В силу ассиметрии информации и агентской проблемы в корпорации возникает потребность в механизме, который бы помог максимально сблизить цели и интересы топ - менеджмента с целями и интересами собственников компании, а также обеспечить привлечение и удержание в компании нужных руководителей. Таким механизмом является правильно выстроенная система вознаграждения топ - менеджеров. Рассмотрим ее основные возможности.
Во-первых, эффективная система вознаграждения привязывает доход руководящих работников к достижению ими конкретных результатов, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе развития компании. Причем наибольший доход выплачивается именно за достижение долгосрочных результатов. Благодаря этому у руководящих работников повышается мотивация к работе на перспективу и принятию управленческих решений исходя из стратегических ориентиров в развитии компании. Следовательно, у топ -менеджеров и собственников возникает общее видение будущего компании, что обеспечивает согласованность их интересов.
Во-вторых, возможность в будущем получить значительный доход за достижение положительных результатов удерживает топ - менеджера в фирме, в которой он работает. Ведь если вознаграждение зависит от долгосрочных показателей, которые могут быть достигнуты лишь через определенное время, то у собственников появляется уверенность, что топ – менеджер отработает этот период и не покинет компанию неожиданно для них.
В – третьих, система долгосрочного вознаграждения менеджеров подходит к развивающимся фирмам, не имеющим возможности на начальном этапе своего развития платить топ – менеджерам в соответствии с их рыночной стоимостью.
Система вознаграждения топ – менеджеров, как и любая система вознаграждения работников, состоит из нескольких элементов. В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда («World at Work»), она включает постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование.
Социальный пакет представляет собой материальное немонетарное стимулирование, когда менеджеру предоставляется возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании. Вопреки широко распространенному мнению о том, что социальный пакет для топ - менеджера не играет большой роли, этот инструмент обладает высокой эффективностью и позволяет удерживать ключевых сотрудников[88].
К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения, различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника, словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирования и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team - building (командообразование)[89] – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.
Основные элементы материального стимулирования отражены на рис. 10.1.1[90].
Постоянная часть дохода, или базовая заработная плата, — это фиксированная часть общего вознаграждения, отражающая широту и глубину знаний, опыт, степень свободы в подходах к решению управленческих проблем, уровень полномочий и контроля, необходимых для качественной работы в должности топ-менеджера компании. Она не привязана к достижению ими каких-либо целей и результатов, а просто является стабильным доходом топ -менеджеров за выполнение обязанностей по управлению компанией.
Размер постоянной части может варьироваться от фирмы к фирме и зависеть от круга полномочий менеджера и уровня сложности решаемых им задач, образования и предыдущего опыта работы. Кроме того, на уровень постоянной части влияет текущее положение компании в отрасли и уровень «зарплатной вилки» у конкурентов.
Рис.10.1.1. Основные части общего денежного вознаграждения.
Размер постоянного дохода руководящего работника может из
меняться, как правило, в сторону увеличения. Но, как показывает
практика, это не слишком влияет на мотивацию. Даже значительное
повышение базовой заработной платы для руководителя не является
достаточным стимулом. Безусловно, это может принести свой эффект, но только на некоторое время. По мнению специалистов, в среднем этот период составляет пять-семь месяцев, после чего топ - менеджер продолжает работать так же, как и раньше [91].
Переменная часть дохода топ - менеджера не является фиксированной, а привязывается к достижению определенных результатов и показателей. В основе расчета переменной части вознаграждения топ - менеджера лежит управленческий труд. Но его довольно трудно измерить в отличие, например, от количества деталей, произведенных рабочим на станке. Поэтому в основу определения переменной части вознаграждения руководящего работника заложены показатели, на которые он прямо или косвенно влияет.
На практике существует три базовых подхода к расчету переменной части дохода топ – менеджеров:
· Стандартный подход. Переменная часть вознаграждения привязывается к отработке определенного календарного периода и не связана с достижением каких-либо результатов и соответственно не стимулирует к их достижению. Основной формой такого вознаграждения является премия, связанная с отработкой определенного календарного периода или наступлением памятной даты. Плюсом является то, что топ-менеджер до выплаты ему положенного бонуса может воздержаться от рассмотрения предложений других работодателей.
· Производительный подход. Повышение мотивации руководителя к достижению заранее определенных целей,которые выражаются в показателях, так называемых КПД (КРI, key perfomance indicator). Причем топ-менеджер должен иметь реальную возможность влиять на его изменение своими действиями в рамках осуществления управленческой функции. Показатели разрабатываются применительно к каждому руководящему работнику (процент увеличения прибыли, темп открытий региональных филиалов, рыночная доля). От степени их достижения будет зависеть размер переменной части дохода. Основной формой вознаграждения топ – менеджера является бонус.
· Стоимостной подход. В основе переменной (бонусной) части лежат показатели роста стоимости компании. То есть, необходимо связать существенную часть компенсационного пакета топ – менеджера с капитализацией компании. Если компания котируется на бирже – используется ее уровень капитализации, если нет, то применяется ее расчетная стоимость, основанная на фундаментальных показателях.
Принципами построения системы вознаграждения топ – менеджеров корпорации являются:
Ø Система вознаграждения должна быть связана со стратегией компании и стать инструментом для ее реализации.
Ø В структуре вознаграждения руководящего работника доля фиксированных выплат должна быть минимальна.
Ø Вознаграждение выплачивается за достижение топ – менеджерами поставленных целей и результатов, причем вознаграждение должно производиться как за достижение общего результата компании, так и за индивидуальный вклад.
Ø Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей: перевес в пользу постоянной части вознаграждения приводит к неинтенсивной работе менеджера, перевес в пользу переменной части увеличивает риск ухода топ-менеджера из компании.
Ø Вознаграждение должно быть направлено на достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей.
Ø Система вознаграждения должна быть понятна топ - менеджерам и они должны лично принимать участие в ее разработке, то есть она не должна навязываться собственниками компании сверху,
ее условия необходимо обсуждать с топ - менеджерами.
В таблице приводится оптимальная структура вознаграждения топ – менеджеров.
Таблица 10.1.1 [92]
Оптимальная структура вознаграждения топ – менеджеров
| Элемент структуры | Определение | Условие выплаты вознаграждения |
| Постоянная часть вознаграждения (базовая заработная плата) | Фиксированная часть общего вознаграждения, отражающая широту и глубину знаний, опыт, степень свободы в подходах к решению проблем, уровень полномочий и контроля | Выплаты осуществляются в течение года ежемесячно в полном объеме при надлежащем качестве выполнения должностных обязанностей |
| Переменная часть вознаграждения (краткосрочные выплаты по итогам года) | Выплата и величина переменной части вознаграждения зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных КПД | Выплаты по итогам года производятся ежегодно после утверждения результатов по КПД компании и при выполнении условий по достижению их требуемых значений |
| Переменная часть вознаграждения (долгосрочные выплаты) | Выплата и величина переменной части вознаграждения зависит от степени достижения общекорпоративных показателей или роста курсовой стоимости акций в долгосрочном периоде (от 3 - х лет) | Фактически выплаты производятся по истечении установленного цикла (как правило, 3 года) |