Сущность корпоративной культуры

Понятие «культура» широко распространено во всех областях зна­ний. Например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культу­ре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человече­ства в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представ­ляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.

С позиций теории организации культура служит проявлением об­щественного сознания, отражающим процесс самоорганизации обще­ства. Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Культура субъективна, поскольку человек является ее создателем, хранителем, носителем и потребителем. Культура объективна как ат­рибут общества и продукт человеческой цивилизации

Культура как атрибут общества структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть: этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Предметом нашего внимания здесь будет служить организация как субъект социокультурного процесса.

Организационная культура представляет собой выражение упоря­доченности и согласованности функционирования социальной орга­низации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационная культура и цели организации не взаимосвяза­ны — разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели и с разной эффективностью. Рассматривая культуру с пози­ций системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но на­ходящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную куль­туру, на уровне всего общества и на уровне организационной куль­туры.

Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смыс­ле слова — как культура организации, основанная на общечеловече­ских ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлени­ях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функ­ционирования организации, а также характеристик членов этой орга­низации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспе­чивают формирование ориентиров организационной деятельности существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи выделяют такие проявления организацион­ной культуры, как культура послушания, культура инициативы и от­ветственности и др.

Таким образом, организационная культура — это набор самых важ­ных предположений, принимаемых членами организации и получаю­щих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые опре­деляют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства ду­ховного и материального внутриорганизационного окружения.

В теории организации выделяются три основные позиции по проб­леме формирования организационной культуры:

1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спон­танно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.

2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационально­го выбора. Это целерационалъная модель культуры.

3. Организационная культура представляет собой смешанную есте­ственно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы, Это модель корпоративной и гражданской культур.

Об организационной культуре стали говорить в 1930-х гг., после проведения Хоторнских (от названия города в США) экспериментов. Открытие Э. Мэйо и гарвардских ученых заключалось в том, что они обнаружили биполярную структуру промышленной организации, ко­торая должна была заменить собой классическую монополярную мо­дель организации.

В монополярной организации доминирует жесткая иерархия пред­писанных статусов и ролей. Создатели этой теории — Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер — были убеждены в том, что эффективность орга­низации в целом является функцией от степени жесткости должност­ных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более со­вершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социаль­ного пространства в организации претерпела существенные измене­ния — она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление пред­ставляло человека уже как личность. В топографии социальной орга­низации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностной ориентацией.

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

ñ понимание человеком своего места в организации;

ñ принимаемый язык общения;

ñ взаимоотношения между людьми;

ñ сохранение разделяемых организационных ценностей;

ñ внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

ñ внешний вид работника и представление себя на работе.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры яв­ляется относительный порядок базовых предположений, который мо­жет указывать на то, какая политика и какие принципы должны пре­валировать в случае смены ситуации.

Культура вообще и организационная культура, в частности, связа­на с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, ин­теллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Когда мы говорим о современной культуре, мы подразумеваем, какой огромный путь эта культура прошла. Культура вечна и в то же время подвижна и изменчива.