1. Коэффициент использования технических средств управления при выполнении функции:
К1=Тф/Тр, где Тф- суммарное фактической время использования технических средств управления в год, час; Тр- суммарное рассчитанное время использования технических средств в год, час.
2. Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций
К2=Кт.п./Ко, где Кт.п.- количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов; Ко- общее количество рабочих мест;
3. Коэффициент нормирования труда исполнителей функции:
К3=В1/В2, где В1- время, затраченное на выполнение нормированных работ в год, час; В2-общее время работы в год, час.
4. Коэффициент регламентации функции управления:
К4=Кр/Ко, где Кр- количество функций(процедур), обеспеченных регламентирующей документацией; Ко- общее количество функций (процедур).
5. Коэффициент дублирования функций управления:
К5= Кд/Ко, где Кд- количество функций(процедур), дублируемых подразделениями аппарата управления, а так же излишних функций.
6. Коэффициент использования рабочего времени в производственных подразделениях, зависящих от работы аппарата управления
, где 
-потеря рабочего времени в производственных подразделениях за год из-за несвоевременного или некачественного выполнения соответствующих управленческих функций, t; m-число функций9подсистем) управления;
- годовой фонд времени в соответствующих производственных подразделениях, с; n- число подразделений.
При этом коэффициент качества выполнения управленческих функций (Кк.ф.у.) определяется по формуле:
Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов. Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты — расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию.
|
|
7.8 Мотивация и стимулирование труда работников предприятия.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутр (мотивы) факторов.
М. труда – это одна из важн функций менеджмента, пред-щая собой стимулирование работника или группы работников к деят-сти по достижению целей пред-тия ч/з удовлетворение их собственных потребностей.
Тип М. – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Три типа мотивации:
1 тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2 тип -ориентированы на оплату труда и др. нетрудовые ценности;
3 тип - работники, у кот значимость разных ценностей сбалансирована.
В наст. время не менее 80% работников относ-ся ко 2 типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой з/плате.
Основные формы мотивации работников:
1. З/пл, харак-щая оценку вклада работника в результаты деят-сти пред-тия.
Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с опл.труда на аналогичных пред-тиях отрасли региона. Заработок работника опр-ся в завис-сти от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.
|
|
2. Системы внутрифирменных льгот работникам пред-тия: субсидированное и льготное питание; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам бес%-х ссуд или ссуд с низким %; -эффективное премирование, доплата за стаж работы на пред-тии и др.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увелич.продолжительности оплачиваемых отпусков за опред.достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самост-сть и отвест-сть работника, стимулирующие его квалиф.рост. Привлечение работника к управлению предприятием т.ж. повыш. их мотивацию.
5. Создание благоприятной соц.атмосферы, устранение статусных административных, психологических барьеров м/у отд.группами работников, м/у рядовыми работниками и работниками аппарата упр-ния, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
6. Продвиж. работника по службе, пл анирование их карьеры, оплата обучения и повыш. квалификации. Данные мероприятия по повыш мотивации труда позволяют более эф-но исп-ть трудовой потенциал пред-тия и повысить его конкурентоспособность на рынке.