Ситуация использования. Всестороннее сопротивление персонала (рабочих, служащих, менеджмента) является неотъемлемой составляющей любых качественных преобразований в организации. Чем масштабней планируются преобразования, тем интересы большего числа работников будут затронуты. Возникает оправданный - вопрос каково должно быть изначальное соотношение потенциальных сторонников и потенциальных противников конкретных преобразований для того чтобы они (преобразования) были успешно реализованы? Насколько велики риски критического противодействия преобразованиям? Имеются ли внутренние организационно - управленческие, кадровые ресурсы для минимизации этих рисков? Ответы на данные вопросы являются актуальными в случае:
- Реализации принципиально новой корпоративной стратегии;
- Слияния, поглощения компаний;
- Структурной реорганизации, изменения формы собственности;
- Оптимизация бизнес-процессов (реинжениринг);
- Внедрения новых организационно-управленческих процессов, процедур, международных стандартов качества;
- Внедрения автоматизированных систем управления и отчетности.
Базовая модель. Многие компании терпели неудачу в осуществлении нововведений, поскольку масштабы таких инноваций были более обширными, чем степень готовности к ним организации. Любые организационные изменения целесообразно начинать с диагностики 'шага развития', который субъективно готова совершить организация, ее персонал, корпоративная культура. Другой важный момент - это оценка масштаба и глубины предполагаемых нововведений. Сопоставление субъективно допустимого 'шага развития' и целевого масштаба нововведений позволяет зафиксировать величину 'разрыва' между этими переменными. 'Разрыв' между готовностью компании к преобразованиям, с одной стороны, и предполагаемым масштабом нововведений, с другой стороны, преодолевается за счет консолидации и усиления 'движущих сил' и минимизации влияния 'сдерживающих сил' - поддерживающих (консервирующих) текущее положение дел.
|
|
Цели диагностики:
- Выявить и описать структуру и векторы напряжения силового поля организационных преобразований (соотношение движущих и сдерживающих сил).
- Определить оптимальную модель управления организационными изменениями.
- Разработать рекомендации (программу) по подготовки компании к организационным преобразованиям с учетом масштаба предполагаемых нововведений и готовности к ним организации.
Направления диагностики:
- Оценка персонала, выявление сотрудников, готовых и способных выполнять роль 'агентов изменений'.
- Оценка слухоустойчивости формальных каналов коммуникации. Фактические слухи и механизмы их распространения.
- Оценка степени удовлетворенности персонала существующим положением дел и субъективного восприятия (осознания) необходимости преобразований ('оценка зоны комфорта').
- Оценка 'горизонта допустимых преобразований' в представлениях работников разных категорий.
- Выявление ключевых групп, фигур - заинтересованных сторон и оценка возможных сценариев их влияния на разработку и внедрение проекта изменений.
- Реконструкция неформальной структуры организации, выявление 'лидеров мнений', их установок по отношению к возможным преобразованиям.
- Выявление оптимальной схемы формализации системы управления организационными изменениями в компании.
Стадии организационных изменений:
|
|
- "Разморозка" характеризуется появлением дисбаланса между движущими и стабилизирующими силами в организации. На этом этапе необходимо найти и объединить движущие силы организации, а также определить и минимизировать сдерживающие силы.
- "Изменение" (формирование нового состояния) характеризуется активным сломом и трансформацией ценностей и норм деятельности. На этом этапе характерно вовлечение ключевых сотрудников (активного меньшинства) в постановку новых целей и разработку программ реформирования, а также обучения пассивного большинства сотрудников.
- "Заморозка" представляет собой фиксацию состояния организации на новом уровне. Новое состояние организации должно стать относительно стабильным и защищенным от случайных изменений (иначе ситуация может вернуться к персональному состоянию).
32. Смысл и значение понятия «закрепление изменений»
Пятый завершающий этап преобразования – закрепление изменений. Центральный смысл данного этапа – ретроспективная рефлексия выполненного преобразования.
Лучший способ «закрепить, но, не заморозить» изменение – это понять:
• что удалось сделать хорошо и, что не очень;
• почему получилось то, что получилось;
• если бы начать все сначала, что бы мы исключили из своих действий, а что, наоборот, непременно бы сделали.
Рефлексия – это сложное действие и оно должно выполняться как социальное действие, т.е. в соответствии с гексаграммой СД и с применением специальных техник, которыми должен хорош владеть социальный дизайнер..
|
|
33. Структура карьеры: теория, принципы, дизайн
Карьера – это многомерное понятие (13, 24). Можно выделить пять возможных векторов осуществления карьеры: вертикальный, горизонтальный, центростремительный, параллельный, нисходящий
| вертикальный вектор |
| горизонтальный вектор |
| параллельный вектор |
| центростремительный вектор |
| нисходящий вектор |
Рисунок 7. Пять векторов карьеры
Вертикальный вектор карьеры – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Горизонтальный вектор карьеры – это перемещение либо в другую функциональную область деятельности, либо выполнение обязанностей, формально не закрепленных в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.д.), а также расширение или усложнение задач на прежней ступени (с увеличением вознаграждения).
Центростремительный вектор карьеры – это движение к ядру, к руководству организации, сопровождающееся приглашениями на недоступные другим работникам встречи, совещания, получением доступа к неформальным источникам информации, отдельными важными поручениями руководства. Должность при этом не изменяется, однако уровень оплаты может существенно превышать вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Параллельный вектор карьеры – это работав нескольких организациях одновременно для удовлетворения потребностей высшего порядка (по Маслоу).
Нисходящий вектор карьеры – это полноценная альтернатива «бесконечной гонке» в профессиональной деятельности.
Эти векторы развития карьеры разработаны в основном на изучении организаций, однако большая часть идей, разработанных в рамках данной концепции полезна для понимания и дизайна всех типов социальных систем. В развивающейся системе данные векторы представляют собой потенциальные возможности для всех людей, входящих в систему в виде своеобразного репертуара карьерного поведения, выбор из которого является сочетанием нескольких векторов. Это сочетание зависит от этапа развития карьеры, мотивационно-ценностной матрицы человека и его позиции в организации.
34. Структура власти: источники организационной власти, властные доминанты в бизнес-организации
Управление – это воздействие на людей, поощряющее их направлять свое мышление и ресурсы туда, где они дадут наибольшие результаты.
Чтобы достичь этого, независимо от области, управляющий должен осуществлять ряд базовых деятельностей:
· Ставить цели.
· Принимать решения о том, что должно быть сделано для достижения целей, гармонизируя в каждом своем решении требования близкого и отдаленного будущего.
· Планировать и организовывать работу, разбивая цели на задачи, ставя этим задачам в соответствие определенные деятельности и связывая их в организационные структуры.
· Создавать и поддерживать коммуникацию.
· Мотивировать людей, придавая смысл их деятельности и, тем самым, обеспечивать «качество трудовой жизни» людей в организации, их служебный рост.
· Анализировать, интерпретировать и оценивать результаты работы.
· Заботиться о своем духовном росте.
Для того, чтобы все это осуществлялось необходима власть. Перейдем к теоретическим представлениям о структуре власти в социальных системах.
«Как же ты не смог понять, что властитель не должен ни зверствовать, ни бессловесно смиряться? Апостол сказал: «К одним будьте милостивы, с рассмотрением, других же страхом спасайте, исторгая из огня». Видишь ли, что апостол повелевает спасать страхом? Даже во времена благочестивейших царей можно встретить много случаев жесточайших наказаний. Неужели же ты, по своему безумному разуму, полагаешь, что царь всегда должен действовать одинаково, независимо от времени и обстоятельств?...; божественный Златоуст и великий Афанасий в своем исповедании говорили: воры, разбойники, злодеи и прелюбодеи предаются пыткам, но они не мученики, ибо они мучимы за свои грехи, а не во имя Бога» (27). В первом послании Курбскому Грозный довольно точно излагает современную социологическую теорию власти.
Власть – это форма социальных отношений, характеризующаяся способностью влиять на характер и направление деятельности и поведения людей и социальных групп посредством: экономических, идеологических, политических и организационно-правовых механизмов; а также с помощью угрозы насилия (4, 32, 37, 38, 42).
Власть как структура – это всегда неравенство, которое порождает борьбу «за справедливость» тех, кто оказался ниже и вынужден подчиняться. В социальных системах «ниже» оказываются все (37, 38). Для всякого начальника найдутся силы, которые оказываются выше него самого, даже диктатор «ниже» того диктатора, который может сменить его и устроить над ним суд «высшей справедливости». Поэтому даже диктаторы вынуждены бороться «за справедливость» - стараются быть у власти пожизненно. Эффективность власти, таким образом, определяется целым рядом факторов, которые «сплетены» в довольно сложную структуру. Способность влиять без применения прямого насилия определяет эффективность власти; при этом, чем чаще власть применяет насилие за пределами «легитимности», тем меньше ее способность влиять (45). Применять насилие за пределами легитимности, как указывает Грозный, выражаясь языком современным, означает:
- Не применить наказание там, где общественная мораль считает правильным наказать – это «насилие» над общественными устоями ибо власть «не спасает страхом» других.
- Применить насилие без «милости и рассмотрения».
- Действовать без учета «времени и обстоятельств».
Способность влиять имеет несколько источников, которые делятся на легитимные и квазилегитимные источники (8, 44).
Легитимные источники:
1. Законная власть. Законная власть как властные отношения – это отношения распределения полномочий между определенными людьми, официально закрепленные в уложении, конституции, уставе, приказах и других документах конкретного сообщества.
2. Идеология (общепринятые убеждения). Человек, который изменяет ход событий в соответствии с требованиями обычая или во имя общепризнанных ценностей воспринимается как власть имеющий.
3. Экспертная власть. Распоряжения, целесообразность которых основана на научных знаниях, стандартах и нормах деятельности также воспринимаются как легитимные. Экспертная власть – это отношения, при которых один субъект отношений несет знания, отсутствующие у другого субъекта и, поэтому, обладает влиянием независимо от тог, начальник он или нет.
Квазилегитимные источники:
4. Явная политика. Легитимные источники не способны обеспечить осуществление власти без применения прямого или косвенного насилия, которое и подрывает легитимные источники власти. Чтобы минимизировать насилие и тем самым, сохранить легитимность существует «социальная смазка» - политика: распределение ресурсов с «учетом обстоятельств»; социальное поощрение; социальное наказание; харизма.
4.1.Распределение ресурсов с «учетом обстоятельств». Невозможно все многообразие организационных ресурсов распределить опираясь на строгие правила и формальные процедуры. Для этого просто не достает полноты информации и времени. Поэтому нужны политические механизмы: переговоры, договоренности и т.п.
4.2. С оциальное поощрение. Власть, основанная на вознаграждении – это отношения между членами организации, основанные на распределении нематериальных (социальных) благ. Например, благодарственное письмо членам семьи об отличных результатах работы сына (мужа, жены и т.п.) за год воспринимается как большее вознаграждение, нежели денежная премия.
4.3.Социальное наказании. Власть, основанная на наказании – это отношения между членами организации, при которых один субъект властных отношений может нанести другому субъекту этих отношений какой-либо ущерб в виде социального наказания. Например, публичный отказ начальника пожать провинившемуся подчиненному руку может расцениваться как большее наказание, нежели лишение квартальной премии.
4.4. Харизма. Харизматическая власть – это отношения двух или более людей, основанные на личностных особенностях, которые воспринимаются другими как ситуация приверженности (подчинения) одного человека другому.
5. Скрытая политика. Она многообразна в своих проявлениях. Люди и социальные группы могут, например, обменивать свою лояльность по отношению к вышестоящим инстанциям в обмен на приобретение дополнительных властных полномочий. Выстраивание альянсов из руководителей среднего звена или экспертов через принятие взаимных скрытых обязательств помогать друг другу и т.п. (38).
От высшего руководства и сложившейся культуры часто зависит то, какие политики станут явными, а какие уйдут в «тень». Будет ли структура карьеры «открытой игрой», правила будут скрыты или это будут «бои без правил». Как вырабатываются и принимаются важнейшие решения? Перечисление источников еще не указывает на то, как действует механизм усиления (ослабления) авторитета власти, являющегося энергией ее дееспособности. Ниже мы объясним этот механизм в общих чертах.
Высоким авторитетом власть обладает, когда ядро ее активности (заштрихованная часть) располагающаяся преимущественно в квадранте А и частично в квадрантах В.С.Д.
Кратко опишем механизм обеспечения высокого авторитета власти.
1. Все основные решения и действия власти (совещания, публичные акции, назначения) лежат в квадранте «А». Т.е. эти решения и действия преимущественно опираются на легитимные источники авторитета и направлены они на решение проблем и реализацию перспектив, связанных с явной повесткой дня. Явная повестка дня означает, что проблемы и перспективы, группы влияния и цели не являются закрытой темой.
2. Осуществление политики (квадрант В). Люди проактивны или реактивны; они преследуют индивидуальные или групповые цели; имеют разделяемые или личные интересы; всегда в социальной системе занимают определенные позиции. Никогда не бывает полной информации. В периоды нестационарности систем (перемен, серьезных инноваций, усиления давления извне) трудно понять «кому принадлежит власть. Сама власть не является «монолитом» Все эти факторы не позволяют ограничиться только легитимным ресурсом, т.е. только принимать решения и отдавать распоряжения, будучи уверенным, что все исполнится. Возникает много ситуаций, когда «решений нет» потому, что они не будут исполнены. Надо: понимать, что происходит; договариваться; готовить «почву ». Политическая деятельность позволяет:
- смазывать механизм легитимной власти;
- давать обратную связь власти, если она «злоупотребляет» нелигитимными целями;
- позволяет еще не вошедшим во власть показать свой потенциал, а власть имеющим вовремя и «мягко» отреагировать на претендентов;
- стимулировать перемены, которые власть имеющим, как правило, «не ко двору»;
- если перемены уже затеяли, умная политика снижает их издержки и так называемое «сопротивление переменам»;
- политическая деятельность это «барометр» будущего состояния системы.
Это важно! Власть не должна увлекаться политическими способами решения проблем. Во-первых, Решение проблем за счет квазилигитимных источников неминуемо ведет к «удорожанию осуществления властных полномочий. Во-вторых, усиление явной политики влечет за собой шлейф квазиполитической деятельности, а этот источник влияния власть контролирует плохо. Злоупотребление политикой ослабляет авторитет власти. Ослабление авторитета может сделать необходимым угрозы применения насилия или его реального применения.
3. Дозировано допускается использование квазилегитимных источников власти для проявления «закрытых тем» (квадрант С). Это самая тонкая обратная связь, «честно докладывающая» о состоянии власти – мощности ее авторитета. Усиление внимания нарастающего количества людей к скрытой повестке дня и увеличение числа «закрытых тем» говорит о сильном ослаблении авторитета власти задолго до того, как власть это поймет. Происходит не обязательно прямое обсуждение опасных тем. Это могут быть мифы, анекдоты, косвенная критика (когда «виновата невестка, ругают кошку»).
4. Власть конечно же должна часть своих усилий, опирающихся на легитимные источники, осознанно направлять на укрепление своего авторитета в виде «скрытой повестки дня». Но, если она злоупотребляет этим, она ослабляет свой авторитет.
Во всех остальных ситуациях (смещение ядра активности в любой из квадрантов (В,С,Д) ведет к ослаблению авторитета власти, поскольку:
1. Система перестает развиваться, ибо теряет способность эффективно упрощать окружение.
2. Отмирает структура обратной связи.
3. Структура власти консервируется: разрушается социальный лифт (или структура карьеры в организациях) для ротации власти.
Срабатывают закономерности АСК-сценария.
1. Стагнация властной структуры («количество принятых решений неумолимо приближается к количеству невыполненных или отмененных решений).
2. Апеллирование к угрозе применить насилие. Иногда это действует, однако не долго.
3. Не исполнение угрозы применить насилие ведет к «потере лица» власти, авторитет падает ниже.
4. Вынужденное действие - применение насилия, чтобы «спасти авторитет», в результате ослабление легитимных источников.
5. Деградация системы.
«Лакмусовой бумажкой» высокого авторитета власти являются два самых важных показателя:
- Эффективно принимаемые и исполненные решения.
- Отсутствие необходимости демонстрировать способность и решимость применить насилие. Возможность насилия должна лишь подразумеваться (44).
Ниже мы кратко рассмотрим подструктуру власти, обеспечивающую процесс выработки и принятия исполняемых решений.
Под структурой принятия решений в данном случае имеется в виду матрица: «виды решений - сферы решений». Дело в том, что в хорошо развивающейся социальной системе частота принятия определенных видов решений существенно меняется от одной сферы к другой. Распределение этой частоты является хорошим показателем того, осуществляется ли власть. Данную матрицу и ее диагностические функции мы подробно обсудим в лекции, посвященной дизайну социальных систем.
«Пространство выработки решений» - второе понятие, которое необходимо нам для дизайна эффективных структур, обеспечивающих выработку и исполнение решений. Под пространством выработки решений понимается ряд важных обстоятельств:
- кто определяет необходимость принятия решений;
- кто определяет круг возможных решений;
- кто утверждает решения и другие важные обстоятельства.
Два этих понятия позволяют прогнозировать качество решений до их принятия властью
35. Структура организационных решений: матрица диагностики; диапазон контроля над принятием решения; тенденции в принятии решений
.рассмотрим подструктуру власти, обеспечивающую процесс выработки и принятия исполняемых решений.
Под структурой принятия решений в данном случае имеется в виду матрица: «виды решений - сферы решений». Дело в том, что в хорошо развивающейся социальной системе частота принятия определенных видов решений существенно меняется от одной сферы к другой. Распределение этой частоты является хорошим показателем того, осуществляется ли власть. Данную матрицу и ее диагностические функции мы подробно обсудим в лекции, посвященной дизайну социальных систем.
«Пространство выработки решений» - второе понятие, которое необходимо нам для дизайна эффективных структур, обеспечивающих выработку и исполнение решений. Под пространством выработки решений понимается ряд важных обстоятельств:
- кто определяет необходимость принятия решений;
- кто определяет круг возможных решений;
- кто утверждает решения и другие важные обстоятельства.
Два этих понятия позволяют прогнозировать качество решений до их принятия властью