Воздействие (управление, корректировка)




принятие мер по устранению причин отклонений от запланированного результата, изменения в планировании и распределении ресурсов.

75. В чем отличие понятий «сокращение издержек на персонал» и «оптимизация управления персоналом»?

Сокращение издержек на персонал:

«Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении).

«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.

Виды мягких методов:

- «естественное» выбытие;

-«мягкое» сокращение;

-управление численностью без сокращений.

Оптимизация управления персоналом – совершенствует структуру управляемого объекта. Способы оптимизации: централизация, децентрализация, делегирование полномочий.

76. Приведите пример инвестиций персонала в развитие человеческого капитала компании.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

образование, подготовка на производстве;

здравоохранение;

мотивация;

поиск информации и миграция;

фундаментальные научные разработки;

экология и здоровый образ жизни;

культура и досуг.

77. В чем отличие единой тарифной сетки от системы грейдов?

78. Раскройте сущность управления ценностями.

Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю среду и на внутреннюю среду компании.

 

Управление ценностями предполагает решение трех взаимосвязанных проблем:

Достижение полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации.

Вычленение общих ценностей организации, достижение их полного понимания и признания работниками.

Достижение согласия и ясности относительно того, что каждый работник должен делать изо дня в день для успешной работы.

 

Задачи менеджмента по управлению ценностями:

Выделение стратегически значимых ценностей подразделений и отдельных работников, последующая интеграция этих ценностей в культуру организации.

Культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления человеческими ресурсами.

Изменение ценностей, которые служат барьером эффективной деятельности организации.

 

К основными принципами определения общих ценностей можно отнести:

конкретность и измеримость;

связь со стратегией компании;

здравый смысл и достаточность.

79. Приведите пример инвестиций компании в развитие своего человеческого капитала

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

образование, подготовка на производстве;

здравоохранение;

мотивация;

поиск информации и миграция;

фундаментальные научные разработки;

экология и здоровый образ жизни;

культура и досуг.

 

80. Типы работников и подходы руководителя по управлению ими.

Типы сотрудников:

коллективисты — общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;

индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

пассивные — не проявляющие инициативы работники;

изолированные — работники с несносным характером.

 

 

81. Определите факторы эффективности оплаты труда персонала.

Эффективная оплата труда:

1. Удерживает расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;

2. Способствует мотивации персонала;

3. Является инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

82. В чем заключается основное предназначение корпоративной культуры?

 

Основное назначение культуры организации - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного "мы".

 

Функции культуры организации многообразны, к их числу относятся.

 

1. Охранная функция. Культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.

 

2. Интеграционная функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:

 

лучше осознать цели фирмы;

 

приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

 

ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.

 

3. Регулирующая функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.

 

4. Замещающая функция. Корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы и уменьшать поток информации и распоряжений руководства. Так сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы не требуют специальных усилий и затрат.

 

5. Функция адаптации. Наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией.

 

 

83. Планирование УЧР

 

 

 

84. Какие факторы определяют требования к кандидатам на вакансии в компании

На требования к кандидатам влияет:

- Содержание работы (количество и сложность обязанностей, используемые технические средства, условия работы и др.).

- Кадровая политика организации, которая в свою очередь зависит от размера организации, ее финансовых возможностей, уровня менеджмента, организационной культуры. Например, некоторые организации предпочитают искать уже сложившихся, опытных специалистов. Другие – концентрируют внимание на молодежи, тратят деньги на ее подготовку и адаптацию. В одних случаях упор делается на сиюминутные нужды организации. В других – учитываются перспективы развития компании.

- Состояние рынка труда в регионе напрямую определяет уровень требований к кандидатам. Чем больше безработных в регионе, тем больше требований можно предъявлять к кандидатам.

- Время, в течение которого должна быть заполнена вакансия. Если время на заполнение вакансии ограничено, то совершенно очевидно, что организация вынуждена будет снизить требования к кандидатам.

85. В чем смысл и значение горизонтальной и вертикальной согласованности целей?

Вертикальная согласованность - то, в какой степени близлежащие цели вносят свой вклад в реализацию более долговременных и удаленных целей или способствуют ей, и то, в какой степени цели более низкого уровня служат реализации стремлений более высокого, руководящего уровня.

Горизонтальная согласованность - имеет место когда успех в реализации некоторых целей способствует успеху в реализации других целей, принадлежащих тому же уровню в системе.

86. Назовите основной инструмент, применяемый при отборе кандидатов, и поясните его преимущества в сравнении с другими.

Основной инструмент – собеседование, в ходе которого выявляются ключевые компетенции у работника.

Основные методы рекрутинга:

поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;

привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

 

87. В чем сущность социальных отношений и ключевой принцип стратегии их развития?

Социальные отношения - это система нормированных взаимодействий между партнерами по поводу чего-то, связывающего их (предмет, интерес и т.д.). В отличие от социального взаимодействия, социальные отношения – это устойчивая система, ограниченная определенными нормами (формальными и неформальными).

Содержание и смысл социальных отношений зависит от того, как соединяются во взаимодействиях потребность в ценностях и владение ими. Если один индивид обладает ресурсами в виде богатства, а другой не заинтересован в их приобретении, то в этом случае возможен лишь один тип отношений – независимость каждого из индивидов, незаинтересованность и равнодушие.

Ключевой принцип развития социальных отношений – повышение качества жизни населения (на глобальном уровне) и повышение конкурентоспособности организации (на микро уровне).

88. Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами. Примеры. = 5 вопрос

Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами основывается на отношении к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и высокой производительности труда

89. Какие виды оценки персонала применяются в стратегическом управлении человеческими ресурсами?

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.

 

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

- оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

-анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;

-оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Методы оценки персонала:

 

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;

метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

 

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;

метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;

система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

 

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

 

Основные критерии оценки:

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.

 

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

 

При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.

 

Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2018-01-27 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: