Обучение опытных сотрудников.

В данном случае к обучению предъявляются совер­шенно другие требования. Даже когда уровень выпол­нения работы сотрудника достаточно высокий, нужно совершенствовать его профессиональные навыки или пополнять их. Здесь также не отпадает необходимость в периодическом проведении инструктажа в соответ­ствии с изменениями организационной политики и производственных процессов, которые происходят со временем. В сочетании с установкой, согласно которой даже самый высокий уровень выполнения может быть повышен, это означает, что развитие (особенно это от­носится к разностороннему развитию) никогда не пре­кращается.

Однако опытные сотрудники могут испыты­вать чувство обиды, когда им предлагают обучение, по­скольку воспринимают такое предложение как негатив­ную оценку их нынешних профессиональных навыков.

Обучение на рабочих местах как особое направление работы с персоналом должно отвечать всему комплексу требований, предъяв­ляемых к персонал-технологиям.

Как показывает опыт лучших российских компаний, эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает учет следую­щих условий:

· разработка и использование эффективных и действенных оценоч­ных и проверочных процедур при подведении итогов обучения;

· регулярное (раз в квартал или раз в полугодие) рассмотрение вопросов обучения на рабочих местах на совещании у высшего руководства;

· проведение конкурсов и соревнований, призванных выявить лучших преподавателей, инструкторов или наставников, работа­ющих в системе обучения на рабочих местах;

· обеспечение и поддержание должной заинтересованности обучающихся на время обучения (уровень оплаты, стипендии, льгот­ные нормы и др.);

· проведение регулярных совещаний для обмена опытом среди преподавателей (инструкторов, наставников) и сбора предложе­ний, направленных на выявление путей повышения эффективно­сти обучения на рабочих местах (например, возможность объе­динения с другими формами обучения).

2. Наставничество (менторство) – легкодоступный и неформальный метод развития профессиональных на­выков у персонала. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ на­ставничества состоит в возможности индивидуального подхода к уче­никам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только должен обучать их профессиональному мастерству, но и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества и ответственное отношение к работе.

Этот метод профессионального обучения применяется для обуче­ния разных категорий работников: от рабочих до руководящих долж­ностей. Разной бывает и сама техника наставничества. Наставник, имея собственное представление о том, что должен знать и уметь его подопечный к концу срока обучения, дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обрат­ную связь, указывая на допущенные ошибки, просчеты, хваля за успехи. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого, ознакомление его с уста­новленными стандартами работы и требованиями организации.

Наставник закрепляется за новым работником, как правило, на срок от несколько месяцев до одного года. Наставничество требует от наставника особой подготовки и скла­да характера. В качестве наставников используются авторитетные работники, имеющие соответствующие знания, опыт, навыки обуче­ния, обладать определенным влиянием и изъявлять желание заниматься наставничеством.

В процессе наставничества могут возникать определенные трудности:

Наставничество требует дополнительных затрат времени и сил	Эффективность наставничества решающим образом зави­сит от способности организации создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой де­ятельности работников, выполняющих функции наставников.
Формальный подход к наставничеству в масштабах органи­зации	Наставничество иногда осуществляется без должного по­нимания задач этого направления работы, лишь «для галочки».
Плохая организация наставничества, отсутствие документов, регламентирующих работу наставников	Многие организации ра­ботают либо по устаревшим инструкциям и положениям, либо такие инструкции вообще отсутствуют. Результат – неопреде­ленность прав и обязанностей наставника, размытые задачи, связанные с профессиональной подготовкой подопечных, и от­сутствие четкой ответственности организации перед наставни­ком и наставника перед организацией.
Незаинтересованность наставников	Во многих организациях материальное поощрение наставников либо является незначи­тельным, либо отсутствует вовсе.

Наставничество как одна из наиболее распространенных форм обучения на рабочем месте, обладает рядом преимуществ перед другими методами обучения, но и имеет свои недостатки, представленные в таблице 6.6.

 

Таблица 6.6

 

Преимущества и недостатки наставничества

 

Преимущества	Недостатки
Возможность более точного учета индивидуальных особеннос­тей при определении темпа и содержания обучения.	Подготовка и обучение одного человека требует больших затрат времени и сил.
Наставник может не только обучать выполнению профессиональных функций, но и выступать в качестве воспитателя молодого работника.	Поскольку наставник не освобождается от выполнения собственной работы, это ограничивает его возможности уделить должное внимание ученикам, имеющим серьезные затруднения в освоении работы.
Наставник может выступать в качестве образца для подража­ния, облегчая ученику усвоение требуемых моделей рабочего поведения.
Широкие возможности предоставления обратной связи ученику со стороны наставника.	Нормальный процесс наставничества может нарушаться в случае необходимости выполнения наставником срочных задач.

 

3. Стажировка – метод обучения, позволяющий овладеть как теоре­тическими знаниями, так и практическими навыками.

Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финан­совых структурах (например, банк направляет своих работников на ста­жировку в брокерскую контору), за рубежом. Чтобы стажировка не пре­вратилась в оплачиваемый отпуск (особенно это касается зарубежной стажировки), необходимо соблюдать определенные правила:

· строго выполнять согласованные с принимающей стороной требования в части квалификации направляемых на стажировку работ­ников, т.к. в противном случае единственным позитивным резуль­татом будет повышение общекультурного уровня, а не профессиональ­ного;

· при выборе конкретной программы стажировки ориентировать­ся на потребности не зарубежного, а отечественного рынка, игнорируя те ее направления, которые в ближайшие 5–7 лет не будут актуальны;

· при выборе стажеров ориентироваться на творческие личности, способные переработать полученные знания с точки зрения учета оте­чественной специфики.

Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их представлений о работе, которую им, возможно, предстоит выполнять в будущем. Работник, обучаю­щийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга професси­ональных задач.

Стажировка может состоять в кратковременном (не­сколько дней) или долговременном (несколько недель или месяцев) выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, или куратор данного работника в ходе стажировки пишут отчет по установленной форме.

Стажировка является полезным средством активизации творческо­го потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из методов закрепления работни­ков и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

4. Рабочая ротация – метод самостоятельного обучения: сотрудник временно перемещается на другую должность для приобрете­ния новых навыков.

Ротация широко применяется в органи­зациях, требующих от работников поливалентной квалифика­ции, т.е. владения сразу несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация положительно влияет на мотивацию работника, помогает преодолеть стресс, вызывае­мый однообразными производственными функциями, расширя­ет социальные контакты. Данный метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризис­ных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного уве­личения объема работ.

Ротация кадров решает следующие задачи:

· Преодолевается профессиональная узость знаний, стимулирует­ся освоение новых навыков.

· Обеспечивается лучшее понимание структуры компании, прин­ципов ее работы, ее организационной культуры.

· Происходит ознакомление работников с работой других подразделений орга­низации, с людьми; установление более тесных внутрикорпора­тивных связей.

· Повышается ценность людских ресурсов.

· В процессе ротации легче выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны, найти возможности его наилучшего использо­вания в организации.

Вместе с тем ротация обладает серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, – это высокие издержки, связанными со снижением производительности труда при перемещении работника с одной должности на другую.

 

5. Корпоративное обучение – это особая система органи­зации профессиональной подготовки. Как правило, програм­мы корпоративного обучения создаются специально для кон­кретной организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям (инновациям) в организации.

В основу корпоративного обучения положена консультационная работа, при реализации которой выделяются два основных подхода:

Экспертный

Предполагает возможность разработки программы развития организации, решения ка­ких-либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта, перед ко­торым ставится задача провести диагностику ситуации и подготовить план ее изменения. Консультант в рамках такого подхода выступает в роли эксперта. Как правило, он работает достаточно независимо от персонала, в основном ориен­тируясь на нормы, сложившиеся в той или иной сфере профессиональной деятельности (например, юриспруденции, фи­нансовом менеджменте и т.д.).

Процессуальный

Программа развития организации может быть сформирова­на и реализована только в процессе со­вместной работы с ее управленческим персоналом. В рам­ках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации, сложившейся в деятельности организации, но и ее корпоратив­ной культуре, специфике требований к персоналу, традициям, ценностям, истории организации. В данном случае к персо­налу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с ориентацией на партнерское взаимодействие с консультантом и возможностью активного участия в консультационном процессе.

 

Исследуя специфику задач корпоративного обучения, необходимо определить, на какие цели должны быть ориен­тированы учебные программы. Это связано с тем, какой тип консультационного процесса реализуется в организации.

При экспертном консультировании программа обучения должна вооружить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в профессиональной дея­тельности, и путях их решения, т.е. целью такой программы является передача знаний.

При процессуальном консультиро­вании у слушателей помимо получения профессиональных знаний формируется установка на инновации, овладение но­выми формами индивидуального поведения и развитие спо­собов групповой деятельности. В данном случае цель про­граммы заключается не столько в передаче знаний, сколько в ориентации на изменение индивидуального и группового по­ведения.

Исходя из задач организационного развития можно выде­лить следующие типы учебных программ для корпоративно­го обучения:

· ориентированные на повышение внешней адаптации;

· направленные на повышение внутренней интеграции организации.

 

 

 

Практическое задание

 

Ситуация

«Методы и формы обучения персонала»

 

В таблице 6.7 приведены задачи обучения персонала в зависимости от выбранной организацией стратегии бизнеса.

Необходимо разработать и предложить конкретные методы и формы обучения по каждой задаче обучения применительно к каждому виду стратегии бизнеса и к трем категориям персонала: руководителям, специалистам, рабочим.

 

Таблица 6.7

 

Задачи обучения персонала в зависимости от стратегии бизнеса

 

Стратегия бизнеса	Цели стратегического поведения	Способы достижения целей	Главное направление усилий	Задачи обучения	Методы и формы обучения
Концентрация усилий	Расширение рынка. Сокращение производственных расходов. Создание новых рыночных ниш	Качество продукции. Введение новых технологий. Работа с потребителями или клиентами	Совершенствование навыков персонала. Развитие персонала	Создание рабочих групп. комбинированное обучение. Специализированная тренировка. Тренировка общения. Обучение на рабочем месте
Развитие	Расширение рынка. Совершенствование товара (услуг). Инновации. Совместное предпринимательство	Расширение каналов сбыта. Глобализация рынка. Модификация продукта (сервиса). Создание	Создание новых рабочих мест. Инновации.	Развитие коммуникативных навыков. Обучение основам организационной культуры. Обучение креативному мышлению. Обогащение работы элементами творчества. Обучение менеджеров основам коммуникации. Обучение персонала методам разрешения конфликтов
Расширение	Горизонтальная интеграция. Вертикальная интеграция. Концентрическая диверсификация	Приобретение фирм, работающих на одном и том же рынке. Приобретение фирм с новым продуктом (сервисом)	Интеграция. Деструктуризация	Оценка обученности персонала приобретенных фирм. Интеграция систем обучения. Разработка методов обучения в расширенной компании
Сдерживание	Экономия средств. Переориентирование. Прекращение действий	Сокращение расходов. Избрание новых целей. распродажа ценных бумаг	Увеличение производительности труда	Мотивация персонала, обучение сбережению времени, управлению стрессами. Обучение лидерству. Тренировка общения. Обучение смежным навыкам. Обучение навыкам психологического анализа рабочих мест

 

 

Резюме

 

· Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе.

· Основными факторами влияния обучения персонала на организацию являются средство достижения стратегических целей организации, средство повышения ценности человеческих ресурсов организации и средство проведения организационных изменений.

· В процессе обучения персонала решаются стратегические, исследовательские, методические и организационные задачи.

· В основу профессионального обучения образования в организации должны быть положены принципы актуальности, индивидуальности, непрерывности, участия, повторения и обратной связи.

· Выделяют четыре основных направления обучения персонала: функционально-производственное, продуктовое, навыковое, или обучение деловым навыкам, и развитие лидерских качеств.

· Профессиональное обучение – это комплексный, непрерывный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

· Дополнительное профессиональное образование включает в себя повышение квалификации, профессиональную переподготовку, стажировку и самообразование.

· Условно процесс обучения можно представить в виде спирали, каждый виток которой представляет собой цикл, состоящий из пяти этапов: 1) анализ потребности в обучении; 2) планирование обучения; 3) разработка программ обучения; 4) проведение обучения; 5) оценка эффективности обучения.

· Выделяют три основные группы методов обучения персонала: традиционные, активного обучения и профессионального обучения.

· К традиционным методам обучения относятся лекции, семинары и учебные кино- и видеофильмы.

· Различают следующие методы активного обучения персонала: тренинги, программирование и компьютерное обучение, групповое обучение, деловые игры, ролевые игры, поведенческое моделирование, разбор практических ситуаций (кейсов) и баскет – метод (разбор деловых бумаг).

· К наиболее распространенным методам профессионального обучения относятся обучение на рабочих местах, наставничество, стажировки, рабочая ротация, корпоративное обучение.

 

 

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Проанализируйте важность обучения работников организации. Критически оцените точку зрения, что обучение – решающий фактор выживания организации.

2. Проведите сравнительный анализ между категориями «обучении» и «развитие». Результаты оформите таблично.

3. Какие задачи решаются в процессе обучения персонала?

4. Какие принципы положены в основу профессионального образования?

5. Охарактеризуйте каждое из направлений обучения персонала.

6. Раскройте сущность профессионального обучения на предприятии.

7. Классифицируйте типы повышения квалификации.

8. Охарактеризуйте каждый этап процесса планирования повышения квалификации.

9. Опишите на конкретном примере цикл профессионального обучения.

10. Какие преимущества и недостатки можно выделить при проведении дистанционного обучения?

11. Разработайте программу обучения менеджеров по персоналу.

12. Какие показатели характеризуют эффективность обучения? Приведите методы их расчета.

13. Какие методы обучения персонала вы знаете?

14. Проведите сравнительный анализ традиционных методов обучения персонала.

15. Оцените важность тренинга и наставничества для повышения эффективности работы организации.

16. Опишите процесс деловой игры, ролевой игры. В чем преимущество и недостатки каждого из методов активного обучения?

17. Охарактеризуйте методы профессионального обучения. Приведите конкретные примеры.