6 до 18 дней.
Для определения общей длительности отпусков в связи с учебой необходимо общую продолжительность всех отпусков учащихся разделить на списочную численность рабочих данного предприятия.
Число дней отпуска в связи с родами, приходящееся на одного среднесписочного рабочего, зависит от числа декретных отпусков в отчетном году, продолжительности одного отпуска и удельного веса женщин в общей численности рабочих.
Невыходы на работу в связи с выполнением государственных обязанностей принимают на уровне отчетного периода; невыходы в связи с болезнями за прошлый период корректируют с учетом улучшения санитарно-гигиенических условий, медицинского обслуживания, жилищных и культурно-бытовых условий.
Численность рабочих, занятых на нормируемых работах, определяют по нормативной трудоемкости производства продукции, а на ненормируемых — по рабочим местам на основе норм обслуживания или норм штата Численность рабочих по нормативной трудоемкости производства продукции рассчитывают 
по формуле
где Чрпл — плановая численность рабочих; Гр — трудоемкость планового объема продукции (или работ), ч; Фэ — эффективный фонд (годовой) рабочего времени одного человека, ч; в — ожидаемое перевыполнение норм в результате внедрения мероприятий по повышению производительности труда, %.
Трудоемкость планового объема продукции определяют по действующим на предприятии нормам затрат труда: нормам времени Явр (ч) на единицу продукции или нормам выработки #выр за 1 ч
Метод расчета 
численности рабочих по нормативной трудоемкости производства применяют как на буровых, так и на нефтегазодобывающих предприятиях. В бурении этим методом определяют плановую численность рабочих вышкомонтажных бригад, рабочих по приготовлению промывочной жидкости; на нефтегазодобывающих предприятиях — в основном численность рабочих подземного ремонта скважин.
При расчете численности рабочих, обслуживающих машины, агрегаты и различнее виды оборудования, используют нормы обслуживания или нормы штата. В данном случае численность рабочих непосредственно не зависит от объема производства.
Численность рабочих этой категории рассчитывают по формулам 
где М — число рабочих мест; Ям — норма штата, т. е. численность рабочих, необходимых для обслуживания одного рабочего места в смену в соответствии с требованиями технологии процесса; См — число рабочих смен; k\ — коэффициент перевода явочной численности в списочную; Яобсл — норма обслуживания, т. е. число рабочих мест, которое должен обслуживать один человек в соответствии с характером технологического процесса.
На буровых и нефтегазодобывающих предприятиях этот метод используют для определения численности рабочих, занятых непосредственно бурением скважин, обслуживанием эксплуатационного фонда скважин, оборудования промысловой геофизики и другими работами.
Для облегчения расчета плановой численности рабочих буровых и нефтегазодобывающих предприятий созданы справочники укрупненных нормативов численности и норм обслуживания оборудования.
Нормы штата для определения численности рабочих буровых бригад, утвержденные Государственным Комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, приведены в табл. 29.
С разрешения производственных объединений при бурении сверхглубоких скважин в состав каждой смены может быть дополнительно введен один человек в восточных районах, начиная с интервала 2500 м,в южных и западных—начиная с 3000 м. Состав смены может быть увеличен на одного человека, если скважина глубиной более 4 тыс. м бурится в особо сложных геологических условиях.
Число смен в сутки равно 24 ч: 6,83 ч = 3,51, где 6,83 ч — продолжительность рабочего дня, установленная законом при 41-часовой рабочей неделе.
Используя в расчетах число условных смен в сутки, можно рассчитать явочную численность рабочих при любых графиках выхода на работу.
Численность инженерно-технических работников и служащих зависит от масштабов производства, производственной структуры предприятия, объема работ в каждом его подразделении и схемы управления производством. Плановую численность работников этих категорий принимают согласно утвержденной штатным расписанием, где указано число штатных должностей,
необходимых для обеспечения работы по управлению производством. Штатные расписания составляют с учетом организационной структуры буровых и нефтегазодобывающих предприятий на основе нормативов численности инженерно-технических работников и служащих. Нормативы численности инженерно- технических работников и служащих, используемые для определения потребной численности этих категорий работников в буровых и нефтедобывающих предприятиях, рассчитаны по функциям управления с учетом факторов, влияющих на уровень норматива. Например, норматив численности по геологической функции рассчитан в зависимости от объема годовой проходки в тысячах метров числа разбуриваемых площадей и скважин, начинаемых бурением; норматив численности для выполнения такой функции, как охрана труда, рассчитан в зависимости от численности работающих на предприятии. Численность инженерно-технических работников и служащих в целом по предприятию определяется суммированием нормативов численности по функциям управления.
Потребность в ИТР и служащих рассчитывают по явочному составу, т. е. по этой категории персонала не предусматривается дополнительное число работников, необходимых для замены находящихся в очередном отпуске, не вышедших на работу по болезни и другим причинам. Численность младшего обслуживающего персонала планируют на основе норм обслуживания. Планирование численности учеников связано с планированием дополнительной потребности в рабочих, которая вызывается убылью кадров в связи с уходом в армию, на учебу, пенсию и т. д.
При планировании численности необходимо учитывать, что расчетная общая численность промышленно-производственного персонала (Чрал) должна быть не более величины, определенной по формуле
где <2пЛ — плановый 
объем продукции (работ); Ятрб — производительность труда в базовом году; Эчр — ожидаемая экономия численности работников в результате внедрения мероприятий по повышению производительности труда в плановом году.
При планировании численности работающих необходимо их классифицировать по соотношению категорий работников, специальностям и профессиям, квалификации, образовательному уровню (общему и специальному), а также по стажу работы, возрасту, партийности.
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает курсовые на заказ и численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:
· по трудоемкости производственной программы;
· по нормам выработки;
· по нормам обслуживания;
· по рабочим местам.
Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле
Нч= (Тпл/ Фн) Кв.н
где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;
Кв.н — коэффициент выполнения норм времени рабочими.
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.
Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле
Нч= (ОПпл/ Нвыр) / Кв.н
где ОПпл — плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;
Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:
Нч= Ко/ Нох С х Ксп
где Ко — количество единиц установленного оборудования;
Но — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);
С — количество смен;
Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).
По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:
Нч= М х С х Ксп
где М — число рабочих мест.
Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.
Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт= Чспх Трв
Продолжительность рабочего времени (Трв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Трв= (Тк— Тв— Тпрз— То— Тб— Ту— Тг— Тпр) х Псм— (Ткм+ Тп+ Тс)
где Тк — количество календарных дней в году;
Тв — количество выходных дней в году;
Тпрз — количество праздничных дней в году;
То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;
Тб — невыходы на работу по болезни и родам, дни;
Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;
Тг — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;
Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дни;
Псм — продолжительность рабочей смены, ч;
Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;
Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;
Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.