Основные принципы системного и ситуационного подходов в теории управления.
Принципы:
Системный подход (а) Взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации. (б)учет переменных окружающей среды и обратной связи для достижения успеха.
Ситуационный: (а) (б)+(в)Принятие управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами.
Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне.
Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.
Система состоит из подсистем, которые могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.
|
|
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
|
|
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Классические теории управления (Тейлор, Мейо, Файоль и др.)
Школа научного управления возникла в 1885-1920гг. Создатели школы научного управления (Тейлор, Гилберт, Гантт) считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного управления была разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилберты изучали операции, используя кинокамеру, чтобы определять время необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял кол-во руды, угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера); систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Кол-во времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.
|
|
В административной школе менеджмента (1920-1950) представителями являются Файоль, Урвик, Муни. Их исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации. Представители данной школы (работы которых основывались на личных наблюдениях) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Организация - единый организм, характерно наличие 6 функций: 1)техническая деятельность (производство); 2)коммерческая (закупка, сбыт и обмен); 3)финансовая (поиск и оптимальное использование капитала); 4)безопасность (защита собственности людей); 5) эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); 6)управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль). 14 принципов управления, от которых зависит успех управления: ( 1)Разделение труда.(2)Власть. (3)Дисциплина.(4)Единство распорядительства. (5)Единство руководства. (6)Подчинение индивидуальных интересов общим интересам.(7)Вознаграждение. (8)Централизация. (9)Цепи. (10)Порядок. (11)Равенство. (12)Стабильность персонала. (13)Инициатива.(14)Корпоративный дух.
К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором - немецким социологом М. Вебером - “бюрократией”. Разделение труда на базе функциональной специализации; иерархическая система власти; система доскональных правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; найм и продвижение на основе компетентности; стратегия к пожизненному найму; четкая система карьеры; отсутствие личностного начала.
Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие “классической” школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления - доктрины “человеческих отношений”, или “человеческого поведения”.
Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами “человеческих отношений, а место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих “классической” теории, доктрина “человеческих отношений” ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и “просвещение служащих”, и “групповые решения”, и “паритетное управление”, и “гуманизация труда”. Идеологи “человеческих отношений” концентрируют внимание на изучении “групповых отношений”, полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Хоуторнский эксперимент (меняли освещение, длину перерывов..). Вывод: высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми. Человек - социальное существо, не машина, если создать соответствующее отношения – будет трудиться с энтузиазмом.
Маслоу, пирамида потребностей. 5 уровней: удовлетворение потребностей нижнего уровня ведет к активации более высокого уровня потребностей. Управление - выявление потребностей рабочего и использование соответствующих методов мотивирования. Пирамида: естественные потребности – безопасность - общество, уважение, самореализация
Мак-Грегор: X/Y. «X»: человек старается избегать работы; большинство работает только путем принуждения. «Y»: человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения к деятельности для достижения организацией своих целей. В ывод: управление типа «Y» гораздо более эффективно.
Z, Оучи. Компромисс м/у 2мя крайними подходами.