Опросные методы как измерительные инструменты, к которым не относится анкетирование и интервью, можно разделить на метод экспертных оценок и тест-опросники. Однако в основу некоторых опросников положен метод экспертных оценок. Все они относятся к категории субъективных методов. Одни из них могут быть использованы для оценки потенциальной, а другие – реальной эффективности.
С точки зрения характеристик группы и ее членов, которые могут составлять потенциал группы, выступая в качестве факторов реальной эффективности, тест-опросники предназначены для изучения:
- субъектных характеристик группы/подгруппы (например, методика изучения предметно-деятельностной и социально-психологической сплоченности группы и подгруппы, методика изучения нормы продуктивности группы и подгруппы);
- внешних отношений группы (методика изучения эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии);
- отношения работников к группе/подгруппе (методика изучения группового и микрогруппового доверия, методика изучения групповой и микрогрупповой идентичности);
- отношений членов в группе/подгруппе (методика изучения межличностного доверия в группе и подгруппе, методика изучения межличностной идентичности в группе и подгруппе, опросник типов межличностного конфликта в группе и подгруппе);
- активности индивида в группе/подгруппе (методика изучения стиля межличностного поведения, лидерства и вклада индивида в группе и подгруппе, методика изучения стиля руководства);
Для оценки тех или иных показателей реальной производственно-экономической и/или социально-психологической эффективности разработан достаточно широкий спектр опросников: опросник удовлетворенности членов группы; субъективное шкалирование общей удовлетворенности работой в группе или групповой продуктивности (объема работы, выполненного группой за определенный срок); шкала измерения воспринимаемой производительности группы (суждения членов об успешности или неуспешности профессиональной деятельности группы); шкала оценки производительности группы; опросник групповой эффективности (включает шесть шкал: продуктивность, качество, технические инновации, соблюдение сроков, соблюдение бюджета, получение передового опыта работы); методика изучения предметно-деятельностной эффективности группы и подгруппы; методика изучения социально-психологической эффективности группы и подгруппы.
В качестве испытуемых и экспертов, оценивающих показатели групповой эффективности по набору признаков в опросниках или специальных шкалах, могут выступать: а) члены группы, в том числе ее руководитель; б) руководители других структурных подразделений, с которыми взаимодействует данная группа; в) высшее руководство организации, структурной частью которой является исследуемая группа; г) клиенты. Например, в последнем случае иногда используется понятие «клиентский рейтинг групповой эффективности» («client-rated group effectiveness»), трактуемое как эффективность подразделений организации, воспринимаемая ее клиентами. Показатели «клиентского рейтинга» представляют собой процент клиентов организации, оценивших в ходе ежегодного исследования данное подразделение как одно из трех, пяти или десяти лучших в своей области. Примером оценки деятельности коллектива со стороны его руководителей может служить методика изучения эффективности горноспасательных подразделений, предложенная К.В. Лохом (Лох, 2001). В ней выделен ряд показателей эффективности группы на основе анализа интервью командиров отделений, причем каждый из показателей должен рассчитываться отдельно для деятельности группы в обычных условиях (в межаварийный период) и в экстремальных условиях (во время ликвидации аварии). К числу таких показателей отнесены дисциплинированность подразделения, подчиняемость командиру, взаимозаменяемость, сработанность и совместимость членов группы, и др.
Важным направлением изучения эффективности групп является разработка и применение компьютерных технологий, которые должны включать совокупность концептуально связанных инструментов и обладать широким спектором функциональных возможностей. Такие технологии позволят реализовать комплексный подход к оценке групповой эффективности, оперативно собирать и обрабатывать данные. К такого рода технологиям относится «Групповой профиль – Универсал» (Сидоренков и др., 2012). Цель применения ГП-У: изучение психологических характеристик подразделения (группы), неформальных подгрупп и сотрудников в подразделении, оценка потенциала и эффективности подразделения и подгрупп, определение направлений воздействия с целью повышения групповой эффективности и др. Структура ГП-У: 16 новых и модифицированных экспресс-методик (созданных на основе методы экспертных оценок) и формализованный метод определения неформальных подгрупп, с которым интегрированы все опросники. Гарантированные результаты: 44 показателя подразделения, 41 показатель каждой неформальной подгруппы, 16 показателей каждого члена группы.
Изучаемые посредством ГП-У характеристики: 1) группы в целом и каждой неформальной подгруппы: мотивы объединения и мотивационное единство, сплоченность (два вида), плотность (только для неформальных подгрупп), норма продуктивности, норма открытости, противоречия (шесть типов), конфликт межличностный (два типа), идентичность межличностная (три компонента), идентичность групповая (три компонента), идентичность микрогрупповая (три компонента), доверие межличностное (три вида), доверие групповое (три вида), доверие микрогрупповое (три вида), эффективность предметно-деятельностная (два показателя), эффективность социально-психологическая (три показателя); 2) каждого сотрудника, в том числе руководителя в группе и подгруппе: психологический статус (четыре вида статуса), лидерство неформальное, вклад в групповую деятельность, стиль межличностного поведения, адаптация. Таким образом ГП-У позволяет производить комплексну оценку внутреннего (психологического) потенциала и реальную эффективность группы.
Возможности программы ГП-У: разные режимы обследования: компьютерный и бланковый; разные способы применения: полный (выбор всех опросников) и парциальный (выбор отдельных опросников); обследование на разных компьютерах и совмещение данных; текущий контроль за достоверностью и полнотой ответов испытуемого; прерывание и возобновление обследования; расчет нескольких типов нормативных данных; обработка результатов и постановка диагноза; выдача результатов в текстовом и графическом видах, интерпретаций; составление оценочной карты группы и др. Так, текущий контроль и блокирование работы испытуемого в случае пропуска заданий или явного искажения ответов в компьютерном режиме обследования, автоматический расчет тестовых результатов и др. позволяет на порядок повысить достоверность результатов по сравнению с бланковой формой исследования и «ручной» обработкой результатов.