Наличие данных о потенциале группы и ее реальной эффективности позволяет составить оценочную карту группы/команды (табл. 6 и 7). Такая оценочная карта заполняется в «ручную» или автоматически как в компьютерногй технологии «Групповой профиль – Универсал».
Сопоставление потенциальной и реальной эффективности группы позволяет установить внутренние и внешние факторы, обуславливающие снижение-повышение эффективности, а также спланировать организационно-психологическое воздействие с целью повышения эффективности. Оценочную крату целесообразно состатвлять тогда, когда группа демонстриует не высокую эффективность. Например, по результатам исследования группа обладает высоким внутренним потенциалом (необходимый численный состав, оптимальная внутренняя коммуникативная сеть, сплоченность и доверие и др.), но имеет низкие или средние производственно-экономические показатели. В этом случае причины такой реальной эффективности следует искать не внутри группы, а в производственно-организационных и/или внешних условиях ее деятельности (организация деятельности коллектива со стороны руководителя, материально-техническое обеспечение и др.).
Таблица 6. Пример оценочной карты предметно-деятельностной (производственно-экономической) эффективности
| № | Компоненты потенциальной эффективности | Исход. показ. | Балл |
| 1 Социально-психологические характеристики | |||
| 1.1 | Сплоченность | ||
| 1.2 | Доверие межличностное | ||
| 1.3 | Доверие групповое | ||
| 1.4 | Норма продуктивности неформальная | ||
| 1.5 | Противоречия | ||
| 1.6 | Конфликт | ||
| 1.7 | ………….. | ||
| Итого | |||
| 2 Количественно-структурные характеристики | |||
| 2.1 | Численность | ||
| 2.2 | Композиция | ||
| 2.3 | Коммуникативная сеть формальная | ||
| 2.4 | ………….. | ||
| Итого | |||
| 3 Производственно-организационные условия и ресурсы | |||
| 3.1 | Постановка задач и качество организации совместной деятельности | ||
| 3.2 | Материально-техническое обеспечение | ||
| 3.3 | Взаимозаменяемость | ||
| 3.4 | …………… | ||
| Итого | |||
| 4 Персональные характеристики | |||
| 4.1 | Квалификация членов группы | ||
| 4.2 | Вклад руководителя | ||
| 4.3 | Вклад работнкиов | ||
| 4.4 | ………….. | ||
| 5 Внешние условия | |||
| 5.1 | Административно-управленческие | ||
| 5.2 | Социально-экономические | ||
| 5.3 | Социо-культурные | ||
| 5.4 | ………….. | ||
| Итого | |||
| Общий показатель | |||
| № | Индикаторы реальной эффективности | Показатели | |
| 6 Субъективные показатели | |||
| 6.1 | Выполнение плана и текущих задач | ||
| 6.2 | Деятельность в трудных условиях | ||
| 6.3 | …………… | ||
| Итого | |||
| 7 Объективные показатели | |||
| 7.1 | Объем продаж | ||
| 7.2 | Объем возврата денег | ||
| 7.3 | Прирост активной клиентской базы | ||
| 7.4 | ………. | ||
| Итого | |||
| Общий показатель |
Компоненты потенциальной и реальной эффективности зависят от профиля деятельности целевых показателей группы. Например, роль численного состава и композиции в групповой эффективности снижается в условиях совместно-индивидуальной формы организации трудовой деятельности, а значит, в этом случае они могут не включаться в раздел «компоненты потенциальной эффективности» оценочной карты группы.
|
|
|
|
В оценочной карте по каждому показателю потенциальной и реальнойэффективности указываются исходные результаты, полученные по опросникам, специальным шкалам экспертной оценки, расчету выполнения плановых показателей и др., и соответствующие им баллы по n-балльной шкале. Так, алгоритм перевода исходных результатов оценки социально-психологических характеристик группы (сплоченности, доверия и др.) в 10-балльную шкалу заключается в следующем. Сначала осуществляется перевод в пятибалльную систему оценивания в зависимости от уровня проявления характеристики: высокий уровень – «5», тенденция к высокому уровню – «4», средний уровень – «3», тенденция к низкому уровню – «2», низкий уровень – «1». Например, если тестовый результат предметно-деятельностной сплоченности характеризуется тенденцией к высокому уровню проявления, то начисляется пять баллов. Затем делается перевод промежуточных баллов в десятибалльную систему оценок: баллы от «1» до «3» умножаются на 2, и от полученного значения отнимается 1, а баллы «4» и «5» умножаются на 2. Однако некоторые характеристики, например, численность или композиция группы трудно оценить (особенно, в количественном выражении) с точки зрения их актуальности для групповой эффективности, более или менее объективно представить в какой-то n-балльной шкале оценивания.
Таблица 7. Пример оценочной карты социально-психологической эффективности
|
|
| № | Компоненты потенциальной эффективности | Исход. показ. | Балл |
| 1 Социально-психологические характеристики: | |||
| 1.1 | Сплоченность | ||
| 1.2 | Доверие межличностное конфиденциально-охранительное | ||
| 1.3 | Доверие групповое конфиденциально-охранительное | ||
| 1.4 | Норма открытости | ||
| 1.5 | Противоречия | ||
| 1.6 | Конфликт | ||
| 1.7 | ………….. | ||
| Итого | |||
| 2 Количественно-структурные характеристики: | |||
| 2.1 | Численность | ||
| 2.2 | Композиция | ||
| 2.3 | Структура | ||
| 2.4 | ………… | ||
| Итого | |||
| 3 Персональные характеристики | |||
| 3.1 | Опыт организационного/группового общения | ||
| 3.2 | Коммуникативные знания и качества | ||
| 3.3 | Стиль межличностного поведения | ||
| 3.4 | …………… | ||
| Итого | |||
| Общий показатель | |||
| № | Индикаторы реальной эффективности | Показатели | |
| 4 Субъективные показатели | |||
| 4.1 | Удовлетворенность членов группой и результатами ее деятельности | ||
| 4.2 | Психологический комфорт членов в группе | ||
| 4.3 | Личностное и профессиональное развитие членов группы | ||
| Итого |
Оценочная карта может использоваться не только относительно группы в целом, но и каждой неформальной подгруппы в группе. Это актуально в тех случаях, когда рассматривается вопрос о целесообразности распределения общей деятельности по микрогруппам, в качестве которых могут выступать неформальные подгруппы, обладающие необходимыми на то характеристиками (например, высокая мотивация трудовой деятельности, высокая неформальная норма продуктивности).