Инструкция
Приведенные ниже 35 утверждений отражают особенности управленческого поведения и являются ответами на вопрос: как бы вы действовали, руководя рабочей группой? Перед и после каждого из этих утверждений поставьте букву, соответствующую вашему ответу: «В» (всегда), «Ч» (часто), «И» (иногда), «Р» (редко), «Н» (никогда).
Опросник
Вероятно, был бы лидером группы.
Решился бы на сверхурочную работу.
Представил бы членам группы полную свободу действий в работе.
Поддерживал бы одинаковые для членов группы способы деятельности.
Позволил бы людям при решении проблемы критически мыслить.
Сделал бы все от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.
Говорил бы как представитель своей группы.
Побуждал бы членов группы к большему старанию.
Испытывал бы свои идеи в группе.
Разрешил бы членам группы полную инициативу.
Много работал бы в надежде на повышение.
Терпел бы замедленные действия и неуверенность.
В присутствии посетителей выступал бы от имени группы.
Стремился бы поддерживать высокий ритм работы.
Давал бы работникам возможность работать с развязанными руками.
В конфликтных ситуациях в группе действовал бы как посредник.
Внимательно разбирался бы (утопал) во всех деталях.
Представлял бы группу в ее отношении с внешним миром.
Не хотел бы представлять членам группы свободу действий.
Решал бы сам, что делать и как делать.
Побуждал бы к росту производительности труда.
Делегировал бы некоторым работникам полномочия, которые мог бы оставить себе.
Думаю, что дела в группе шли бы так, как я предсказывал.
Разрешал бы в группе выдвигать много инициативных предложений.
Давал бы членам группы конкретные задания.
Хотел бы вносить изменения.
Просил бы членов группы работать интенсивнее.
Считаю, что члены группы должны хорошо использовать свои способности критически мыслить.
Составил бы график работы.
Отказался бы объяснить свои действия.
Убеждал бы других в том, что мои идеи пошли бы им на пользу.
Разрешал бы группе самостоятельно определять ритм своей работы.
Призвал бы группу превысить свои рекордные показатели.
Действовал бы, не советуясь предварительно с группой.
Предполагал бы, что все члены группы соблюдают инструкции и предписания.
Подведите итоги
Подсчитайте количество баллов, используя следующий ключ:
Подчеркните следующие номера вопросов: 8,12,17,18,19,30,34,35.
Поставьте цифру 1 (один) перед отмеченными номерами вопросов, на которые вы ответили буквами «Р» («редко») или «Н» («никогда).
Напишите цифру 1 (один) перед всеми остальными номерами вопросов, на которые вы ответили «В» («всегда») или «Ч» («часто»).
Обведите кружками цифры 1 (один), стоящие перед вопросами: 3,5,8,10,15,18,19,22,24,26,28,30,32,34,35.
Подсчитайте число ответов, отмеченных единицей в кружках. Это количество баллов, указывающее на степень вашей направленности на людей.
Подсчитайте количество ответов, не отмеченных цифрой 1 (единицей). Это количество баллов, указывающее на степень вашей направленности на задачу (на план).
По шкале ориентации на людей:
15 баллов – максимальный показатель.
Свыше 12 баллов – показатель, свидетельствующий о том, что данная ориентация выражена.
По шкале ориентации на задачу:
Свыше 12 баллов – показатель, обычно указывающий на приверженность к авторитарному стилю руководства.
Управленческий тренинг
«Выдержка» [4]
Определите четное число участников игры, разместитесь парами напротив друг друга. В каждой паре один играет роль начальника, а его партнер – подчиненного.
Ведущий задает тему диалога.
Пример темы диалога. Подчиненный уговорил начальника взять перед вышестоящим руководством повышенные обязательства по одной из работ, находящихся в компетенции данного подчиненного. Когда подошел срок выполнения работы, выяснилось, что подчиненный выполнить ее не в состоянии, поскольку переоценил свои силы. Разговор происходит в тот момент, когда начальник осознает, что работа, на выполнение которой напросился сам подчиненный, сорвана.
В ходе диалога по предложенной теме задачей начальника является вывести подчиненного из себя, вынудить на некорректное высказывание или действие, а затем наказать за нарушение служебной этики.
Задача подчиненного – не поддаться на провокацию, вести себя достойно, проявлять выдержку, оставаться в границах служебной этики.
Как только начальнику удастся добиться своего, он наказывает подчиненного, предлагая поднять вверх руку. Подчиненный продолжает диалог с поднятой рукой. После следующего промаха подчиненный оказывается вынужден поднять обе руки. Затем стоять с поднятыми вверх руками. Таким образом, подчиненный оказывается наказанным дискомфортом позы, в которой ведет диалог.
Затем идет обмен ролями и игра продолжается по второму кругу.
Управленческое общение.
Важным элементом деловых отношений является управленческое общение. Как правило, оно реализуется в одной из трех форм:
Субординационное.
Служебно-товарищеское.
Дружеское.
I. Субординационное управленческое общение не требует от руководителя каких-либо личностно-профессиональных качеств. Руководитель отдает приказы и их необходимо выполнять.
Руководители, использующие эту форму управленческого общения, делятся на два типа:
1) номенклатурный сноб. Чаще всего это руководитель, назначаемый, а не избираемый коллективом. Чем скромнее его интеллектуальные характеристики, тем больше он подвержен обольщению властью, используя свой статус и данные ему полномочия.
 |
2) амбициозный руководитель. Для такого руководителя властные отношения являются приоритетными.
В отношениях с подчиненными амбициозный руководитель «давит» не только должностным статусом, но, по возможности, и интеллектуальным преимуществом.
В целом, оба типа характеризуются бесцеремонностью, категоричностью суждений, психологически травмируя подчиненных и ограничивая проявления их творческих возможностей.
Как правило, они не скрывают факт, что не испытывают желания контролировать свое поведение. Для них также характерно сохранение значительной дистанции между собой и подчиненными.
В организациях, где оплата труда каждого, в том числе руководителя, зависит от эффективности усилий всего коллектива, существование подобной формы управленческого общения неприемлема.
II. Служебно-товарищеская форма предполагает общение «руководитель-подчиненный» в рамках выполнения своих служебных обязанностей и разграничения профессиональных полномочий.
При этой форме управленческого общения предполагается уважение и внимание к подчиненным, поддержке их творческой инициативы, следование корпоративному и служебному этикету. Проявляя заботу о здоровом морально-психологическом климате коллектива, руководитель обеспечивает себе соответствующий имидж и уважение подчиненных.
III. Дружеская форма управленческого общения, несмотря на положительные стороны, зачастую приводит к ослаблению отношений «руководитель-подчиненный» и ведет к потере контроля и доминирования руководителя.
Схематично формы управленческого общения представлены на рисунке 9.3.
| Формы управленческого общения. | ||||
  
| ||||
| Субординационная | Служебно-товарищеская | Дружеская |
Рис. 9.3. Формы управленческого общения.
Любому руководителю приходится сталкиваться в своей практике с ситуациями, когда тяжело решаются поставленные задачи из-за трудности организации делового общения с подчиненными.
Характерные черты поведения «трудных» подчиненных в трудовом коллективе в соответствии с классификацией Е.С. Яхонтовой можно объединить в следующие типы:
«Хронический жалобщик».
«Самолюбивый человек».
«Лентяй, нарушитель дисциплины».
«Завистник».
«Забывчивый, неаккуратный».
«Информатор-сплетник».
«Индивидуалист».
«Безупречная личность».
«Хронический жалобщик» относится к тому типу людей, которые всегда чем-то недовольны. Особенности типового поведения в том, что жалобщики постоянно требуют разбирательств, что отвлекает от принятого ритма трудовой деятельности. Нейтрализовать такую личность можно доброжелательностью, а также проявлением терпимости к странностям характера, но до тех пор, пока они зашли слишком далеко. Руководитель должен дать понять такому подчиненному озабоченность жалобами, а также пояснить, что частые жалобы мешают эффективной деятельности трудового коллектива.
«Самолюбивый человек» характеризуется раздражительностью вследствие поручения ему определенного задания или работы, которая по каким-либо причинам ему не по душе. Возможно, что у такого человека есть объективные причины для раздражения. Руководитель сможет найти подход к таком подчиненному, если поймет, в чем причина его уязвленного самолюбия.
«Лентяй, нарушитель дисциплины» постоянно опаздывает, нарушает дисциплину, приводя различные мотивы своего поведения. Такому подчиненному важно указать на то, что нарушение дисциплины труда наказывается в административном порядке и, что людей, нарушающих трудовую дисциплину, долго в коллективе не держат.
«Завистник» труден для управленческого общения, так как его тактика скрывается под маской психологической защиты. Руководитель должен понимать, что поведением завистников движет тщеславное стремление устранить энергичных сотрудников. Важно дать ему понять, что руководитель понимает эту тактику. Данная позиция лишает завистника уверенности в том, что он лучше большинства своих коллег.
«Забывчивый, неаккуратный» подчиненный требует индивидуального подхода. Необходимо повысить к такому подчиненному требования, напоминать, предупреждать, а в случае необходимости взыскивать за забывчивость.
«Информатор-сплетник» стремится добиться благосклонности руководства, осведомив его обо всех, происходящих в коллективе неофициальных событиях, и нередко, очерняя других в глазах руководителя. В разговоре с таким подчиненным необходимо дать понять, что подобным поведением он не заслужит авторитета и доверия ни у руководства, ни у своих коллег.
«Индивидуалист» характеризуется стремлением выделиться и всегда поступает только по-своему. На критику такие подчиненные реагируют агрессивно или замыкаются в себе. Руководитель должен помочь таким сотрудникам оценить свои поступки, не противопоставляя их своим коллегам, и не вызывая озлобления и обиды.
«Безупречная личность» стремится во всем показать свою нейтральность и беспристрастность. Такой сотрудник постоянно винит за свои промахи и ошибки других, в том числе и высшее руководство. Важно иметь в виду, что у представителей этого типа поведения притуплено чувство самокритики. Они во всем считают себя правыми и безупречными. Руководителю можно проверить их деловые качества и поручить какое-либо дело, которое потребует от них большей самостоятельности, больше личной ответственности.
Типы поведения «трудных» подчиненных в коллективе представлены на рисунке 9.4.
Подобные типы подчиненных – это абстракция, так как в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Однако эта черта превалирует в глазах окружающих над всеми остальными и способна отравить любую благожелательную атмосферу в трудовом коллективе. Поэтому управленческое общение имеет целью добиться от подчиненных необходимого поведения с помощью следующих форм воздействия:
приказов;
убеждения;
внушения;
критики;
наказания;
похвалы,
поощрения.
Приказы оптимальны в случае низкого профессионализма подчиненного, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя – инструктировать подчиненного, контролировать выполнение приказов, проверять правильность их выполнения.
Убеждение характеризуется тем, что оказывает влияние на ум, активизирует мышление человека, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие принятию предложения, изменению направленности взглядов и отношений.
Убеждение не только должно ограничиваться рациональной сферой, но и эмоционально побуждать к действиям. Поэтому убеждение должно проходить в форме явной или скрытой дискуссии.
        Типы поведения «трудных» подчиненных
в коллективе
| «Хронический жалобщик» | |
| «Самолюбивый человек» | ||
| «Лентяй, нарушитель дисциплины» | ||
| «Завистник» | ||
| «Забывчивый, неаккуратный» | ||
| «Информатор-сплетник» | ||
| «Индивидуалист» | ||
| «Безупречная личность» |
Рис. 9.4. Типы поведения «трудных» подчиненных в коллективе.
Убеждение является одним из основных методов воздействия на сознательную сферу личности.
Условиями эффективного убеждения считаются:
соответствие содержание и формы убеждения уровню развития личности;
последовательность, всесторонность и обоснованность доказательств;
учет индивидуальных особенностей убеждаемых;
использование, как общих принципов, так и конкретных фактов;
опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
эмоциональность.
Внушение рассчитано на неосмысленное восприятие личностями какой-либо информации в силу авторитета руководителя, под давлением общественного мнения, личной ценностной ориентации и т.д.
Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики внушаемого, авторитета внушающего, знания им характера подчиненного и ситуации.
 |
Критика является наиболее распространенной формой выражения неудовлетворенности деятельностью подчиненных или коллег по работе.
 |
Критика должна быть:
объективной, т.е. вызываться негативным поступком, неумелой и недобросовестной работой;
конструктивной, т.е. вселять в работника уверенность в его способности, мобилизовывать на лучшую работу.
При осуществлении критики необходимы:
конфиденциальность;
доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента;
внесение элементов похвалы;
уважительное отношение к личности критикуемого;
аргументированные доводы;
подчеркивание возможности устранения недостатков;
готовность прийти на помощь.
Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься, как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков.
В то же время наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать и пресекать, если она последует со стороны других.
Наказание может быть осуществлено в виде выговора, штрафа, понижения в должности, увольнения. Основные требования к наказаниям:
неотвратимость за систематические и осознанно допускаемые нарушения;
безотлагательность, то есть немедленная реакция на проступок подчиненного;
нецелесообразность постепенного нарастания меры наказания. Лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения не потребовалось;
наказание всех провинившихся в проступке, а не только «зачинщиков».
Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.
К похвале предъявляются следующие требования:
дозированность;
регулярность;
контрастность (необходимы перерывы, так как при слишком частом использовании похвалы его действия ослабевают).
Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе подчиненных, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справляться.
Поощрения используются наряду с похвалой. Однако, в отличие от похвалы, выраженной в устной форме, поощрения выражаются, как правило, материально или в виде соответствующей награды за определенные заслуги (грамота, благодарность и т.д.). Основными требованиями к поощрению являются:
заслуженность поощрения и соразмерность качеству и эффективности трудовой деятельности;
конкретность поощрения за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всей организацией благополучных показателей;
безотлагательность поощрения;
достижимость успехов, которое выражается в том, что поощряются любые успехи, а не только «выдающиеся достижения в трудовой деятельности»;
непредсказуемость и нерегулярность поощрения.
Для эффективного руководства коллективом необходимо пользоваться определенными приемами, которые представлены в таблице 9.2.
Таблица 9.2.
Характеристики основных приемов руководства коллективом.
| № п/п | Прием руководства коллективом | Характеристика |
| 1. | Команды и приказы | Требуют от людей быстрого и точного исполнения без каких-либо критических реакций. |
| 2. | Наставление. | В отличие от команд и приказов оно более либерально и, скорее напоминает, совет, указание на форму деятельности. |
| 3. | Косвенное одобрение | Направлено на действия, а не на качества личности. |
| 4. | «Взрыв». | Мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. |
| 5. | Критическое требование. | Имеет силу приказа. В связи с этим, оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. |
| 6. | Запрещение. | Стоит на грани принуждения и убеждения, которое негативно действует на собеседника. Запрещение направлено обычно против определенных импульсивных действий или недозволенных приемов. |
| 7. | Совет. | Наиболее эффективен в том случае, когда собеседник проникается доверием к руководителю. |
| 8. | «Плацебо». | Основывается на использовании психологического настроя самого работника, его самовнушения. |
| 9. | Порицание. | Обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем. В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. |
| 10. | Намек. | Это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть и совет. Сущность намека состоит в том, что он адресуется не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. |
| 11. | Комплимент. | Нередко комплимент смешивается с лестью. Но лесть прямолинейна. Она проста и понятна. Комплимент же наталкивает человека на догадку. |
Тест
«Ваше отношение к критике» [5]
Инструкция
На каждый из вопросов теста выберите один из предложенных вариантов ответа: всегда, часто, иногда, никогда.
Опросник
Как часто, на ваш взгляд, вас критикует начальник?
Как часто, вы считаете, критика бывает несправедливой?
Вы как-то проявляете внешне свою реакцию на критику?
Вы вступаете в дискуссию с начальником, когда он вас критикует?
После того как вы выслушали претензии к своей работе, вы переделываете ее?
Вы переживаете из-за критики по рабочим вопросам?
Часто ли критика со стороны руководства касается лично вас, а не рабочих моментов?
Вы принимаете к сведению критику или же следующий проект делаете в том же духе, что и прежний?
Вы в состоянии продолжать нормально и спокойно работать после того, как выслушали критику начальства в свой адрес?
Вас критикуют в присутствии других сотрудников или вышестоящего начальства?
Подведите итоги, заполнив таблицу 9.3.
Таблица 9.3.
Ключ
| Номер вопроса | Всегда | Часто | Иногда | Никогда |
10-17 баллов. Вы- весьма мнительная натура, постоянно сомневаетесь во всем. К критике относитесь крайне болезненно, вам постоянно кажется, что вас просто хотят унизить, хотя и не исключено, что иногда бывает именно так. Но чаще любая критика в ваш адрес способна привести в состояние, близкое к суициду. Постарайтесь проанализировать свои действия, свою работу, возможно, что-то вы действительно делаете не очень хорошо. И даже если вас снова начнут критиковать, прежде чем падать в обморок, попробуйте вместе со своим начальником проанализировать всю работу и выявить те моменты, которые подверглись критике с его стороны.
18-32 балла. Вы – золотая середина. В большинстве случаев вы совершенно нормально и адекватно реагируете на критику в свой адрес. Не боитесь вступать в дискуссию с начальством по поводу того, что не понравилось в вашей работе и смотреть правде в глаза, какой бы она не была. Это абсолютно правильно. Вы – человек решительный и уравновешенный, хотя некоторая доля переживаний и вам не чужда. Как всякий нормальный человек, вы бываете в подавленном состоянии после разноса у начальства. Но ваши крепкие нервы всегда служили вам хорошую службу, рассчитывайте на них и впредь.
33-40 баллов. Вы – образец невозмутимости и безразличия. Вы настолько спокойны и уверены в себе, что вас просто невозможно вывести из этого состояния. Любые упреки и критику в свой адрес вы воспринимаете совершенно спокойно и равнодушно. С одной стороны, это, конечно, неплохо, и вашим железным нервам можно только позавидовать. Но, с другой стороны – нельзя же быть до такой степени непробиваемым. Ведь иногда и критика бывает полезна, особенно, если справедлива. Такая критика направлена на то, чтобы помочь вам избавиться от тех или иных недостатков в вашей работе, чтобы сделать ее более квалифицированной и качественной. Так что подумайте, может быть, стоит хоть иногда прислушиваться к критическим замечаниям, которые исходят в ваш адрес со стороны начальства.
Резюме
Управленческая деятельность – это совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и последовательных действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач. Выделяют три уровня управления организацией: стратегический, тактический, оперативный.
Лидер – это член трудового коллектива, чей авторитет, власть или полномочия безоговорочно признаются остальными членами этого коллектива, готовыми следовать за ним. Выделяют десять типов лидеров: «соверен», «вожак», «тиран», «организатор», «соблазнитель», «герой», «дурной пример», «кумир», «изгой», «козел отпущения».
Лидерство – это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов коллектива, осуществляемый лидером, который наделен определенной властью. Лидерство складывается из трех компонентов: эмоционального, делового, информационного.
Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования.
Руководство – это деятельность по управлению совместным трудом людей, личное воздействие на поведение подчиненных для реализации поставленных целей.
Стиль руководства – это общая характеристика способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Стиль руководства отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.
Выделяют следующие стили руководства: авторитарный, ориентированный на задачу, демократический, ориентированный на подчиненных, авральный, деловой, либеральный, попустительский, компромиссный, непоследовательный (алогичный), ситуативный.
Важным элементом деловых отношений является управленческое общение, которое реализуется в одной из трех форм: субординационное, служебно-товарищеское, дружеское.
Управленческое общение реализуется посредством следующих форм воздействия: приказов, убеждений, внушений, критики, наказания, похвалы, поощрения
Вопросы для самоконтроля
Дайте определение понятия «управленческая деятельность».
Назовите уровни управления организацией.
Дайте их краткую характеристику.
Как соотносятся понятия «лидерство» и «руководство»?
Охарактеризуйте типы лидеров.