Выводы:
важность процесса общения в производственных условиях.
значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.
Первое - наличие у людей особого чувства - "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.
Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.
Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную групп.
Активная культура:
1. способна не просто реагировать на изменения внешней среды, но и инициировать указанные изменения;
2. экстравертная и открытая, как на вход, так и на выходе;
3. конфронтационная (способная оказывать сопротивление воздействию чуждых для неѐ ценностей);
4. поддерживает самостоятельность и свободу деятельности сотрудников;
5. одновременно культура заимствования и вторжения;
6. способна прогнозировать ситуацию;
7. способна создавать новые полезные знания;
8. обеспечивает как технологическое лидерство, так и рыночное;
9. обеспечивает эффективную деятельность и высокий потенциал организации.
Пассивная культура:
1. реагирует замедленно на изменения во внешней среде;
|
|
2. интровертная культура, открытая лишь на входе;
3. определяет «стихийные вспышки» преобразований, изменений, которые, как правило, приводят к негативным последствиям;
4. культура конформизма;
5. опирается на исполнительность и дисциплинированность сотрудников.
6. культура допуска;
7. неспособность определять приоритетные сигналы во внешней среде;
8. поддерживается наличием практического опыта, традиционности;
9. характеризуется отсутствием риска;
10. характеризуется стремлением к полной обеспеченности ресурсами;
11. характеризуется стремлением к стабильной и устойчивой конкурентной позиции.
Ханди
1. Стадия зарождения. В этот период вынашивается организационная идея и определяется профиль организации в связи с имеющимися ресурсами, компетенцией, носителями которой являются сотрудники, изначально востребованные в новой системе.
2. Стадия первичного позиционирования характеризуется выходом организации в конкурентную среду, изучением процессов и закономерностей в среде и формированием направлений специализации. Структура данной организации простая, неформальная, не иерархичная, гибкая, со свойствами ротации кадров и процесса перераспределения задач, полномочий, ответственности.
Наиболее значимые ресурсы сосредоточены в руках одного человека, руководителя, прародителя организации, поэтому основные усилия сотрудников направлены на обретение влияния (власти) над лидером. Именно поэтому данная культура носит название культуры власти или культуры Зевса. цели и пример поведения определяется руководителем (часто собственником организации).
|
|
3. Стадия активного роста. О том, что организация вступает в стадию активного роста, свидетельствует темп изменений показателей еѐ результативности. Источником конкурентного преимущества является не столько способность адаптироваться, сколько организационная устойчивость. В этой стадии формируется линейно – функциональная бюрократическая структура и культура Аполлона (ролевая).Название этой культуры связано с процессами регламентации, инструкциями, положениями,методами мотивирования сотрудников,оказывающих влияние на процесс формирования в организации ролей и зон влияния. Наибольшую поддержку в этой связи сотрудники получают от культуры с богатыми традициями, ценностями и возможностями для взаимодействия. Несмотря на пассивность данной культуры, она является наиболее разнообразной и представительной.
4. Стадия зрелости. В этой стадии формируется дивизионная, матричная и командная структура. Эти структуры ориентированы на решение нетривиальной задачи, и, следовательно, культура, которая формируется в рамках такой организации, носит название культуры Афины (задач). Приоритетные ценности такой культуры: коллективизм, взаимодействие, новаторство, творчество. В качестве недостатка данного культурного феномена можно назвать необходимость постоянно поддерживать баланс между устойчивостью и гибкостью.
5. Стадия спада (кризиса). На данной стадии цель организации состоит в удержании ресурсов, сохранении компетенции и поддержании репутационной стоимости, позволяющей организации вступить в повторный цикл.