принятие мер по устранению причин отклонений от запланированного результата, изменения в планировании и распределении ресурсов.
75. В чем отличие понятий «сокращение издержек на персонал» и «оптимизация управления персоналом»?
Сокращение издержек на персонал:
«Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении).
«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.
Виды мягких методов:
- «естественное» выбытие;
-«мягкое» сокращение;
-управление численностью без сокращений.
Оптимизация управления персоналом – совершенствует структуру управляемого объекта. Способы оптимизации: централизация, децентрализация, делегирование полномочий.
76. Приведите пример инвестиций персонала в развитие человеческого капитала компании.
Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:
образование, подготовка на производстве;
здравоохранение;
мотивация;
поиск информации и миграция;
фундаментальные научные разработки;
экология и здоровый образ жизни;
|
|
культура и досуг.
77. В чем отличие единой тарифной сетки от системы грейдов?
78. Раскройте сущность управления ценностями.
Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю среду и на внутреннюю среду компании.
Управление ценностями предполагает решение трех взаимосвязанных проблем:
Достижение полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации.
Вычленение общих ценностей организации, достижение их полного понимания и признания работниками.
Достижение согласия и ясности относительно того, что каждый работник должен делать изо дня в день для успешной работы.
Задачи менеджмента по управлению ценностями:
Выделение стратегически значимых ценностей подразделений и отдельных работников, последующая интеграция этих ценностей в культуру организации.
Культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления человеческими ресурсами.
Изменение ценностей, которые служат барьером эффективной деятельности организации.
К основными принципами определения общих ценностей можно отнести:
конкретность и измеримость;
связь со стратегией компании;
здравый смысл и достаточность.
79. Приведите пример инвестиций компании в развитие своего человеческого капитала
|
|
Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:
образование, подготовка на производстве;
здравоохранение;
мотивация;
поиск информации и миграция;
фундаментальные научные разработки;
экология и здоровый образ жизни;
культура и досуг.
80. Типы работников и подходы руководителя по управлению ими.
Типы сотрудников:
коллективисты — общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;
индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;
претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;
подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;
пассивные — не проявляющие инициативы работники;
изолированные — работники с несносным характером.
81. Определите факторы эффективности оплаты труда персонала.
Эффективная оплата труда:
1. Удерживает расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;
2. Способствует мотивации персонала;
3. Является инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
82. В чем заключается основное предназначение корпоративной культуры?
Основное назначение культуры организации - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного "мы".
Функции культуры организации многообразны, к их числу относятся.
1. Охранная функция. Культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.
|
|
2. Интеграционная функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:
лучше осознать цели фирмы;
приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;
ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.
3. Регулирующая функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.
4. Замещающая функция. Корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы и уменьшать поток информации и распоряжений руководства. Так сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы не требуют специальных усилий и затрат.
5. Функция адаптации. Наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией.
83. Планирование УЧР
84. Какие факторы определяют требования к кандидатам на вакансии в компании
На требования к кандидатам влияет:
- Содержание работы (количество и сложность обязанностей, используемые технические средства, условия работы и др.).
- Кадровая политика организации, которая в свою очередь зависит от размера организации, ее финансовых возможностей, уровня менеджмента, организационной культуры. Например, некоторые организации предпочитают искать уже сложившихся, опытных специалистов. Другие – концентрируют внимание на молодежи, тратят деньги на ее подготовку и адаптацию. В одних случаях упор делается на сиюминутные нужды организации. В других – учитываются перспективы развития компании.
- Состояние рынка труда в регионе напрямую определяет уровень требований к кандидатам. Чем больше безработных в регионе, тем больше требований можно предъявлять к кандидатам.
- Время, в течение которого должна быть заполнена вакансия. Если время на заполнение вакансии ограничено, то совершенно очевидно, что организация вынуждена будет снизить требования к кандидатам.
85. В чем смысл и значение горизонтальной и вертикальной согласованности целей?
Вертикальная согласованность - то, в какой степени близлежащие цели вносят свой вклад в реализацию более долговременных и удаленных целей или способствуют ей, и то, в какой степени цели более низкого уровня служат реализации стремлений более высокого, руководящего уровня.
Горизонтальная согласованность - имеет место когда успех в реализации некоторых целей способствует успеху в реализации других целей, принадлежащих тому же уровню в системе.
86. Назовите основной инструмент, применяемый при отборе кандидатов, и поясните его преимущества в сравнении с другими.
Основной инструмент – собеседование, в ходе которого выявляются ключевые компетенции у работника.
Основные методы рекрутинга:
поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).
87. В чем сущность социальных отношений и ключевой принцип стратегии их развития?
Социальные отношения - это система нормированных взаимодействий между партнерами по поводу чего-то, связывающего их (предмет, интерес и т.д.). В отличие от социального взаимодействия, социальные отношения – это устойчивая система, ограниченная определенными нормами (формальными и неформальными).
Содержание и смысл социальных отношений зависит от того, как соединяются во взаимодействиях потребность в ценностях и владение ими. Если один индивид обладает ресурсами в виде богатства, а другой не заинтересован в их приобретении, то в этом случае возможен лишь один тип отношений – независимость каждого из индивидов, незаинтересованность и равнодушие.
Ключевой принцип развития социальных отношений – повышение качества жизни населения (на глобальном уровне) и повышение конкурентоспособности организации (на микро уровне).
88. Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами. Примеры. = 5 вопрос
Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами основывается на отношении к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и высокой производительности труда
89. Какие виды оценки персонала применяются в стратегическом управлении человеческими ресурсами?
Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.
Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:
- оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
-анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
-оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.
Методы оценки персонала:
Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;
метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;
система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;
Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;
ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.
Основные критерии оценки:
Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.
При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.
При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.
Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.