Коллектив для менеджера – это опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Для создания работоспособного, организованного коллектива с нормальным морально-психологическим климатом следует проводить социологические и психологические исследования.Данные трудовые коллективы называют формальными. Кроме них в организациях существуют неформальные коллективы – спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. В крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.
У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются как бы вписанными. Они в некотором роде организованы так же, т.е. имеют иерархию и лидеров, которые добиваются власти и применяют средства воздействия к членам группы. Различие в том, что лидерам формальных организаций делегированы полномочия и определены функции. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих действиях они делают ставку на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помощь группе в достижении целей и поддержку ее существования. Иногда эти функции выполняет два лидера.В неформальных организациях также имеются правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой поощрений и санкций. Структура и тип ее возникают в результате социального взаимодействия. Процесс ее создания весьма длительный, его делят на 5 ступеней:* на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на события аварийного характера;* на второй бывают осознанные эмоции;* на третьей коллектив уже организованно сплачивается, чтобы бороться с какой-то внешней опасностью;* на четвертой объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное;* на пятой люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых можно только коллективно.Причины вступления людей в неформальные организации: потребность в чувстве принадлежности к данной организации; помощь от неформальных организаций; защита работников; потребность в общении; взаимные симпатии людей.Неформальные организации могут создавать проблемы: распространение ложных слухов, сопротивление прогрессивным переменам и др.
Аттестация кадров.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Аттестация:1) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. 2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Цели аттестации (оценки) персонала: Основные 1. Оценка результатов труда сотрудника.2. Определение соответствия их занимаемой должности.3. Выявление недостатков в уровне подготовки.4. Составление плана развития работника Дополнительные 1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.3. Определение перспектив развития карьеры работника. Общие 1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины. Специфические 1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации. Существует несколько типов аттестации (оценки): 1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы) 2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами. Основные психологические правила аттестации (оценки): 1) Обязательное сообщение результатов работнику. 2) Оценку нельзя соединять с критикой. 3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят.