В мотивационном тренинге индивидуальные задания используются для двух целей:
1) самопознание;
2) самоусиление.
Благодаря индивидуальным упражнениям участники осознают собственные мотивы и тенденции реагирования и возвращаются в реальность, в которой тренинговая команда им не подскажет, не поможет, не подыграет.
Индивидуальные упражнения, следовательно, могут выполнять функцию реализационной фазы тренинга и психотерапии —
фазы распространения полученного тренингового опыта на ситуации реальной жизни (Слуцкий А. С, Цапкин В. Н., 1985).
Важнейшее значение имеют индивидуальные домашние задания (излюбленный метод бихевиоральных и когнитивно-бихе-виоральных подходов в психотерапии и тренинге жизненных навыков).
Домашние задания помогают начать реализационную фазу уже в ходе тренинга: участники «выходят на поле» с усвоенными ими методами, а затем сообщают группе, какие результаты дало применение методик в реальной жизни.
Упражнение «Самый немотивированный сотрудник в моей жизни»
Цель — осознание отрицательного мотивационного эффекта наших самоисполняющихся предсказаний.
Инструкция
Вспомните, пожалуйста, своего подчиненного (если подчиненных не было, то сотрудника), который казался вам наименее мотивированным к работе. Опишите его с помощью 10шкал, обведя кружком соответствующий балл на каждой шкале.
Теперь вспомните подчиненного (или сотрудника), который казался вам наиболее мотивированным к работе. Опишите его с помощью тех же 10 шкал.
Примечание. Значимыми различиями в данном случае будем считать разность в ±4 балла.
Необходимо обратить внимание участников на то, что в таблицу обработки данных они сначала вносят баллы наиболее мотивированного сотрудника, а затем — баллы наименее мотивированного, хотя заполняли шкалы они в противоположной поел едовател ьности. .4
|
|
9 4
Симпа- Доб- Обяза- Умный Увле- Собранный Упря- Нежный Озабо- Успеш-тичный рый тельный ченный мый ченный ный
Рис. 4.5. бланк для построения профиля различий между наименее мотивированным и наиболее мотивированным сотрудником
Итак, вы установили качества, по которым различаются наиболее мотивированные и наименее мотивированные сотрудники. Вопросы для размышления и обсуждения:
□ Какие из этих качеств напрямую не связаны с мотивацией к работе?
□ Почему они оказываются в одном блоке с мотивацией?
Кто-то из участников, скорее всего, ответит, что «почему-то» более мотивированный оказался более добрым, или более умным, или более симпатичным.
Тренеру важно четко обобщить результаты — иначе не все участники поймут, для чего, собственно, выполнялось это упражнение.
Для этого тренер должен после свободных высказываний произвести четкий опрос: «Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как более симпатичного?' Спасибо... (здесь и далее тре-
1 То есть у кого наиболее мотивированный сотрудник оказался на 3 или более баллов симпатичнее наименее мотивированного.
нер каждый раз записывает результат подсчета голосов на флип-чарте). Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как менее симпатичного? Спасибо. Кто оценил наиболее мотивированного как более доброго? Спасибо... Как менее доброго?» Все данные записываются на флипчарте в два столбца. В табл. 4.4 (Москва, сентябрь 1999, п =17) и 4.5 (Санкт-Петербург, март 1999, п =11) приведены результаты двух групп участников.
Таблица 4.4