Использование тренинговых процедур в ходе профессиональной подготовки руководителей имеет достаточно давнюю историю. Кроме того, могут быть выделены различные тренинговые процедуры, которые направлены на формирование различных личностных качеств руководителей. Одной из наиболее полных классификаций тренинговых программ, используемых в профессиональной подготовке менеджеров, является обзор, представленный Г. С. Никифоровым с соавторами (Психология менеджмента, 1997, с. 89-97). Здесь выделяются следующие тренинговые программы.
Т-группы
Программы, направленные на развитие у руководителей навыков эффективной коммуникации (еще одно название Т-группы). К наиболее характерным задачам Т-группы относят:
—осознание причин своего поведения и того, как это поведение влияет на других;
—осознание особенностей и причин поведения других людей;
—обучение участников терпимому отношению к поведению других людей;
—создание условий для апробации новых способов взаимодействия с людьми и получение информацию о том, как эти способы поведения воспринимаются другими;
—и многое другое.
Тренинг сензитивности
Тренинг сензитивности, направленный на формирование и развитие навыков адекватного понимания личностных качеств и состояний партнеров, отношений, складывающихся между людьми. Основные задачи тренинга сензитивности:
—развитие психологической наблюдательности;
—осознание и преодоление интерпретационных ограничений, возникающих вследствие стереотипизации восприятия;
—формирование и развитие способности прогнозировать поведение других людей.
Интеллектуальный тренинг
Программы интеллектуального тренинга, нацеленные на повышение точности, быстроты, оригинальности, структурирования информации в процессе трансформации образов. К интеллектуальным программам относятся тренинги:
—креативности (наиболее распространенный);
—принятия решений;
—гибкости мышления;
—стратегического мышления.
Регулятивные программы
Регулятивные программы, направленные на развитие навыков самоуправления, целеполагания, уверенности в своих возможностях, волевого потенциала. В их число входят тренинги:
—уверенности в себе;
—мотивационный тренинг;
—модификации методов психосаморегуляции;
—тренинг философии и стратегии жизни.
Тренинг специальных умений
Тренинг специальных умений, в ходе которого формируются те или иные профессиональные навыки руководителя. К ним относятся тренинг:
—формирования управленческой команды;
—ведения деловых переговоров;
—разрешения производственных и межличностных конфликтов;
—проведения эффективных продаж;
—формирования философии и стратегии организации.
От классификации тренинговых процедур, использующихся при подготовке руководителей, перейдем к описанию процедуры ролевого видеотренинга.
Описание процедуры тренинга
Весь ход видеотренинга можно условно разделить на три последовательные части: подготовительная, ситуационно-игровая и аналитическая. Каждая последующая часть основывается на тех результатах, которые были достигнуты на предыдущей стадии. Рассмотрим каждый из перечисленных этапов.
Подготовительная часть
Подготовительная часть видеотренинга включает в себя прежде всего усвоение знаний по специфике управленческого труда, различным подходам к выделению описательных единиц деятельности менеджера, сравнению их между собой. На этой стадии будущие участники тренинга работают с литературой, прослушивают лекции, выступают на практических и семинарских занятиях, посвященных рассмотрению указанной проблематики. Только в достаточной степени овладев понятийным аппаратом, вникнув в суть различных описаний деятельности менеджера, примерив на себя те или иные менеджерские роли, можно добиться создания достаточно серьезных предпосылок для успешного прохождения следующей стадии видеотренинга.
Организаторам тренинговой процедуры необходимо учитывать и такой важнейший фактор, как психолого-педагогические особенности обучения взрослой аудитории (есть даже специальное название для технологий обучения взрослых — андрогогика, в отличие от педагогики — обучения детей). Как указывает Артур Ширс в своей работе, предназначенной для преподавателей курса менеджмента (А. Ширс, 1997, с. 38-40), выделяется восемь существенных особенностей обучения взрослых:
—взрослые люди должны захотеть учиться. Как показывает практика, принуждение кого-либо к посещению занятий обычно оказывается напрасной тратой времени. Обучение взрослых будет эффективным лишь при наличии у них сильной внутренней мотивации для овладения новыми навыками или приобретения определенных знаний;
—взрослые будут изучать только то, что по их мнению, им изучать необходимо. Прежде всего их интересует ответ на вопрос: «Чем это может помочь мне прямо сейчас?». Поэтому для того, чтобы взрослый человек начал учиться, необходимо предложить ему, не усложняя понапрасну, непосредственно то, что он хочет узнать;
—взрослые люди учатся в процессе работы. Если у них будет возможность сразу после изучения закрепить полученные знания на практике, то они удержатся в памяти достаточно долго. Как гласит старая английская пословица: «Я услышал и забыл, я увидел и запомнил, я сделал и понял»;
—учеба взрослых людей сконцентрирована на проблемах, и проблемы должны быть реалистичными. Желательно начинать обучение с рассмотрения конкретной проблемы и подходов к ее решению при помощи предстоящих занятий;
—на учебу взрослых людей большое влияние оказывает предшествующий опыт. Предлагаемые знания должны быть соединены и неразрывно связаны с накопленным жизненным опытом. Если же новые знания не согласуются (или даже вступают в противоречие) с тем, что обучающийся наблюдал в жизни, то он подсознательно настраивается на то, чтобы такие знания отвергнуть;
—взрослые лучше обучаются в неформальной обстановке. Люди будут относиться к учебным занятиям тем лучше, чем меньше они будут напоминать формализованные уроки в школе или лекции в вузе. Желательно создавать на занятиях определенную неформальную обстановку;
—при обучении взрослых людей нужно использовать разнообразные методы обучения. Необходимо учитывать, что процесс обучения протекает быстрее, когда задействованы сразу несколько органов чувств, когда участники активно участвуют в учебном процессе;
— взрослых людей не нужно «оценивать», их нужно направлять.
Непосредственное оценивание часто ведет к снижению учебной мотивации из-за боязни публичного унижения. Необходимо пользоваться недирективными способами обратной связи, например предлагается принять решение с опорой на полученные знания и навыки, демонстрировать практические приложения и т.д.