Анализ динамики объединяющей или разъединяющей тенденций в межличностном взаимодействии под влиянием ЭУ показал следующее. Как в доэкспериментальный период, так и в ЭУ наблюдается доминирование первой тенденции в решении конфликта, т. е. предпочтение тех способов поведения, которые удовлетворили бы обе стороны в конфликте и были бы для них наиболее приемлемыми. Наряду с указанным фактом наблюдается также увеличение расхождения между вышеуказанными тенденциями: если в доэкспериментальный период их соотношение равно 1,41, то в условиях РНД — 1,51. Этот результат свидетельствует об усилении стремления личности к консолидации с другими членами группы при решении спорной ситуации.
Таким образом, под влиянием ЭУ изменения поведения личности в конфликте характеризуются следующими тенденциями: усилением направленности на взаимодействие, предпочтением «активных» способов взаимодействия, проявлением большей настойчивости и инициативы в разрешении конфликта и стремлением оказать влияние на других, что в целом свидетельствует о возрастании объединяющей тенденции при решении проблем.
3. Опираясь на динамику способов поведения личности в межличностном конфликте в ЭУ, необходимо поставить вопрос о психологических механизмах этих изменений. С этой целью изучалось влияние на выбор способа разрешения конфликта следующих социально-психологических свойств личности: типа отношения личности к окружающим и способа ее эмоционального реагирования на фрустрацию.
Анализ корреляционной матрицы позволил в доэкспериментальный период установить значимые связи между тремя основными способами разрешения конфликта и вышеуказанными личностными свойствами. Наибольшее количество связей наблюдается между этими свойствами и «соперничеством» и «избеганием».
|
|
«Соперничество» положительно коррелирует со следующими типами отношений к окружающим: II — независимым, III — прямолинейным, IV — недоверчивым. Оно также тесно коррелирует с рядом фрустрационных характеристик личности: положительно — с экстрапунитивными, отрицательно — с импунитивными и интрапунитивными реакциями по самозащитному типу. Это может служить свидетельством того, что стремление к конкуренции, отстаиванию своих интересов в значительной мере зависит от способа эмоционального реагирования личности на фрустрацию. «Избегание» отрицательно коррелирует с I — лидирующим, III — прямолинейным и IV — недоверчивым и типами отношения к другим людям.
«Сотрудничество» положительно коррелирует также с II-м типом отношения к окружающим. Можно отметить еще один факт: в этот период выбор способа разрешения конфликта коррелирует с типами (I — IV) интерперсонального поведения личности, входящими во вторичный (по Т. Лири) фактор «независимости» по отношению к окружающим.
Анализ связей исследуемых показателей убеждает в том что, по мере нарастания экстремальности условий, наблюдается ряд изменений корреляционных связей между способами разрешения конфликта и социально-психологическими свойствами личности. «Соперничество» положительно коррелирует только с III и IV типами отношений, причем с первым из них данная связь относительно слаба (р0,1). В отличие от доэкспериментального «среза», «избегание» отрицательно коррелирует с V типом («покорность-застенчивость») при 10 % уровне значимости связи. Аналогичные по значимости корреляции наблюдаются между «компромиссом» и «соперничающим» типом отношения, а также «приспособлением» и показателем социальной адаптированности личности по Розенцвейгу.
|
|
Результаты исследования, по нашему мнению, показывают, что полученные взаимосвязи в доэкспериментальный период и в экстремальных условиях жизнедеятельности представляют собой относительно самостоятельные личностные симптомокомплексы, позволяющие предположить существование качественно различных психологических механизмов регуляции поведения личности в конфликте. Для их более полного изучения и интерпретации использован факторный анализ.
В качестве наиболее удовлетворяющего содержательным и формальным требованиям интерпретации факторов было выбрано пятифакторное решение. Факторный анализ данных приводился по каждому исследовательскому «срезу». Причем по двум факторам в каждом «срезе» способы решения конфликта имеют значимые веса. Кратко остановимся на описании eказанных факторов.
Первый фактор (III) имеет биполярную природу. На одном полюсе с положительным знаком находится такой способ разрешения конфликта, как «сотрудничество» и прямолинейное отношение к окружающим по методике Лири. На другом полюсе с отрицательным знаком оказалось «избегание». Следовательно, на одном полюсе данного фактора находится активная форма поведения в конфликте, направленная на кооперативное взаимодействие, удовлетворяющая наиболее общим интересам сторон и связанная с настойчивостью личности в достижении цели. На другом полюсе — наиболее пассивный способ разрешения проблем, для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей.
|
|
При этом способе поведения личность уклоняется от взаимодействия, возлагает надежду «на судьбу», склонна к апатии.
Второй фактор (V) также имеет биполярную природу. С положительным весом в него входят самообвинительная направленность реакции на фрустрацию и «приспособляющийся» способ поведения личности в конфликте, а с отрицательным — «соперничество». Следовательно, указанный фактор описывает поведение личности, при котором взаимосвязанный выбор того или иного способа разрешения проблемы обусловлен доминированием либо личных интересов («соперничество»), либо интересов других людей («приспособление»). Последнее характерно для людей, склонных признавать собственную вину за создавшуюся ситуацию и брать ответственность за ее исправление. В целом данный фактор характеризует амбивалентное поведение, ориентированное на две цели («погоню за двумя зайцами»): «либо я получу это (добьюсь этого), либо — нет». Согласно модели К. Томаса подобное разрешение конфликта со стороны личности возможно при выраженной эго-тенденции и при больших стрессах.
Обобщая полученные результаты, можно сделать следующий вывод. В обычных условиях жизнедеятельности поведение личности обусловливается двумя психологическими механизмами регуляции конфликта. Первый механизм предполагает разрешение конфликта в рамках «объединяющей» тенденции и основывается на искренне-прямолинейном и настойчивом отношении личности к окружающим. При низких значениях данной характеристики член группы старается избегать межличностные конфликты в ущерб себе, а при высоких — стремится к полному удовлетворению интересов всех участников конфликта, т. е. данное поведение описывается формулой: «либо все должны быть довольны, либо никто». Второй механизм поведения в значительной степени отражает состояние фрустрации у испытуемых и зависит от способа эмоционального реагирования личности. Согласно К. Томасу, указанный фактор отражает «разъединяющую» тенденцию в межличностном взаимодействии и основывается на выраженности эго-тенденции личности. При высоких значениях ответственности личности за ситуацию конфликта испытуемые склонны разрешать проблему в интересах других людей и в ущерб своим, при низких — наоборот.
Выделенные факторы (I, III) имеют, как и в предыдущем «срезе», выраженную биполярную природу. На положительном плюсе первого фактора (I) находится «приспособление», на отрицательном — «сотрудничество» и показатель, характеризующий степень социальной адаптированности личности. Следовательно, в данном факторе объединены способы кооперативного поведения в конфликте, адаптирующие или не адаптирующие испытуемого к социальному окружению. К сотрудничеству стремятся более уверенные, адаптированные члены группы, а низко адаптированные склонны к приспособлению.
Второй фактор (III) объединяет с отрицательным весом показатели «соперничества» и недоверчивого и скромного типов отношения к окружающим (по методике Лири) и с положительным весом — показатель «избегания». В отличие от первого, в данном факторе объединены способы поведения, характеризующиеся отсутствием стремления к сотрудничеству, связанные с недоброжелательным отношением личности к окружающим, недовольством их поведением, отсутствием у нее выраженных социальных установок.
Ранее установлено, что в экстремальных условиях недоверчивый тип отношения к окружающим отрицательно связан со статусом личности в группе, а также является наиболее важным критерием отвержения члена группы в качестве партнера для выполнения совместной деятельности. Эти результаты позволяют предположить, что второй фактор описывает неоптимальные способы разрешения конфликта, т.к. данного паттерна поведения придерживаются наименее приемлемые, отвергаемые группой члены.
Следует отметить, что полученный результат в известной мере подтверждается исследованиями М. А. Новикова, который установил, что общение в условиях групповой изоляции при нарастании (или накоплении во времени) экстремальности условий жизнедеятельности сопровождается либо кооперативными, либо конкурентными способами межличностного взаимодействия.
Согласно мнению Р. Акоффа, Ф. Эмери, выделенные факторы могут быть также интерпретированы в понятиях «объективерсии-субъективерсии» поведения личности в ситуации конфликта. Первый — фактор описывает модель поведения, характерного для социально ориентированной личности, проявляющей чувствительность к интересам других членов группы, второй — эгоцентрическую направленность испытуемого, ориентированного на собственные интересы и поэтому нечувствительного к интересам окружающих.
Таким образом, в экстремальных условиях жизнедеятельности группы формируются новые паттерны поведения личности в ситуации конфликта. Для одной части испытуемых поведение в конфликте обусловливается ценностью партнера по взаимодействию, отсюда учет его интересов (даже иногда за счет своих), влияющий на адаптацию членов группы друг к другу, для другой — ориентация лишь на собственные интересы в ущерб окружающим. Следует отметить, что как в доэкспериментальный период, так и в экстремальных условиях жизнедеятельности в качестве ведущих оснований формирования психологических механизмов регулирования поведения личности в ситуации конфликта выступают либо особенности ее отношения к окружающим, либо характеристики способа ее эмоционального реагирования на создавшуюся ситуацию.
1. Адаптация личности к экстремальным условиям жизнедеятельности группы приводит к изменению способа регуляции межличностного конфликта в ЭУ за исключением компромиссного. Под влиянием ЭУ поведение личности характеризуется следующими тенденциями: усилением направленности личности на кооперативные способы его разрешения, предпочтением «активных» способов взаимодействия, проявлением большей настойчивости и стремлением к объединению с другими.
2. Установлены связи между способами разрешения конфликта и свойствами личности. По мере нарастания ЭУ наблюдаются изменения в корреляционных связях. Симптокомплексы социально-психологических свойств личности и основных способов разрешения конфликта в нормальных и экстремальных условиях жизнедеятельности существенно различаются. В экстремальных условиях снижается роль характеристик фрустрационных реакций личности на выбор конкретного способа разрешения конфликта.
3. Центральным ядром психологических механизмов регуляции поведения человека в конфликте, основанием для их выделения является тип отношения личности к окружающим и способ ее эмоционального реагирования на ситуацию. Существуют качественно различные психологические механизмы регуляции поведения личности в конфликте в нормальных и экстремальных условиях ее жизнедеятельности. В нормальных условиях поведение личности характеризуется двухфакторной моделью, согласно которой выбор того или иного способа разрешения конфликта осуществляется в рамках либо объединяющей («сотрудничество» — «избегание»), либо разъединяющей («соперничество» — «приспособление») тенденций. Первая тенденция зависит от настойчивости личности в разрешении конфликта, вторая — от выраженности эго-тенденции личности, и в частности от принятия ею вины за создавшуюся ситуацию. В экстремальных условиях поведение испытуемых в ситуации конфликта характеризуется следующими двумя паттернами. Первая модель описывает поведение в рамках ее направленности на «взаимодействие» («сотрудничество» — «приспособление») и характеризует социально ориентированную личность, вторая — направленности на «невзаимодействие» («соперничество» — «избегание»), основанное на доминирующей ориентации на собственные интересы личности. Последняя модель описывает неоптимальные способы регуляции конфликта.
Следовательно влияние экстремальных условий жизнедеятельности группы на поведение личности в ситуации конфликта выражается прежде всего в изменении отношения между основными способами его разрешения и образованием нового, по сравнению с обычными условиями, симптокомплекса социально-психологических свойств личности, определяющих выбор того или иного способа поведения, в формировании нового психологического механизма его регуляции.
С. И. Ерина
ТЕОРЕТИКО-ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ППК
(МАСТЕРА) С ПОЗИЦИЙ РОЛЕВОГО
КОНФЛИКТА [3]
Печатается по изданию:
Ерина, С. И. Ролевой конфликт и его диагностика
в деятельности руководителя / С. И. Ерина. — Ярославль, 2000.
На наш взгляд, в качестве эмпирической модели для изучения ролевого конфликта (РК) наиболее подходящей является роль мастера. Понятием «роль» в данном случае характеризуется единство статусных, позиционных и личностно-психологических качеств.
Выбор мастера в качестве модели для изучения РК обусловлен рядом обстоятельств. Как было показано выше, основным источником РК является специфическая позиция (маргинальная), занимаемая индивидом, и связанный с ней характер социально-психологических ожиданий (противоречивость их). Поэтому основным обоснованием выбранной для изучения РК модели явилось бы доказательство того, что в силу занимаемой позиции мастер работает в ситуации неоднородных, а подчас и противоречивых ожиданий. Это в итоге создает возможность возникновения РК.
В настоящее время в отечественной литературе накоплен достаточный материла в пользу выдвинутого положения. Первоначально проблема была поставлена в работах ленинградских психологов, которые показали, что оценки мастера как официального руководителя со стороны рабочих во многом отличаются от оценок, которые даны ему непосредственными руководителями. Так, по данным Н. В. Бахаревой, коэффициент корреляции между оценками мастера «снизу» и «сверху» оказался отрицательным. В дальнейшем было показано, что расхождения в основном касаются соотношения деловых и личных качеств мастера: подчиненные больше желают видеть в мастере чуткого и отзывчивого человека, а вышестоящие руководители при оценке делают акцент на деловых качествах. Проведенный позднее анализ оценочных суждений о мастере показал, что самая низкая величина коэффициента корреляции – между оценками мастера руководством цеха и рабочими. Таким образом, еще раз подтвердился вывод о том, что рабочие и руководители пользуются неодинаковыми основаниями при оценке мастера как руководителя. Это расхождение можно, в известном смысле, рассматривать как выражение определенного противоречия между социально-психологическими ожиданиями к мастеру «сверху» и «снизу». А. Л. Свенцицкий объясняет это противоречие тем, что подчиненные подходят к оценке личности руководителя более «дифференцированно».
Факт неоднородности ожиданий к лицам, занимающим промежуточную позицию в иерархической системе управления «коллектив – руководитель первичного коллектива – вышестоящее руководство», находит подтверждение не только в производственных, но и в учебных, научных коллективах.
Представляет определенный интерес оценка мастерами ожиданий, направленных к ним со стороны руководителей «сверху» и рабочих «снизу». Наши данные говорят о том, что мастера оценивают ожидания рабочих и руководителей к своим функциям как расходящиеся, а в определенных случаях и как несовместимые. Так, 75 % из опрошенных мастеров отметили частичную противоречивость ожиданий к ним «сверху» и «снизу», 20 % — оценили эти ожидания как несовместимые, и лишь 5 % руководителей ППК обнаружили их согласованность.
Необходимо сразу же отметить следующее. В социалистическом обществе «руководитель и коллектив» или «руководитель и подчиненный» не находятся в антагонистических отношениях, они не являются социальными антиподами. Напротив, статусная дифференциация руководителя и подчиненного осуществляется в рамках их равного положения относительно средств производства как совладельцев социалистического общества. Это приводит к тому, что у них существуют общие коренные цели и интересы. В этих условиях нельзя в деятельности мастера противопоставлять эти две стороны функциональных связей друг другу.
Однако между ними существует и может возникать известное расхождение. Это объясняется рядом объективных и субъективных причин. Как указывает В. Г. Подмарков, одна из реальных проблем состоит в том, что цели и интересы предприятия, которые как официальный руководитель проводит мастер, и цели работников никогда полностью не совпадают, это одна из причин расхождения ожиданий к мастеру «снизу» и «сверху», вот почему «практическое руководство всегда состоит в связывании различных интересов».
Далее, обусловливающим возможные расхождения является социальный статус работника, который характеризует позицию человека в обществе и определяет так называемые ожидания людей относительно друг друга, т. е. систему вероятных действий, которые должны быть приняты во внимание людьми, вступающими во взаимодействие. Эти ожидания складываются на основе представлений о человеке при оценке его социального статуса, внешности, облика, манеры поведения и уточняются в процессе взаимодействия путем анализа конкретных действий этого человека. При этом расхождения в оценках носят закономерно объективный характер и отвечают потребностям практической деятельности человека.
В значительный степени расхождение ожиданий к мастеру со стороны вышестоящих и подчиненных связано с уровнем развития коллективных отношений. Разные производственные коллективы будут иметь различные ожидания как к принятию роли, так и к уровню ее «исполнения». Так, при оценке мастеров на отстающих участках рабочие отмечали в первую очередь качества мастера как субъекта неофициального общения, а на передовых участках выделялись такие его качества, как требовательность, твердость характера, умение организовать работу.
Различные, а иногда взаимоисключающие ожидания формируются к мастеру и внутри подчиненной ему производственной группы. Известную роль в этом играют социально-демографические характеристики членов группы, которые определяют главным образом жизненный опыт, социальную зрелость человека. Именно эти характеристики влияют на установление контакта и взаимопонимание между людьми. Роль этих характеристик необычайно велика, так как они лежат в основе различий во мнениях, взглядах, установках и нормах людей. Имеются исследования, в которых показывается, что «трения» и конфликты во взаимоотношениях возникают из-за различия в жизненном опыте людей и проистекающих отсюда противоречий во взглядах на одни и те же вопросы. О такого рода конфликтах упоминал еще В. И. Ленин.
Таким образом, факт разнородности производственного коллектива уже сам по себе несет расхождения в ожиданиях со стороны разных работников к мастеру при их взаимодействии с ним. Не случайно с увеличением численности исполнителей, которыми руководит мастер, растет число «трудных» подчиненных, а вместе с этим и число конфликтов. Рассматривая факторы, определяющие эффективность совместной групповой деятельности, Б. Ф. Ломов отмечает, что «слишком большая численность группы приводит к тому, что люди начинают мешать друг другу». Видимо, в этом случае немаловажную роль играет количество разноплановых, несовместимых ожиданий к мастеру, которое возрастает настолько, что он уже не способен их регулировать, а «буквально» разрывается этими «перекрестными» давлениями со стороны большого числа своих подчиненных, так как каждый вносит свои оттенки в понимание «должного» ролевого поведения. Учет этих ожиданий тем более необходим, что эффективность достижений группы, как показывают некоторые исследования, зависит от того, насколько ее руководитель, его требования, стиль руководства, оценки, понимание целей деятельности соответствуют ожиданиям подчиненных. Даже изменение методов руководства, как отмечают А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорин, должно сопровождаться одновременно и изменением ожиданий коллектива, «в противном случае в подсистеме «руководитель – подчиненный» резко возрастает число конфликтных ситуаций».
Существуют и субъективные причины, определяющие возможность различий в ожиданиях. Они связаны с такими психологическими качествами людей, как непонимание значения дисциплины в совместной работе, нежелание соблюдать дисциплинарные правила поведения, которые мастер как руководитель требует от лица администрации. В отдельных случаях конфликты могут возникать в силу высокой требовательности и принципиальности мастера, которые, находя понимание и поддержку у руководства цеха, не получают отклика у подчиненных. Анализ литературы и практических условий деятельности мастера показывает, что расхождения в ожиданиях наблюдаются не только внутри производственной группы, но и от групп «сверху». Они могут возникать по нескольким причинам: 1) как результат нескоординированных действий или несогласованности мнений из-за наличия разных точек зрения у вышестоящего непосредственного руководства; 2) как результат нарушения субординации, когда приказание свыше отдается через голову непосредственного начальника, тогда возможно, например, столкновение двух срочных, но несовместимых заданий; 3) наконец, возможна ситуация противоречия между распоряжением линейного и функционального руководства. Актуальность последнего отмечают некоторые авторы.
Потенциальная возможность возникновения конфликта за счет расхождения в ожиданиях к позиции матера заключается и во множественности исполняемых функций и ролей. Роль проводника хозяйственной политики предприятия, которую осуществляет мастер как представитель администрации в ППК, и непосредственная личная связь с коллективом, людьми, выполняющими производственные задания, объективно предписывает руководителю этого уровня управления выполнение многих функций: воспитателя, наставника, технического специалиста, одновременно он является и членом многочисленных общественных организаций. Всю эту большую работу с людьми мастер ведет в качестве своей служебной обязанности. В настоящее время, в соответствии с постановлениями ЦК КПСС и Совета Министров СССР, выполнение мастерами воспитательной функции приобрело организованный, сознательный и планомерный характер.
Кроме того, в условиях социализма важнейшими функциями производственных коллективов становятся не только производственно-экономическая, но и такие, как социально-интегративная и управленчески-воспитательная.
Реализация этих функций — одна из задач руководителей ППК. Это приводит к тому, что взаимодействие руководителя с коллективом характеризуется расширением социальных и межличностных контактов, расширением социально-ролевого диапазона межличностных отношений, усилением ролевой динамики. Между тем расширение и усложнение социально-ролевого диапазона личности как в функциональных, так и межличностных отношениях несет в себе потенциальную возможность РК.
Наблюдаемый феномен разнородности ожиданий к мастеру при реализации социальной роли руководителя можно рассматривать как следствие специфической позиции, которую занимает мастер как руководитель ППК в системе управления производством. Специфика позиции мастера, во-первых, заключается в том, что он является представителем первичного звена управления, которое на уровне подразделения занимает подчиненное место, т. е. управленческая деятельность соотносится здесь не только с работой данного первичного звена, но и с задачами и хозяйственной политикой высшего звена. В силу этого она подвергается и двоякой оценке: снизу, со стороны производственного коллектива, т. е. объекта управления, и сверху, со стороны руководства цеха, предприятия. Уже в этом заложена возможность различного рода психологических коллизий конфликтов, так как деятельность мастера оценивается со стороны групп, занимающих разное положение в системе управления.
Такое положение чревато тем, что, как указывает Е. С. Кузьмин, напряженность во взаимоотношениях в коллективах, конфликты могут возникать в случаях, когда «среднее» звено руководства оказалось в «буферной» позиции, требования подчиненных противоречат требованиям руководителей. Отсюда мастер как руководитель подвергается перекрестным оценкам и давлениям.
Во-вторых, ППК составляет базисное звено в иерархической системе управления. На этом уровне иерархия уже отсутствует, руководитель ППК находится непосредственно в производственном коллективе и его деятельность включена в систему личных контактов и межличностных отношений, т. e. появляется менее определенная система отношений, несущая возможность рассогласования во взаимопонимании.
Далее, мастер непосредственно руководит рабочими и рассматривается ими как представитель администрации. Но с другой стороны, он представляет рабочих перед администрацией. Это приводит к тому, что со стороны рабочих по отношению к мастеру складываются явно завышенные ожидания, которые не учитывают ограниченности его прав и самостоятельности в решении ряда производственных и внепроизводственных вопросов. Эмпирически данный факт проявляется в низкой оценке рабочими такого делового качества мастера, как готовность защищать интересы коллектива. Исследователи интерпретируют это сложностью официальной роли мастера, которая заключается в выполнении соответствующих обязанностей как по отношению к руководству цеха, так и по отношению к подчиненным ему рабочим. Именно это, по мнению исследователей, приводит часть рабочих к убеждению, что мастер не в состоянии совместить выполнение обязанностей перед своими руководителями и перед подчиненными и поэтому поступается интересами рабочих. В то же время исследования показывают, что оптимальное выполнение роли мастера возможно лишь в случае, если он одновременно удовлетворяет требованиям и рабочих и администрации. Существует также ряд сложившихся на практике условий, выделенных нами в ходе исследования, усиливающих специфику позиция, занимаемой мастером, и создают объективные предпосылки РК у руководителей ППК. Прежде всего, это расхождения между высоким уровнем ответственности, которую несет мастер, множественностью функций и обязанностей, которые выполняет мастер, и его экономическим статусом. Сравнение заработной платы мастера и его непосредственных подчиненных показывает, что в ряде случаев рабочий зарабатывает больше мастера. В проведенных нами интервью 68 % из опрошенных мастеров отметили как одну из причин неудовлетворенности своим трудом и конфликтных переживаний то, что заработная плата не компенсирует их усилия по выполнению рабочих обязанностей. «Лучше уж идти рабочим на участок — и работа спокойнее, и заработная плата выше», — говорят мастера. Подобное обесценивание управленческого труда (на примере мастера) особенно ярко проявляется при функциональной структуре управления, когда это расхождение в заработной плате мастера и подчиненного ему работника происходит на фоне обеднения содержательной стороны труда мастера, что значительно снижает его авторитет как специалиста и руководителя вообще.
Следующая особенность статуса мастера заключается в существующем дисбалансе между широким кругом обязанностей, мерой ответственности за их исполнение и правами, которыми располагает мастер. 64 % опрошенных мастеров и половина их непосредственных руководителей отметили, что правовой статус руководителя ППК на современном промышленном предприятии не вполне соответствует его широким обязанностям и ответственности. О том, что такое положение является распространенным, свидетельствуют отдельные исследования.
При этом было бы правильнее говорить о том, что такой дисбаланс скорее складывается не столько из-за ограниченности прав мастера, хотя мастера и начальники цехов отмечают подобный факт, сколько из-за невозможности реализации прав имеющихся. Это существенный момент в деятельности мастера, часто усугубляющий отрицательные эмоциональные переживания, связанный, как нам представляется, с имеющими место недостатками в организации труда, в первую очередь с аритмией производства, которая приводит к «авралам» и «штурмовщине», с отсутствием достаточной автоматизации и механизации производственного процесса, что в итоге создает дефицит рабочей силы. Особенно это характерно для отстающих цехов и участков. В таком положении мастер часто выполняет функции грузчика, снабженца, лифтера и т.д. Последнее наиболее ярко проявляется в конце месяца, квартала, когда «горит план». Как показывают результаты нашего исследования, в некоторых отраслях народного хозяйства мастер до 40 % рабочего времени тратит на работу вспомогательного характера и работы, не свойственные его должности.
Добиваясь выполнения производственных планов в таких условиях, мастера часто попадают в сильную зависимость от своих подчиненных и не желают, а подчас и боятся «портить» с ними отношения, снижают свою требовательность и принципиальность, мотивируя это следующим доводом: «Если я его накажу по всей строгости закона, то в конце месяца, когда я его попрошу выйти работать после смены или в выходной день, он мне откажет». Вот и приходится пользоваться своими правами с «оглядкой». В результате некоторые работники, особенно нерадивые, чувствуя свою незаменимость, могут использовать сложившееся положение в своих личных интересах. На этом фоне мастер не всегда может принципиально потребовать о работника добросовестного выполнения своих обязанностей. Это отметили 40 % мастеров, сказав, что такое состояние является повседневным, 47 % — ответили, что так бывает иногда. В то же время подобные явления есть результат определенной пассивности руководителя ППК в политико-воспитательной и идейной работе в коллективе. Отсюда не случайны задачи, поставленные партией в области идейно-политической работы.