Типология организационных культур

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые иде­альные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры предприятия. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последни­ми служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование ее культуры и придание ей специфических характе­ристик.

Принято считать, что определяющую роль в становлении и функ­ционировании культуры предприятия играют национально-государственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, кото­рый в течение 20 лет проводил опрос по 70 странам. Опрос проводил­ся по следующим направлениям: удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; восприятие им проблем; жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения. Анализ показал, что индивид из своей национальной культуры получает серию уста­новок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформули­ровал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — кол­лективизм; большая — малая дистанции власти; сильное — слабое стремление избежать неопределенности; мужественность — женствен­ность. На основе различного сочетания этих моделей можно составить «культурные карты» разных стран и выявить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости за­ставлять членов организаций пересматривать свои ценностные уста­новки, если в них превалируют национальные особенности.

Интересна типология, предложенная С. Иошимури, представивше­го сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христи­анских ценностей, носителями которых выступают члены организа­ций. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам: мировоззрение; отношение к природе и судьбе; формы поведения; ха­рактер социальных отношений.

Американский социолог У. Нойман представил американский тип организационной культуры. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности.

Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп:

ñ вера в возможность человека влиять на свою судьбу;

ñ вера человека в то, что любое действие американских менедже­ров обязательно осуществляется через посредство того или ино­го предприятия;

ñ способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника;

ñ решения принимаются на основе объективного анализа ситуации; ответственность за принятие решений разделяется;

ñ члены организации могут и обязаны постоянно совершенство­ваться.

Интересна типология организационной культуры Р. Льюиса, где критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур: моноактивную, полиактив­ную и реактивную. Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур: клановая, иерархическая (бюро­кратическая), рыночная и адхократическая.

Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискрет­ность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измере­нию и связанных со стабильностью, порядком и контролем.

Оба измерения предполагают использование четырех групп пока­зателей, каждая из которых четко свидетельствует об организацион­ной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятель­ности организации.

Иерархическая культура. Для этого вида организационной культу­ры характерен акцент на стратегию внутри организации и последова­тельный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь сим­волы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по при­нятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механиз­мы учета и контроля.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке. Так определя­ется тип организации, функционирующей, как рынок, т. е. ориентиро­ванной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следую­щем: внешнее окружение — враждебный вызов; потребители разбор­чивы; организация занимается бизнесом с целью усиления своего Положения в конкурентной среде. При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в тер­минах рыночной доли и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидер­ство на рынке.

Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением орга­низации как «мы». Основные базисные допущения в этой культуре состоят в том, что с внешним окружением легче всего справиться, орга­низуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации на­емных работников. Потребителей здесь воспринимают как партнеров, а главная задача менеджеров — делегирование наемным рабочим пол­номочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возмож­ностей для демонстрации их преданности делу и организации.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от латинского ad hoc — по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главная цель адхократии — усиливать адаптивность организации, обеспечивать ее гибкость и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией. Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Очевидно, каждой организационной культуре соответствует опре­деленный тип лидера, который служит одним из критериев ее эффек­тивности.

В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их су­ществования, а следовательно, и эффективность понимаются персо­налом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.