Классификация конфликтов

Динамика возникновения и развития конфликта. В реализации конфликта как процесса выделяют четы­ре основные стадии:

возникновение объективной конфликтной си­туации;

осознание участниками объективной конфликт­ной ситуации;

переход к конфликтному поведению;

разрешение конфликта.

Типология конфликтов. Существует несколько ос­нований типологии конфликтов. По направленности конфликты делятся на:

горизонтальные (то есть в них не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);

вертикальные (то есть между руководителями и подчиненными). Эта разновидность конфликтов со­ставляет от 70 до 80 %;

смешанные (то есть между руководителями и под­чиненными по социальному статусу, но не находя­щимися в прямой соподчиненности).

По источнику возникновения обычно выделяют:

личностные конфликты (синонимы: внутриличностные, внутренние, интрасубъективные, интраперсональные, психологические), которые возникают при столкновении противоположных мотивов, по­требностей, интересов у человека;

межличностные конфликты. Эта разновидность конфликтов возникает при наличии проблемной си­туации, в которой личности преследуют несовмести­мые цели; придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношени­ях друг с другом; одновременно в острой конкурент­ной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели;

межгрупповые конфликты. В качестве конфлик­тующих сторон выступают социальные группы, пре­следующие несовместимые цели. Часто этот вид кон­фликтов является результатом межличностного, когда его оппоненты поддерживаются единомышленниками.

Требует отдельного рассмотрения проблема лич­ностных конфликтов, зачастую провоцирующих как межличностные, так и межгрупповые конфликты. Для людей, склонных к таким конфликтам, характерны бурные внутренние переживания, импульсивность, завышенный уровень притязаний, повышенная кри­тичность к поступкам окружающих, низкая самокри­тичность.

Поведенческие реакции при наличии личностно­го конфликта обычно бывают трех видов:

самообвинение;

обвинение во всех бедах окружающих;

ссылки на внешние обстоятельства, независи­мые от воли людей.

Первые два вида поведенческих реакций чаще всего наблюдаются у так называемых конфликтных личнос­тей, то есть людей с завышенным самомнением, выражающих постоянную тревогу, неудовлетворенность, претензии к руководителям и к окружающим. Главная опасность личностных конфликтов заключа­ется в том, что внутреннее напряжение, борьба про­тиворечий требуют разрядки. «Разряжаются» на окру­жающих. Это втягивает в орбиту конфликта других людей. Личностный конфликт «разбухает» и превра­щается в межличностный.

В современной психологии остается открытым воп­рос о причинах личностных конфликтов. В связи с этим рассмотрим основные подходы и теоретические ориентации.

Подход 3. Фрейда и других психоаналитиков сводит­ся к тому, что человек находится в состоянии посто­янного внутреннего и внешнего конфликта с окружаю­щими и миром в целом. С точки зрения B.C. Мерлина личностные конфликты представляют собой «состояние более или менее длительной дезинтегра­ции личности, выражающееся в обострении суще­ствовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свой­ствами, отношениями и действиями личности».[2] По мнению Л. Фестингера, всякий человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутрен­ней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт (или когнитивный конфликт) в случае возникающих противоречий, рассогласований.[3]

В свою очередь К. Левин выделил три типа мотивационных конфликтов, связанных с достижением цели, каждый из которых приводит к фрустрации:

конфликт равнозначных положительных возмож­ностей. Возникает при необходимости выбора в пользу одной из двух одинаково привлекательных перспектив, так как их достичь одновременно невозможно. Этот конфликт приводит к самой слабой из трех типов фрустрации, так как даже сделав выбор, человек тем не менее ос­тается в выигрыше. Например, у человека вечером запланирована встреча с сослуживцами в неформаль­ной обстановке. Кроме того, этим же вечером он собирался посетить театр и посмотреть премьерный спектакль, о котором так много говорят;

конфликт равнозначных отрицательных возмож­ностей. Возникает при необходимости выбора в пользу одной из двух оди­наково нежелательных перспектив. Этот конфликт приводит к самой сильной фрустрации. Обычной ре­акцией на конфликт этого типа является попытка бегства. Если бегство невозможно, то приходится из двух зол выбирать наименьшее. Однако любой выбор приводит к сильной фрустрации и гневу. Например, человеку предстоит либо пойти на нудное и неприят­ное совещание, либо посетить ГАИ по поводу нару­шения правил дорожного движения и уплаты штрафа;

конфликт положительно-отрицательных возмож­ностей. Возникает при необходимости анализа всех «за» и «против», принятия не только положительных, но и отрица­тельных аспектов одной и той же перспективы. Дан­ный личностный конфликт возникает чаще всего. Например, сотрудник хотел бы повышения по слу­жебной лестнице, но ясно осознает, что новая долж­ность слишком хлопотная и сможет осложнить удач­ную во всех отношениях жизнь.[4]

Важной разновидностью личностных конфликтов являются так называемые ролевые конфликты, то есть возникновение противоречий между различными ро­левыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением. Обычно вы­деляют:

конфликт «Я-роль», то есть противоречия, воз­никающие между требованиями роли и возможнос­тями личности. Например, человек занимает долж­ность руководителя, но у него нет для исполнения обязанностей руководителя необходимых личностно-деловых качеств. Ладно бы только он об этом знал. Но и подчиненные, без ложной скромности, пытаются время от времени «сообщать» ему об этом;

межролевой конфликт, то есть конфликт, воз­никающий в условиях, когда разные ролевые позиции личности (и соответственно, требуемое ими ро­левое поведение) оказываются несовместимыми. На­пример, руководитель должен требовать от всех без исключения подчиненных соблюдения порядка и пра­вил, установленных в данной организации. Но как быть ему е друзьями и незаменимыми приятелями среди этих подчиненных?

А.В. Аграшенков[5] выделяет такие разновид­ности конфликтов, как конструктивные и деструк­тивные.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, де­ловых отношений и разумных аргументов. Разреше­ние такого конфликта приводит к развитию отно­шений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утвер­ждающим, что борьба противоположностей — источ­ник развития).

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

когда одна из сторон упорно и жестко настаива­ет на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;

когда один из оппонентов прибегает к нравствен­но осуждаемым методам борьбы, стремится психо­логически подавить партнера, дискредитируя и уни­жая его.

В соответствии с концепцией Р. Л. Кричевского[6], можно выделить три основные группы при­чин, вызывающих конфликты:

1. Группа причин, порожденных процессом деятель­ности:

технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого. Например, вы­полнение задания бригадой, командой, когда дей­ствия одного ставят под удар действия всех;

перенос проблем, решаемых по вертикали, на гори­зонтальный уровень отношений. Например, нехватка оборудования и инструментов иногда ведет к напря­женности в отношениях по горизонтали;

невыполнение функциональных обязанностей в си­стеме «руководитель подчиненный». Например, ру­ководитель не обеспечивает надлежащих условий де­ятельности для подчиненных или подчиненные не выполняют требований руководителя, что ведет к ти­пичному вертикальному конфликту;

несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, попадая в новый коллектив, человек не может сразу усвоить нормы межличностных отноше­ний, царящих там, и это ведет к конфликту.

2. Группа причин, порожденных психологическими особенностями человеческих отношений:

взаимные симпатии и антипатии;

неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группиро­вок, культурных различий и др.);

плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния);

нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и тер­ритории, которые существуют у каждого человека).

3. Группа причин, порожденных личностным свое­образием членов коллектива:

неумение контролировать себя;

низкий уровень самоуважения;

повышенная тревожность;

агрессивность;

некоммуникабельность;

чрезмерная принципиальность в сочетании с дог­матизмом и др.

По мнению Н.Ф. Вишняковой[7], конфликты типа «руководитель — подчиненные» возможны в следующих ситуациях делового общения:

игнорирование традиций и норм поведения, уже сложившихся в организации;

выбор приближенных и избранных, которым ру­ководитель всячески начинает покровительствовать;

ироническое отношение к мнению коллектива;

принятие управленческих решений под давле­нием;

слабое контролирование управленческих ситуа­ций;

отсутствие интереса к проблемам подчиненных;

ощущение постоянной нехватки времени из-за постоянных попыток решать проблемы подчиненных;

осуществление несвоевременного контроля за процессом исполнения управленческих решений;

принятие решений, не учитывающих характер работы и взаимоотношений;

нерешительность, искаженное видение системы управленческих взаимодействий;

принятие управленческих решений на основе ин­формации доверенных лиц, а не коллектива.

По мнению А.В. Аграшенкова[8], среди при­чин конструктивных конфликтов:

неблагоприятные условия работы;

несовершенная система оплаты труда;

недостатки в организации труда;

неритмичность работы;

сверхурочные работы;

упущения в технологии (особенно те, от кото­рых страдает заработок работника, причем не по его вине);

несоответствие прав и обязанностей;

отсутствие четкости в распределении обязанно­стей, в частности, неэффективные, слишком рас­плывчатые или

устаревшие долж­ностные инструк­ции;

низкий уро­вень трудовой и исполнительской дисциплины;

конфликтогенные (то есть способствующие воз­никновению конфликтов) организационные струк­туры.

Положительное разрешение конструктивного кон­фликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктив­ные конфликты порождаются чаще всего субъектив­ными причинами, к которым относятся неправиль­ные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.

К возникновению конфликтов могут привести и определенные действия потенциальных оппонентов.

Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее поведение:

высказывание партнеру подозрения в его нега­тивных побуждениях, открытое недоверие;

перебивание собеседника при высказывании им своего мнения; несдержанность;

открытое проявление личной антипатии к чело­веку;

постоянные или частые мелочные придирки;

принижение значимости роли человека, его от­рицательная оценка, «навешивание ярлыков»;

угроза;

подчеркивание разницы между собой и собесед­ником не в его пользу;

заниженная оценка вклада партнера в общее дело;

преувеличение собственного вклада, своей роли;

устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;

постоянное навязывание своей точки зрения;

неискренность;