Теория подкрепления мотива. Исследования по модификации поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием [26, c. 76]. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность. Кроме того, наказание не увеличивает вероятности правильного поведения. Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления («схемы подкрепления»). Исследователи предложили несколько схем подкрепления:
) непрерывная схема (подкрепление после каждой желательной реакции);
) пропорциональная схема (подкрепление после демонстрации индивидом определенного количества желательных реакций);
) пропорционально-временная схема (подкрепление по истечении определенного периода времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение).
) случайная схема (индивид подкрепляется время от времени бессистемно).
Г. Юкл со своими сотрудниками изучал эффективность различных форм денежного стимулирования. Целый ряд исследований продемонстрировал возможность успешного применения методов подкрепления для изменения, помимо непосредственной трудовой деятельности, и других аспектов поведения в организации.
Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:
. Определить и детализировать правильное и желательное поведение на рабочем месте.
|
|
. Данный вид поведения требует регулярного подкрепления.
. Нежелательное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания только при регулярном повторении.
. Не допускать задержки в подкреплении желательного поведения, чтобы сохранилась тесная временная связь между поведением и поощрением.
. Определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
. Существует необходимость регулярного подкрепления даже после появления устойчивого желаемого поведения [29, c. 274].
Теория ожидания. Если теория подкрепления объясняет поведение с позиций бихевиоризма, то теория ожидания связывает поведение с преднамеренным, рациональным процессом выбора. Существует несколько версий этой теории, однако они имеют ряд общих черт, согласно которым индивид выбирает ту поведенческую альтернативу, которая с наибольшей вероятностью обеспечивает благоприятные последствия. В соответствии с теорией ожидания, привлекательность поведенческой альтернативы зависит от ожиданий и валентности результатов, связываемых с данной альтернативой. Числовое выражение привлекательности поведенческой альтернативы может быть подсчитано путем умножения ожидания каждого вероятного результата на его валентность с последующим сложением всех случаев. Работник выбирает ту поведенческую альтернативу, привлекательность которой максимальна.
Связь между теорией ожиданий и теориями Маслоу и Алдерфера прослеживается через понятие валентности. Валентность результата - это сила предпочтения индивида в отношении данного результата. Валентность результатов непосредственно зависит от потребностей индивида.
|
|
Эта теория дает менеджеру достаточно объективный инструмент для оценки проблем мотивации, а также диагностики и разработки мер вмешательства. Основным ограничением теории ожидания является большое количество переменных в реальных организационных ситуациях.
Целевая теория мотивации, предложенная Э. Локе. Пол целями понимаются будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы. Это утверждения, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида (группы, организации, общества) результаты. Цели можно также рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений и т.п. Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели обладают мотивационным содержанием: концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях, служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты, являются основанием оценки затрат ресурсов, могут влиять на структуру и процедуры организационных систем, отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Проведенные исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет действовать более мотивированно. Что касается степени конкретности целей, - по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация работников усиливается вплоть до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения. Следует учитывать, что для успешной программы постановки целей необходима частая и содержательная обратная связь. В соответствие с целевой теорией мотивации, при разработке программ мотивирования работников в организации, необходимо учесть, что:
|
|
перед работниками должны быть сформулированы специфические цели деятельности;
формулировать цели должен либо менеджер, либо (что особенно эффективно при неприятии целей работником) цели должны разрабатываться совместно;
уровень цели должен быть достаточно высоким, но не чрезмерно завышенной, работник должен субъективно считать себя способным ее достигнуть;
работники должны постоянно получать информацию о результатах своей деятельности
Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных. Эти теории лежат в основе реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду.
мотивация управление показатель финансовый