Процент от объема продаж (торгового оборота)

В чистом виде уже практически не используется. Организа­ции, ранее применявшие его, отказываются от такой методики расчета как неэффективной. Однако ее удобно использовать в комбинированных схемах (включающих бонусы, премиальные) как дополнительный фактор, усиливающий мотивацию.

Процент от наценки

В случае, если перед сотрудниками ставится цель не дости­жение высокого оборота как такового, а эффективность (прибыльность) каждой сделки и если считается возможным доступ продавцов к информации, касающейся закупочных цен, приме­няется исчисление зарплаты, зависящей от прибыли (наценки), произведенной сотрудником. Например, может использоваться формула:

З_пр = (Ц_пр-Ц_з) x V x X%,

где 3„p — зарплата продавца; Цпр — цена продажи; Ц3 — цена за­купки; V — количество реализованного товара; X — процент прибыли, отчисляемый в фонд оплаты труда, варьируется от 5 до 30 % (оптимальное значение — 10 %). Его величина зависит от используемых на предприятии бухгалтерских схем, а также от стабильности самой организации.

Молодые фирмы, испытывающие сложности в привлечении новых сотрудников, обычно готовы выделять в ФОТ большие средства, уменьшая фонды развития, расходы на содержание офиса и дивиденды учредителей.

Этот способ можно использовать на ранних стадиях разви­тия организаций либо в малых фирмах (5-8 человек), имеющих прогнозируемый сбыт и небольшой ассортимент продукции. В растущих, развивающихся организациях такая система не­приемлема как по соображениям коммерческой тайны, так и в связи со структурными сложностями из-за более четкого раз­граничения функций сотрудников.

Одним из вариантов применения данной схемы является ме­тодика расчета зарплаты в организациях, реализующих консал­тинговые услуги: риелторских, страховых, юридических компа­ниях. Поскольку интеллектуальные ресурсы трудно оценить и они не имеют нижнего предела себестоимости иного, чем осно­ванного на востребованности специалиста на рынке труда, то цена закупки в данном случае условно приравнивается к 0. Со­ответственно формула становится еще более простой:

3_пл = Ц_пр х V х Х%,

где X увеличивается до оптимального значения 40 % (интервал 20-70 %).

В случае, когда не представляется возможным доступ продав­цов к служебной информации, используются расчеты, основан­ные на разнице между минимальной (оптовой) ценой продажи и рыночной ценой. При такой системе коммерческий предста­витель заинтересован в том, чтобы продать товар по оптималь­ной (максимально возможной рыночной) цене, он привлечен к свободному формированию личного прайс-листа с гибкими це­нами и скидками. Данная система позволяет управлять логикой сбыта и, кроме непосредственно денежного стимулирования, имеет дополнительное преимущество. Оно заключается в том, что в условиях автономии человек испытывает помимо ощуще­ния свободы действий также и более высокий уровень личной ответственности.

Есть несколько вариантов, применяемых в некоторых орга­низациях, которые можно представить в общем виде:

З_пр = (Ц_св-Ц₀)хХ%,

где Зпр — зарплата продавца; Цсв — свободная рыночная цена про­дажи; Ц0 — минимальная оптовая рыночная цена (либо предел допустимой рентабельности)^варьируется от 20 до 50 % (опти­мальное значение — 25 %). Величина процента зависит от сред­ней цены на труд продавца в определенном сегменте рынка, но также подразумевается, что у сотрудника есть возможность за­работать сумму, превышающую среднерыночное значение.

Вариантом, учитывающим поощрение не только в рамках эффективности отдельной сделки, но и объема продаж, явля­ется формула

З_пр=(Ц_св-Ц₀) х Х% + Y%

где Y — процент от объема продаж (значение может лежать в пределах 0,2-1 %).

Бонус

При перевыполнении плана вознаграждение продавцов уве­личивается путем премирования или символического бонуса, имеющего под собой единственное значение — моральное сти­мулирование (поощрение заслуг).

Обычно план разрабатывается таким образом, чтобы его вы­полнение было возможно на пределе возможностей сотрудни­ка. Поэтому желание получить дополнительный бонус в виде де­нег и морального удовлетворения базируется на потребностях приобретения, превосходства (достижение и признание), а так­же на играх.

Играть — значит развлекать себя, искать разнообразия и удо­вольствия, шутить. Для русского сознания формулировки «всего достиг играючи», «раззудись, плечо», «где наша не пропадала», «за­лихватский» имеют отношение к успешности (везучести). В Рос­сии испокон веков считается популярным и престижным «моло­децки» совершать невозможные вещи. Достаточно вспомнить идеи, которые рождались и осуществлялись: «электрификация всей страны», «пятилетку — за три года», «через четыре года (!) здесь будет город-сад», «нам нет преград...» и т. д. Русские игры, в которых «добры молодцы» испытывали свою удаль, придава­ли им невероятную энергию. Человек, прыгающий через кос­тер, действительно чувствует себя «всемогущим».

Высокая планка достижений является для русского сотруд­ника мощным мотиватором.

Фирмы, занимающиеся активным освоением нового рынка (например, открывающие филиал в другом городе), используют бонусное вознаграждение за определенное количество вновь привлеченных клиентов.

Пример

За каждые 10 заключенных договоров («первых поставок») агент дополнительно к основной зарплате получает 1 % от сум­мы сделок по этим договорам.