Самостоятельная съемка фильмов

Самостоятельная съемка фильма – довольно слож­ное занятие. Она требует опыта, специальных знаний и наличия необходимых бюджетных средств. Однако вполне возможно отснять свой собственный фильм, который окажется полезным при обучении. Это может быть сделано с участием профессионала (консультанта, видеопродюсера), либо просто с помощью любительс­кой видеокамеры, фиксирующей отдельные моменты производственного процесса или занятий.

Как и традиционные методы обучения, учебные кино- и видеофиль­мы имеют определенные достоинства и недостатки, представленные в таблице 6.5.

 

Таблица 6.5

 

Преимущества и недостатки использования фильмов в процессе обучения

 

Преимущества	Недостатки
Наглядность и доступность подачи материала. Возможность показать объекты и процессы в деталях и в движении.	Просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности для вопросов и обсуждения (если только видеофильмы не используются как один из приемов органи­зации групповой работы).
Зрительные образы запоминаются легче, чем устное представление информации в ходе лекции. Зрелищность и динамизм улучшают запоминание и повышают мотивацию к обучению.
Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник компании может в любое время взять видеокурс и самостоя­тельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложен­ным инструкциям.	При просмотре кино- и видеофильмов исключается такой фактор воздействия на обучающихся, как личность препо­давателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние препода­вателя повышают готовность слушателей к присвоению учебного материала.
Возможность многократного использования (как при индиви­дуальных занятиях, так и в составе группы).
Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте и в удобное время.	Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуаль­ные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся.
Связь с практикой. В основе сюжетов часто лежат реальные события, происходившие на конкретных предприятиях.
Экономия средств – организация покупает учебный видеокурс один раз, а может использовать его неоднократно.
Помощь преподавателю – видеокурс является гото­вым учебным материалом, он также позволяет сменить режим работы, повысить включенность обучающихся в учебный процесс.

Использование учебных фильмов имеет несколько преимуществ. Просмотр фильма вносит свежую струю в занятие и позволяет сделать перерыв между лекциями или другими однообразными формами обучения. Однако демонстрация фильма, которая требует предва­рительного планирования и подготовки, не может заме­нить других методов обучения. Просмотр не освобожда­ет менеджеров от их обязанности заниматься непосред­ственным обучением персонала. И все же хорошие филь­мы способны принести значительную пользу.

Методы активного обучения большое внимание уде­ляют именно практической отработке передаваемых слушателям зна­ний, навыков и умений.

Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, говоря об обучении персонала, является все больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе обучения у слуша­телей навыков командной работы. Это дает целый ряд преимуществ:

 

Облегчается восприятие нового материала	Традиционная фор­ма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжелой, так как тре­бует высокой концентрации внимания, хорошей памяти и, воз­можно, уже утраченных навыков учения.
Шире используется опыт слушателей	В ходе занятий опыт слушателей под­вергается значительному переосмыслению и упорядочиванию.
Слушатели взаимно обогащают друг друга	Это дает возмож­ность, с одной стороны, провести ревизию собственного опыта, а с другой – познакомиться с опытом своих товарищей, позаимствовать новые приемы и подходы к реше­нию наиболее часто встречающихся в работе слушателей задач.
Слушатели получают новые знания и новые подходы для решения практических задач	При использовании методов активного обучения, как правило, не преподаватель доказывает слушателям «правильность» тех или иных подходов, действий, а, наоборот, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала дается им в готовом виде.
Слушатели получают возможность более четко увидеть мо­дели эффективного и неэффективного поведения	На основании полученных знаний слушатели должны соотнести изученные модели с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.

 

Активность обу­чающихся может обеспечиваться за счет:

· использования психотехнических процедур;

· включения в процесс обучения элементов соревнования;

· использования методов активного обучения (групповые дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций и пр.).

В настоящее время наиболее распространенными являются следу­ющие методы активного обучения, представленные на рисунке 6.19.

 

 

 

Рис. 6.19. Методы активного обучения персонала.

 

1. Тренинги – это такое обучение, в котором теорети­ческие блоки материала минимизированы и основное внимание уде­ляется практической отработке навыков и умений. В ходе прожива­ния или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственно­му опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно широко используются разнообразные методы и техники актив­ного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор кон­кретных ситуаций и групповые дискуссии.

 

В начале 90-х годов, когда российский рынок бизнес-образования только начинал знакомиться с западными методами обучения, широ­кое распространение получил тренинг навыков переговоров (в том числе и телефонных). Другой популярной темой был и остается тре­нинг эффективных продаж – обучение тому, как продавать товары или услуги. В настоящее время все большее распространение получа­ют тренинги, в ходе которых руководители осваивают различные ас­пекты управления (например, мотивация подчиненных, принятие ре­шений, организация командной работы и др.). В ходе этих тренингов руководители не только более подробно рассматривают сам процесс управленческой деятельности (планирование, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач, и работают над развитием своего лидерского потенциала. Наиболее широкое распространение получили тренинги, направ­ленные на развитие навыков делового общения. В сегодняшних условиях тренинг наиболее популярен в представительствах иностранных компаний, работающих в России.

 

2. Программированное и компьютерное обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке ст епени его усвоения. Хорошо структурированный материал облегчает усвоение и дает больше воз­можностей для установления связей с уже имеющимися знаниями.

При программированном обучении информа­ция предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глу­бину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество про­граммированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучаю­щемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.

При программированном обучении определяется размер шага обучения, под которым понимается размер порции изучаемого материала. Чем меньше пор­ция материала, тем выше эффективность обучения. Эффективность повышается, если обучаемый имеет возможность сам регулировать размер шага обучения, который зависит также и от других факторов:

· предварительное знакомство с материалом;

· опыт слушателей в данной области;

· логичность изложе­ния темы;

· структурированность изучаемого материала;

· ограничения по времени и др.

Программированное обучение обеспечивает высокую степень под­крепления, немедленную обратную связь, повышая мотивацию боль­шинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения. Эффект обратной связи может быть многократно усилен за счет мультимедийных средств.

Разновидностью компьютеризированного обучения является интернет-обучение, где в индивидуальном порядке обучающийся может подобрать образовательную программу.

Такая система может быть запрограммирована на моделирование практически любой рабочей ситуации и адаптирована к особенностям восприятия любого конкретного обучающегося посредством подстройки программы под уровень его ответов.

Высокая мотивация обучающихся, скоростной режим овладения необходимыми знаниями, визуализация последствий выбранных действий, игровая интерпретация излагаемого материала – все это позволяет проводить обучение в условиях эмоционального комфорта.

Отдельные исследователи отмечают, что при использовании про­граммированного обучения время обучения сокращается на 30–50%, а запоминание материала увеличивается на 80%.

Несмотря на очевидную перспективность этого метода, примени­мость его ограничена, так как:

· существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и высокозатратно;

· при использовании мультимедийных интерактивных видео­программ человек работает в виртуальном пространстве. Практическая же деятельность требует зачастую не только знаний, но и реальных профессиональных навыков, физических усилий, чему невозможно научиться, сидя за компьютером;

· компьютеризированное обучение не может служить альтерна­тивой тренингам общения;

· возрастные особенности обучающихся могут влиять на процесс обучения по данному методу;

· качество программ зависит от возможностей, опыта, профессио­нализма разработчиков.

3. Групповые обсуждения являются дидактическим приемом. Этот прием широко используется в других формах обучения (семинары, разбор практи­ческих ситуаций, деловые и ролевые игры и пр.). Выделение группо­вых обсуждений в качестве метода преследует цель его более внимательного разбора и анализа.

Групповые дискуссии по заданной тематике проводятся в небольших группах обучающихся (от 4 до 7 человек). Они позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемо го материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель рассказывает слушателям о том, как должно быть, что является пра­вильным, а сами обучающиеся вырабатывают доказательства, обоснова­ния принципов и подходов по схеме, предложенной преподавателем.

Чтобы обсуждение было успешным, участники должны придержи­ваться определенных правил. Эти правила обычно устанавливаются преподавателем и соответствуют правилам, которых придерживаются в процессе проведения дискуссии (см. главу 11).

Групповые обсуждения особенно эффективны для изучения и проработки сложного материала и формирования нужных установок. Данный метод обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса.

4. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонст­рировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Деловые игры бывают:

· глобальными (управ­ление организацией);

· локальными (проведение переговоров, подго­товка бизнес-планов и т.д.).

Деловые игры полезны с точки зре­ния выработки практических навыков (составление планов, проведе­ние совещаний, переговоров), а также поведенческих навыков (удов­летворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).

Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержа­ния игры.

Менее эффективны они для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени.

Проведение игры проходит в три этапа, представленных на рисунке 6.20.

1 этап. Подготовка к проведению деловой игры. В период подготовки деловой игры основные функции преподавателя – введение слушателей в игру, а отдельных слушателей – в роль, кото­рую им предстоит сыграть. Главная задача преподавателя на этом этапе игры – создание такой атмосферы, в которой слушатели захо­тят действовать инициативно и творчески.

Принципы распределения ролей среди слушателей или принятия решения вопроса о вхождении в ту или иную команду могут быть различными. Один из них – по желанию участников. Если желающих исполнять ту или иную роль не находится, распределить роли и раз­бить слушателей на команды может преподаватель.

 

 

Рис. 6.20. Проведение деловой игры.

 

При проведении игры команды могут работать в параллельном режиме или по очереди, можно назначить основную команду и ко­манду-дублер, которая будет вступать в игру при определенных обсто­ятельствах (задаваемых преподавателем или возникающих в ходе игры).

Преподаватель (организатор игры) заранее готовит исход­ные данные и раздаточные материалы.

2 этап. Проведение деловой игры. В ходе самой игры основными функциями преподавателя являют­ся: наблюдение за ходом игры, поддержание творческой, соревнова­тельной обстановки и обеспечение высокой включенности слушателей в работу.

Включенность и мотивация участников деловой игры могут быть повышены за счет того, что сценарий многих игр предполагает сорев­нование, конкуренцию между несколькими командами.

3 этап. Разбор хода деловой игры и подведение итогов. Этот этап игры очень важен. Разбор игры – это общая оценка проведенной работы и оценка действий команды или отдельных уча­стников игры. Времени на анализ игры должно быть выделено столько, чтобы все желающие имели возможность выступить с оценкой соб­ственного вклада, высказать суждения, мнения о действиях своей команды, других команд, дать предложения о возможных изменениях, которые могли бы позитивно сказаться на конечных результатах.

В обсуждении результатов игры должны принимать участие по возможности все слушатели. Разбор игры лучше начинать с ее оценки со стороны участников и завершать анализом, комментариями и подведением итогов со стороны преподавателя. При подведении итогов важно выяснить, что приобрели слушатели в результате деловой игры, какие выводы для себя они сделали. Особенно интересен и содержателен разбор игры, когда при ее проведении используется видеозапись. Разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, тре­бует участия специально подготовленного инструктора.

Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники, дающих возможность мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. В настоящее время разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют осваивать навыки управления производством, проведения рекламных кампаний и заключения сделок Деловые игры являются уникальным методом обучения тому, как работать с информацией, как принимать решения и проектировать практическую реализацию этих решений.

5. Ролевые игры становятся все более популярными при обучении руководи­телей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода.

Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.

Преподаватели могут использовать ролевую игру в ка­честве метода обучения двумя способами:

1. Ролевая игра может включаться в курсы, которые проводятся в организации.

2. Ролевая игра может применять­ся во время коротких занятий или собраний отдела, либо один на один с сотрудником.

Преимущество ролевой игры состоит в том, что она предоставляет возможность проводить исследования, практику и эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации. Сочетание учебы и ролевой игры позволяет учесть производствен­ный контекст.

Простое вовлечение в ролевую игру принесет мало пользы. Она оказывается более эффектив­ной, если обозначить основную тему диалога, объяснить сотруднику цель игры, точно указать характеры ролей и описать воображаемую ситуацию.

Различают следующие типы ролевых игр:

Неформальная ролевая игра	В простейшем виде ролевая игра представляет со­бой спонтанный розыгрыш реальной ситуации. Это может быть сделано один на один с работником или на со­брании, где, в игру могут быть вовлечены несколько сотрудников, которым предлага­ется представить типичный пример взаимодействия. В такой игре следует подбирать простые и короткие примеры.
Формальная ролевая игра	Часто использует­ся во время занятий и учебных курсов. Она может вклю­чать не только разыгрывание ролей, о котором говори­лось выше, в более официальной форме и более фор­мальном окружении, но и предполагать использование более сложных методов.
Карусельная ролевая игра	Включает в игру пооче­редно участников группы и быстро охватывает всех присутствующих. Предложенный сцена­рий разыгрывают сначала двое из присутствующих (которые сидят по кругу или в линию). Через несколько минут преподаватель останавлива­ет диалог и просит продолжить его следующую пару. Игра продолжается до тех пор, пока бесе­да не придет к логическому завершению либо пока все присутствующие не примут участие в игре. То, о чем говорится в диалоге одной пары, должно быть отражено в беседе следующих участников.
Молчаливая ролевая игра	Здесь проис­ходит не устный, а письменный диалог, и каждый его участник прочитывает обращенные к нему слова. Этот тип ролевой игры используется только во время коротких занятий. Он полезен в тех случаях, когда большое значение имеют детали разговора и точность высказывания (например, в ситуациях, когда клиентам дается описание оп­ределенных процедур, что требует краткости и полной ясности).
Ролевая игра с участием 3 собеседников	Этот тип ролевой игры предполагает одновременное вза­имодействие не двух, а трех человек (их может быть и больше, однако, нужно соблюдать осто­рожность, чтобы избежать негативного эффек­та). Этот тип игры используется в тех случаях, когда необходимо сохранить жизненные реалии. Например, зачастую во время оценки работы в беседе участвуют три человека. И когда во вре­мя занятий изучается подобная ситуация, следу­ет использовать игру именно такого типа.

 

После оконча­ния ролевых игр их следует тщательно проанализировать и обсудить. Кро­ме того, во время игры можно производить аудио- или ви­деозапись, а по окончании игры просмотреть ее с целью анализа и обсуждения.

Слушатели, не принимающие непосредственного участия в роле­вой игре, выступают в роли наблюдателей. При этом важной зада­чей преподавателя является обеспечение их включенности и заинте­ресованности в происходящем. Это достигается за счет специальных заданий, которые наблюдатели получают от преподавателя (за кем наблюдать, какие особенности поведения или какие действия фикси­ровать, стараться определить, какие действия участников игры спо­собствуют, а какие препятствуют успешному решению стоящих пе­ред участниками задач). Во время инсценировки зрители (наблюда­тели) не должны мешать исполнителям советами, выражением одоб­рения или неодобрения

Регулярное проведение ролевых игр быстро убеждает людей в пользе подобных занятий и избавляет от не­обходимости каждый раз объяснять их принципы.

6. Поведенческое моделирование преимущественно используется в рамках тренингов, пред­полагающих более широкое использование методов активного обуче­ния. Поведенческое моделирование учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

1. Предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания) профессионального поведения, которое предлагается освоить.

2. Практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуа­циях предлагается максимально точно воспроизвести предло­женную «поведенческую модель».

3. Обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствую­щих о степени успешности овладения соответствующими моде­лями поведения.

Типичным примером поведенческого моделирования является си­туация, когда опытный продавец или страховой агент показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предло­женную модель поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использо­вании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса.

Поведенческое моделирование является эффективным при соблю­дении следующих требований.

· пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и вызывать у него доверие и готовность следо­вать предложенному образцу для подражания;

· пример для подражания должен демонстрировать желаемую последовательность или правильный порядок действий в стан­дартной ситуации;

· учащийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, решение поставленных за­дач и т.п.).

Этот метод обучения позволяет учитывать индивидуальные особен­ности обучаемых: он достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам. Поведенческое моделирование проводится либо на индивидуальной основе (ученик – наставник), либо в небольших учебных группах (размер группы ограничен 10–12 участниками).

7. Разбор практических ситуаций (case-study) является одним из самых старых и испы­танных методов активного обучения навыкам анализа проблем и под­готовки решений.

Цель этого метода – научить слушателей как при самостоятельной работе, так и при работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, гене­рировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать опти­мальное решение и вырабатывать программы действий. Данный метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и при­нятия решений, которые позволят им быть более успешными при реше­нии похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Чаще всего дается достаточно подроб­ное описание или событий, реально имевших место (с указанием точной хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальней­шего анализа информации), или событий вымышленных, но достаточ­но точно отражающих тенденции реального бизнеса. Описание может содержать указания на отношения и поведение участников событий в виде высказываний, описания их действий и т.д. Материалом для анализа может послужить статья из газеты, журнала, мемуарная литература, журнальные публикации, видеозаписи, кинофильмы и др.

При изучении ситуации обучающимся приходится тщательно отби­рать факты, поскольку информация обычно дается не в логической последовательности, часть информации может относиться к делу, часть может быть излишней и лишь запутывать слушателей. Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализиро­вать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.

Задача, предложенная в кейсе, может иметь несколько вари­антов решения. Кейс обычно не завершается определением «правильного» или «неправильного» решения; различные подходы к решению выявленной проблемы могут быть рассмотрены на равных основаниях.

В дискуссии по разбору различных вариантов решений следует проанализировать предлагаемые в них методы управленчес­кого воздействия, оценить их приемлемость и эффективность в пред­ложенных условиях. Процесс выработки решений составляет сущность метода разбора практических ситуаций, и этот процесс часто являет­ся не менее важным, чем само решение. Основное назначение ме­тода case-study – закрепление и углубление знаний, выработка алго­ритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения, а также активизация обмена опытом между слушателями.

Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня. Изучение образцов управленческих решений на примере успешной или неуспешной деятельности конкрет­ных руководителей позволяет примерить на себя их опыт, присвоить те подходы, которые могут оказаться более успешными в тех услови­ях, в которых работают слушатели, соотнести их ошибки и просчеты, успехи и достижения со своей практикой.

При работе над предложенной преподавателем ситуацией следует придерживаться следующего порядка:

1. Ознакомление с ситуацией.

2. Выявление проблем.

3. Анализ имеющейся информации.

4. Уточнение выявленных проблем и определение степени их значимости.

5. Анализ сильных и слабых сторон рассматриваемой ситуации
(SWOT-анализ).

6. Формулирование альтернативных решений.

7. Оценка предложенных альтернатив.

8. Подготовка решений по итогам рассмотрения практической си­туации.

9. Презентация результатов проведенного анализа.

10. Обсуждение выступлений и подведение итогов проведенного
анализа с участием преподавателя.

Результаты работы могут быть представлены:

· в письменной форме (если решение представляется как индивидуальное);

· в форме устной презентации от лица команды (если используется групповая форма работы) с подготовкой плакатов (если это необходимо);

· разделением функций между участниками группы (содоклады) в зависимо­сти от задач, решаемых ими в ходе анализа проблемы, содержащейся в описании практической ситуации.

8. Баскет-метод (разбор деловых бумаг) – это метод обучения на основе имитации ситуа­ций, часто встречающихся в практике работы руководителей.

Обуча­емому предлагают выступить в роли руководителя, которому требует­ся в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руково­дителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение мож­но усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.

В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализиро­вать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация является наиболее существенной, и на основании этого анализа при­нять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (служебные или докладные записки, приказы, письма и пр.) для решения поставленных проблем.

Обычно учащиеся работают с деловыми бумагами индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции.

Данный метод развивает у слушателей способность к анализу, к отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важно­сти и срочности, к формулированию путей решения различных про­блем. Преимуществом этого метода является высокий уровень моти­вации участников и высокая их включенность в решение поставлен­ных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основа­нии имеющейся информации.

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. К наиболее распрос­траненным методам профессионального обучения относятся следующие, представленные на рисунке 6.21.

 

 

 

Рис. 6.21. Методы профессионального обучения персонала.

 

1. Обучение на рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам дея­тельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Этот метод используется для овладения необхо­димыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непос­редственно в процессе выполнения профессиональной деятельнос­ти. Обучение на рабочем месте призвано не только передать ра­ботнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессио­нальной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Обучение на рабочем месте имеет большое значение для двух категорий людей: для новых и опытных сотрудников.