Сущность и значение стимулирования труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Стимулирование труда: системы, ожидаемые результаты»

 

Выполнил(а) студент(ка)__3__ курса

Направление: «Менеджмент»

Профиль: Управление человеческими ресурсами

Дмитриева Ольга Леонидовна

Дата сдачи работы: «25 » мая 2015 года

Оценка курсовой работы: _________________

 

Курск

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.. 4

1.1. Сущность и значение стимулирования труда. 5

1.2. Формы и методы системы стимулирования труда. 12

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ООО «ОЛИМП». 20

2.1. Общая характеристика деятельности организации. 20

2.2.Методы стимулирования, применяемые в организации. 25

3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ (ОПТИМИЗАЦИЯ) ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ОЛИМП». 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ... 41

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего, тем, что формирование эффективной мотивации и грамотного стимулирования труда персонала остается актуальным в современной экономической среде, поскольку является одним из условий успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе. Проблема поиска эффективных инструментов стимулирования приобретает особую актуальность применительно к персоналу российских банков, инструменты мотивации и методы стимулирования на которых потеряли свою актуальность и зачастую слабо связаны с результатами деятельности, характером труда и не могут гибко трансформироваться в соответствии с внешними конъюнктурными изменениями.

Сегодня руководителю невозможно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и механизмов мотивации людей, а также изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие в России заметно возрос интерес к компенсационной функции оплаты труда персонала, которая помогает руководству любого предприятия заинтересовать исполнителей работать наиболее эффективно в направлении достижения поставленных стратегических, тактических и оперативных целей.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Проблема формирования системы мотивации и стимулирования труда не только очень актуальна, но и очень сложна в теоретико-методологическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.

Цель исследования – изучить системы и ожидаемые результаты стимулирования труда

Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность и значение стимулирования труда;

- обозначить формы и методы системы стимулирования труда;

- проанализировать деятельность компании ООО «Олимп» и провести исследование методов системы стимулирования труда;

- выявить основные недостатки существующей системы стимулирования и определить основные направления повышения эффективности системы стимулирования работников ООО «Олимп».

Объектом исследования является ООО «Олимп».

Предмет исследования – стимулирование труда на предприятии ООО «Олимп».

Теоретическую основу исследования составляют законодательство Российской Федерации, работы отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда и управления персоналом, основные научные положения экономики труда, теории организации оплаты труда, учебные пособия и результаты собственных исследований.

Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблем стимулирования деятельности персонала на предприятии.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Сущность и значение стимулирования труда

 

 

Стимулирование и в особенности понятие «стимул» исследовались в экономических науках, и частично в социологии, философии и психологии.

Современные подходы к стимулированию труда зародились в теории Ф.Тейлора, где внимание акцентировалось исключительно на материальных аспектах. Теория человеческих отношений Э. Мэйо сформировала дополнительные аспекты в стимулировании, дополнив их психологическими и социальными аспектами труда. Школа «социальных систем» Ч. Борнарда и Г.Саймона делает вывод об ограниченной действенности материального вознаграждения и необходимости сочетания его с нематериальным.

Представители бихевиоризма рассматривали особенности воздействия на личность на основе манипулирования внешними по отношению к нему фак­торами через связь актов поведения человека с его результатами. Так, В.Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, веро­ятности и возможности получения стимула.

Отдельного внимания заслуживает теория «собственного интереса», «эгоизма» Дж. Стюарта и Т. Гоббса, трактовка стимулов А. Смита и Д. Рикардо (стимул — не только вознаграждение, но и приятность, легкость, постоянст­во, престижность), а также концепция утилитаризма.

В работах Т.Веблена рассматриваются гедонистические начала в стимулах экономической активности. В рамках концепции институционализма рассматривается стимулирующая роль привычек, институционализированных обычаев. Д. МакКлелланд рассматривает стимул экономической активности как мотив достижения, стремление к достижению наивысшего результата в деятельности и делает вывод о том, что высший уровень мотивации надстраивает­ся над низшим, над «нуждой». В советской России стимулирование выражалось в единении двух методов: убеждения и побуждения. В 20-е годы центром управления становится трудовой коллектив. В 60-е годы на первый план выхо­дят методы принуждения. С 80-х годов в России начинает развиваться подход, в основе которого лежат управленческие воздействия. В современной отечест­венной науке проблема стимулов экономической активности рассматривается в работах Д.Валового, П. Бунича, Г. X. Попова, Н. И. Шмелева и других.

Мотивация и стимулирование - это процессы, имеющие тесную взаимосвязь. В.Н. Некрасов и В.Д. Баева рассматривают трудовую мотивацию как внутренний процесс формирования мотива к труду, а стимулирование труда как внешний процесс, направленный на воздействие на работника с целью достижения определенных целей^[1].

Для более полного рассмотрения указанных понятий целесообразно рассмотреть процессы, происходящие во внутриличностной системе работника, что требует формировать специфичные методы исследования поведения чело­века и особенностей мотивации и стимулирования труда.

Исходя из теории Г. Клейнера, наиболее важным предполагается рассмотрение следующих внутриличностных характеристик работника (Рисунок 1)^[2].

 

Рисунок 1. Внутриличностные характеристики работника

Под характеристиками соз­нания обычно понимаются те особенности, которые определяют процессы возникнове­ния потребностей, мотивов и восприятие стимулов. К ним можно отнести непо­средственно потребности, интересы, ценности, цели и ожидания^[3].

Потребность формируется внутри человеческого сознания. С научной точки зрения потребность индивида - осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. По мнению О.В. Шатаевой и С.А.Шапиро, потребность применительно к трудовой деятельности, представляет собой «состояние человека, выступающее источником его актив­ной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования»^[4]. Существует множество классификаций потребностей по различным критериям.

Наиболее общая классификация потребностей на первичные и вторич­ные позволяет разграничить генетически заложенные потребности от приобре­тенных. В науке более детально изучением и природой потребностей занима­лись А. Маслоу, структурно выстроивший иерархию потребностей, Д. МакКлелланд, описавший приобретенные потребности, и многие другие ученые - экономисты, психологи, социологи и философы. Многообразие трактовок объ­ясняется тем, что потребности невозможно измерить и явно наблюдать, об их существовании можно судить лишь по особенностям поведения человека. По­требности можно обнаружить в мотивах побуждающих человека к деятельно­сти, то есть потребности превращаются в мотивы. Человек руководствуется оп­ределенным типом поведения, продиктованным ему внутренними потребно­стями и мотивами, а также влиянием внешней среды, выполняет действия, ко­торые приводят к какому-либо результату. Результат может представлять собой полное, частичное удовлетворение или неудовлетворение потребностей^[5].

Потребности классифицируются по форме на материальные и идеаль­ные, по субъекту на общечеловеческие, групповые и личные, по объекту на ес­тественные, социальные и духовные, по роли в обществе на общие и частные^[6].

Под интересом понимается проявление по­знавательных потребностей человека. Интересы бывают непосредственные, на­прямую связанные с какой-либо потребностью, и опосредованные, при которых потребность прослеживается неявно. В зависимости от длительности сохране­ния интересы бывают устойчивые и неустойчивые. В зависимости от формы и источника формирования: личные, групповые; от тематического признака: в сфере труда, творческие, духовные.

Под ценностями понимается личностно значимое субъективное отображение всего внутреннего и внешнего мира человека, в том числе его по­требностей. Содержание ценностей - то, что имеет для человека значимость, связано с его желанием и эмоциями^[7]. Ценности лежат в основе уста­новок человека. Ценности определяют личностную значимость различных по­требностей, их иерархию, а также формы реализации. В зависимости от сфор­мированной у человека системы ценностей, одна и та же потребность может быть реализована различными, зачастую противоположными путями. Поэтому процесс формирования ценностей и их исследование занимает центральное ме­сто в механизме мотивации. Ценности различаются по форме: личные, группо­вые, организационные.

Цель - желаемые достижимые результаты, к которым стремится чело­век. По нашему мнению, ожидания - это наиболее вероятный результат деятельности, который ожидает человек. Цели классифицируются по различным признакам

На основа­нии взаимодействия потребностей и стимулов в процессе деятельности форми­руются мотивы, определяющие поведение человека.

Личностные черты накладывают отпечаток на форму и способы удовлетворения потребностей, а также определяют особенности поисковой

Рассмотрим следующий элемент личностных характеристик индивида -деятельность. Деятельность по содержанию и характеру труда можно классифицировать по следующим основным направлениям, представленным в Таблице 1.

Деятельность по социально-экономическим условиям можно классифицировать:

- по стадиям жизненного цикла: деятельность в зарождающихся, расту­щих, зрелых и стагнирующих организациях;

- по специфике вида деятельности: деятельность в промышленных, тор­говых, добывающих предприятиях.

Таблица 1