Анализ функциональной подсистемы - персонал

Структура персонала ОАО «Коминтерн» за 2001-2002 гг. представлена в табл. 5.10.

Таблица 5.10

Структура персонала ОАО «Коминтерн»

Данные табл. 5.10 свидетельствуют о незначительном снижении численности работников в 2002 году по сравнению с 2001 годом (на 3,2%). Основную долю работников, как в 2001 году, так и в 2002 году, занимает промышленно-производственный персонал (91,6% и 91,5% соответственно), хотя его доля в 2002 году снизилась на 3,3%. В 2002 году по сравнению с 2001 годом повысилась доля служащих на 1,9%, а доля рабочих уменьшилась на 4,1%. В целом, можно сказать о высокой стабильности кадров в ОАО «Коминтерн». Это связано, прежде всего, с высоким уровнем заработной платы работников предприятия.

Удельный вес вспомогательных рабочих составляет 20,8% в численности ППП и 24,1% в численности рабочих. Для снижения удельного веса этой категории необходимо внедрение механизации учета, совершенствование складского хозяйства, изменение структуры вспомогательных служб.

Удельный вес служащих составляет 13,7% от численности ППП. Сокращение этой категории персонала должно происходить за счет совершенствования структуры управления компанией.

Таблица 5.11

Численность рабочих основных профессий

По данным табл. 5.11 видно, что средний разряд составляет – 4,0, средний разряд рабочего совпадает с разрядом работы.

Таблица 5.12

Уровень образования работников ОАО «Коминтерн»

Данные табл. 5.13 свидетельствуют о преобладании в ОАО «Коминтерн» работников со средним образованием (72,6%), в основном – это рабочие, большинство из которых обладает высоким профессионализмом. Доля работников с высшим и средним специальным образованием составляет 8,1% и 13,4% соответственно.

Средний тарифный разряд рабочих, данные об общеобразовательном уровне свидетельствуют о возможности использования потенциала работников для выпуска высококачественных изделий.

При подборе персонала на предприятии учитываются следующие основные критерии:

- профессионализм;

- образование;

- деловые и человеческие качества;

- перспективность;

- порядочность.

Новые работники на предприятие принимаются на основании изучения документов, бесед заинтересованных лиц, информации с прежнего места работы, выполнения пробных работ, установления испытательного срока.

На основании заявок от начальников цехов и отделов ежегодно до 1.02 инженер по подготовке кадров составляет план повышения квалификации кадров на год, где отражается вид, форма обучения и количество обучаемых. В ОАО «Коминтерн» применяются следующие формы организации обучения:

- индивидуальное производственное обучение под руководством инструктора;

- групповое теоретическое обучение при подготовке рабочих основных профессий;

- индивидуальное теоретическое обучение, консультации при подготовке рабочих.

Обучение на предприятии осуществляется по следующим видам: подготовка новых рабочих, переподготовка, обучение вторым профессиям, производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, производственно-экономические семинары, обучение за пределами предприятия.

Основные сильные и слабые стороны персонала ОАО «Коминтерн» приведены в табл. 5.13.

Таблица 5.13

Анализ сильных и слабых сторон организации труда персонала

ОАО «Коминтерн»

На основе результатов анализа внутренней среды ОАО «Коминтерн» сделаем оценку значения факторов внутренней среды для деятельности предприятия при помощи матрицы «вероятность усиления фактора – воздействие фактора на предприятие». Результаты анализа сведены в табл. 5.14.

Таблица 5.14

Оценка факторов внутренней среды ОАО «Коминтерн»

Наиболее значимые факторы внутренней среды определяют сильные и слабые стороны ОАО «Коминтерн» приведены в табл. 5.15.

Таблица 5.15

SWOT – анализ внутренней среды ОАО «Коминтерн»

Окончание табл. 5.15