Рис. 1. Диагностическая модель управления
Человеческими ресурсами
Рис. 1.2. Модель взаимосвязи критериев оценки трудового потенциала персонала
Рис.1.3. Каскадирование целей,как ключевой принцип целеполагания
| Процессуальные
Теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоутера и др.
| |
| Формирование и развитие корпоративной культуры
| |
| Миссия, цели, задачи предприятия, кодекс корпоративной этики
| |
| Культура производства и труда
| |
| Участие работников в управлении
| |
| Участие в прибыли и собственности
| |
| Участие работников в доходах
| |
| Партисипативное управление
| |
| Содержательные
Иерархии потребностей АК. Маслоу, Теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга
| |
| Теория человеческого
капитала
| |
| Теория
«Человеческих отношений»
| |
| Гуманистическая концепция
| |
| Современные концепции УЧР
концепции
| |
4с (К):
- Корпоративная преданность,
- Корпоративная эффективность,
- Командная согласованность,
- Компетентность
Рис. 1. Современные концепции активизации человеческого фактора
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.
| Кадровый процесс
| Тип кадровой политики
|
|
| открытая
| закрытая
|
| Набор персонала
| Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.
| Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
|
| Адаптация персонала
| Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.
| Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.
|
| Обучение, развитие персонала
| Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.
| Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе в организации.
|
| Продвижение персонала
| Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.
| Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
|
| Мотивация и стимулирование
| Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).
| Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
|
Лидерский потенциал. Менеджер, руководитель, лидер, харизматический лидер – понятие, отличия, качества и их развитие
Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.
Руководитель − лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования − наказания и поощрения, подчиненных для воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.
Лидер – это человек, который воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников (может не брать на себя ответственность за результаты работы). Характеристика лидера показана на рис. 2.1.3.1.
Харизматический лидер — общественно политический деятель, главарь, вождь, авторитет которого основывается на вере граждан в его нечеловеческие способности, уникальные качества, «святость».
Рисунок 2.1.3.1. – Характеристика лидера