Ориентированный на задачу.

Демократический.

Ориентированный на подчиненных.

Авральный.

Деловой.

Либеральный.

Попустительский

Компромиссный.

Непоследовательный (алогичный).

Ситуативный.

1. Авторитарный стиль считается универсальным и предполагает в любом деле единоначалие.

Авторитарный стиль основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяс­нений их связи с общими целями и задачами деятельности организа­ции. Применяющий его руководитель отдает предпочтение офици­альному характеру делового общения, поддерживает между собой и подчи­ненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои реше­ния другим.

 

 

Использование авторитарного стиля позволяет:

увеличи­ть единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных;

обеспечить максимальную производительность;

по­мочь решению задач в сложных условиях;

обеспечить работу вновь создаваемых коллективов

выполнить задания, особенно когда не хватает вре­мени или работники не могут прийти к согласию.

Авторитарный стиль порождает следующие проблемы в будущем:

снижает эффек­тивность труда, производственную дисциплину, инициативу;

ухуд­шает социально-психологический климат;

повышает текучесть кадров;

не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководи­теля (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руково­дитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действо­вать правильным образом.

2. Ориентированный на задачу стиль во многом аналогичен авторитарному и состоит в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассив­ность и, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределя­ет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует деятельность подчиненных.

3. Демократический стиль используется руководителями, которые управляют по принципу: «Моя точка зрения – одна из возможных».

Он характеризуется разделени­ем власти и участием подчиненных в принятии решений.

 

Демократический руководитель использует следующие методы в работе:

пытается сде­лать обязанности подчиненных более привлекательными;

избегает навязывать сотрудникам свою волю;

вовлекает подчиненных в принятие решений;

предо­ставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе;

осуществляет довольно жесткий контроль над подчиненными.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преоб­ладает поощрение, а наказание используется лишь в исключитель­ных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, обычно стараются оказать помощь своему начальнику, поддерживают его в необходимых случаях и легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии.

 

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо раз­бираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля ру­ководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, но­визна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ори­ентированными на количественные результаты, а демократичес­кий — сложными, где на первое место выступает качество.

4. Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близок к демократическому. Он характеризуется тем, что руководитель создает благоприятный мо­рально-психологический климат, организует совместную работу, де­лает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощ­ряет профессиональный рост и т.п.,

Ориентированный на подчиненных стиль способствует повышению производительнос­ти, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовле­творенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимо­отношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку.

5. Авральный стиль используется в исключительной ситуации, когда выполнение работ становится приоритетной задачей в ущерб качеству исполнения. Став системой, авральный стиль руководства приводит к дезорганизации нормальной деятельности трудового коллектива, ведет к конфликтам, недовольству среди подчиненных и, как правило, к незначительным трудовым достижениям.

6. Деловой стиль противоположен авральному. Он предполагает функционирование трудового коллектива по заранее рассчитанным и оптимальным схемам. Руководители, использующие деловой стиль в управлении демонстрируют твердость и рассудительность в действи­ях и решениях, бескомпромиссность, стремление реа­лизовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружа­ющих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение.

Такой стиль можно было бы предпочесть всем остальным в том случае, если трудовая деятельность не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.

7. Либеральный стиль используется в случае необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач.

 

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель ставит перед сотрудниками проблему, созда­ет необходимые организационные условия для их работы, определя­ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оцени­вающего полученные результаты и право окончательного решения.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоя­тельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, по­рождает доверие между людьми, способствует добровольному при­нятию на себя полномочий и ответственности.

Применение либерального стиля находит все большее распространение в коллективах, занятых научными исследованиями и конструкторскими разработками, осуществляемых высококвалифицированными специалистами, которые не приемлют давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением под­чиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководите­лем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отноше­нии оценки результатов и вознаграждения.

8. Попустительский стиль может трансформироваться из либерального, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управ­ляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Руководитель при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

 

 

9. Компромиссный стиль характеризуется тем, что руководитель, уступая подчиненным с различными интересами, добивается своих целей. Однако постоянные компромиссы могут войти у руководителя в привычку и могут заменить принципиальность соглашательством.

10. Непоследовательный (алогичный) стиль проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (от авторитарного до попустительского). Этот стиль обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

11. Ситуативный стиль руководства гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и трудового коллектива.

При использовании этого стиля выделяют следующие уровни развития сотрудников коллектива:

низкий уровень характеризуется низкой квалификацией работников или их недобросовестностью;

средний уровень характеризуется недостаточностью опыта у работников, которые, тем не менее, обладают определенными базовыми навыками. Они старательны и добросовестны.

хороший уровень характеризуется тем, что у сотрудников имеются базовые навыки и квалификация, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развития такого коллектива требует, чтобы сотрудники в своей работе брали на себя больше ответственности.

высокий уровень характеризуется творческим отношением работников к своему делу. Сотрудники с высоким уровнем развития являются специалистами высокой квалификации, обладающие высокой степенью ответственности, инициативности.

Для каждого уровня развития формируется следующий стиль руководства:

«Авторитарный» стиль для низкого уровня развития коллектива характеризуется следующими формами поведения руководителя:

четкими указаниями и инструктажем;

постоянным контролем работы;

организацией системы наказаний и поощрений.

«Популяризационный» стиль для среднего уровня развития, который характеризуется:

указаниями и инструктажем в популярной форме наставничества, рекомендаций, в необходимых случаях – приказами;

предоставлением возможности проявления самостоятельности в выполнении заданий;

регулярном контроле работы;

уважительном, доброжелательным отношением;

интенсивным общением, во время которого оцениваются индивидуальные характеристики работника, выявляются общие интересы;

организацией поощрений за позитивное поведение и наказания в необходимых случаях.

«Участие в управлении» для хорошего уровня развития коллектива характеризуется:

консультациями с сотрудниками по отдельным проблемам;

поощрением инициативы подчиненных;

увеличением ответственности у подчиненных;

ограничением прямых указаний и контроля деятельности работников;

организацией системы самоконтроля сотрудников;

постановкой целей перед работниками без уточнения способов их выполнения;

широким общением;

системой вознаграждения за активность, инициативу, хорошую работу.

«Передача полномочий» для высокого уровня развития коллектива, который характеризуется:

постановкой проблемы перед сотрудниками, выработки согласия по формам ее решения;

передачей полномочий и прав работникам для самостоятельной работы;

отсутствием вмешательства в дела;

самоуправлением и самоконтролем сотрудников;

поддержкой со стороны руководства;

системой вознаграждения за творческое решение проблемы.

Схема стилей руководства представлена на рисунке 9.2.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основ­ными критериями:

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к выполнению поставленной цели;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между под­чиненными в результате принятия решений.

Основные стили руководства		Авторитарный
Ориентированный на задачу
Демократический
Ориентированный на подчиненных
Авральный
Деловой
Либеральный
Попустительский
Компромиссный
Непоследовательный (алогичный)
Ситуативный

 

Рис. 9.2. Стили руководства.

 

 

Тест

«Ориентация» [3]