Рассматривая сегодняшнюю ситуацию в России можно с уверенностью сказать, что при сложившихся условиях крайне затруднительно использовать лизинг персонала относительно финансовых работников, специалистов управленческого звена из-за большого удельного веса теневого сектора в экономике страны. Следует отметить, что одним из основных условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального бизнеса в соответствии с действующим законодательством. Это вызвано тем, что кадровые агентства, предлагающие услуги лизинга персонала берегут свою репутацию, а также несут обязательства перед переданными в лизинг специалистами.
Поэтому в России наиболее перспективен и в будущем времени будет востребован лизинг персонала следующих категорий:
производственные рабочие;
технический персонал;
офисный персонал;
персонал по сбыту.
Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы, например, юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание этих проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие фирмы, и не только агропромышленного профиля, имеют свои особые «сезоны». Людей для этих сезонов выгоднее держать в своем штате, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала. Такие агентства, а иногда и целые рекрутерские компании, находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотрудников в аренду другим фирмам, заинтересованным в определенных специалистах на определенное время. Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрутерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги).
Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой службой производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но содействует кадровому регулированию [11].
Практика применения лизинга персонала показывает, что самую большую долю (42%) в аренде труда занимают не вспомогательные работники, а менеджеры высокой квалификации. Как правило, их поиск, подбор и мотивирование требуют значительных затрат времени, а достаточно высокая оплата труда делает практически невозможным привлечение их к участию в проектах на постоянной основе.
С другой стороны, мотивированное участие заемного труда необходимо для успешности проекта. Инициативные, квалифицированные работники дефицитных специальностей часто требуют особых условий найма (труда, отдыха, переподготовки, страхования и пр.), организация которых обременительна, а часто непосильна для небольшой фирмы, реализующей краткосрочный инвестиционный проект. Помощь профессионалов лизинговой компании или же их посредничество с рекрутинговой компанией для многих является единственной возможностью привлечения к участию в проекте специалистов высокой квалификации. Это особенно актуально при реализации венчурных проектов на этапе их запуска.
Расширение перечня предоставляемых услуг важно и для самой лизинговой компании, поскольку повышает ее осведомленность и компетентность в оценке потенциала и экономического состояния обслуживаемого клиента и надежности возврата инвестиций. Кроме того, предоставление арендатору высококвалифицированных проверенных и лояльных специалистов снижает ее риски. Соединение финансового лизинга с лизингом персонала открывает новые горизонты по работе с венчурными проектами и повышает вероятность их успешной реализации [43, с. 265].
При лизинге топ-менеджеров арендатор может значительно варьировать оплату их труда (на ограниченный период), не вызывая при этом недовольства штатных работников.
Организация-лизингодатель вольна заключать дополнительные контракты, проводить расширение штата сотрудников, комбинировать режим, формы организации работы и оплаты труда. Более того, прямо взаимодействуя с работниками, лизинговая компания способна планировать рост, профессиональную подготовку работников, используя как собственные средства, так и средства лизингополучателя и самого работника. При этом, являясь принципиально профессиональным работодателем, лизинговая компания может пользоваться преимуществами, связанными с данной спецификой. Например, в случае сотрудничества с рекрутинговой компанией, получать от нее скидки на услуги по поиску персонала, проводить коллективное обучение персонала на выгодных условиях в государственных и негосударственных образовательных учреждениях и т.д.
Для кадровых агентств лизинг персонала - одно из направлений деятельности, приносящей доход. Бытует мнение, что в стремлении к налоговой оптимизации агентства аутстаффинга лишь меняют формальный статус занятых работников, не создавая новых рабочих мест, а, следовательно, не способствуют уменьшению безработицы.
Необходимо отметить, что аутстаффинг - лишь принцип организации трудовых отношений и не имеет ничего общего с противоправными действиями и налоговыми преступлениями [5, с. 14].
Предназначение лизинга персонала остается прежним: обеспечить постоянную занятость работников, чей труд востребован различными компаниями лишь для участия в разовых проектах. При отсутствии посредника труд этих квалифицированных специалистов используется неполно из-за потерь времени на поиск, кастинг, оформление трудового контракта и т.д.
При посредничестве лизинговой компании к работе привлекаются также работники, не нашедшие постоянной высокооплачиваемой работы. Для них риски пониженной оплаты труда в период (недо-) незагруженности предпочтительнее рисков полной потери работы. При перемене работодателя (лизингополучателя) на новом месте в новом окружении для работника психологически менее проблематичны изменения в должности, составе выполняемых обязанностей, а также в режиме работы.
Практика использования заемных работников свидетельствует о сокращении постоянных (по бессрочному контракту) рабочих мест и замене их временными (по срочному контракту), которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются.
Но желаемой и вполне возможной является и обратная замена временной занятости на постоянное место работы в лизинговой компании. Повышенная ее эффективность обеспечивается специализацией кадровой деятельности и концентрацией временно свободных трудовых ресурсов.
Процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат: 46% - административный персонал, 24% - финансовые услуги, 14% - ИТ специалисты, 6% - рабочие специальности [29, с. 43].
При краткосрочном лизинге персонала затруднено масштабное внедрение новой технологии, совершенствование организации труда, моральное и материальное стимулирование работников у временного работодателя. Однако привлеченный профессионал становится переносчиком (распространителем) опыта других организаций, он объективно сравнивает условия и результаты деятельности разных фирм, способен к конструктивным улучшениям и предупреждениям типичных ошибок.
Возможно, лизингодатель пока мало заинтересован в росте квалификации работника, если речь идет о низкооплачиваемой временной работе, но в любом случае его отношения с работником более долгосрочны и стабильны, чем с эпизодическим работодателем. Профессиональная деградация арендованных работников в лизинговой компании менее вероятна. Представляется, что законодательное закрепление прав и обязанностей участников договора лизинга персонала должно оговаривать вопросы социального обеспечения и профессиональной переподготовки [46, с. 39].
В европейских странах законодательно установлено ограничение на количество высвобождаемых работников, подлежащих увольнению. Это заставило европейского работодателя шире применять нестандартные формы занятости, в том числе обращаться к услугам агентств, занимающихся предоставлением заемной рабочей силы. Помимо указанной, причины, по которым западные компании вынуждены прибегать к заемному труду, весьма разнообразны. Среди них можно выделить следующие:
замена временно отсутствующих постоянных работников - 27% компаний;
сезонные колебания - 23% компаний;
рост производства - 21% компаний.
Изначально спрос на заемных работников формировался на российском рынке труда в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму приняли на вооружение и отечественные предприятия (открытое акционерное общество «Новомосковскбытхим», торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал», нефтяная компания «СИДАНКО» и т.д.). Уже начиная с 2001 года спрос на заемных работников на российском рынке труда вырос приблизительно на 50-70%, при этом объем услуг по предоставлению заемного труда оценивался в 80 миллионов долларов. По сведениям комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса, сегодня услуги заемного труда предлагают около 40% агентств занятости, при этом примерно 0,1-0,2%, или 70-140 тысяч человек, экономически активного населения России состоят в штатах агентств [12].
Следует отметить, что заемный труд в России востребован, прежде всего, крупными компаниями, в то время как на Западе такая форма труда востребована компаниями малого или среднего бизнеса. Востребованными в рамках заемного труда являются работники различных секторов экономики. Спрос на временных работников, в том числе очень высокой квалификации, предъявляют предприятия с нестабильной производственной загрузкой, которым приходится оперативно регулировать численность персонала в течение всего года. Однако, несмотря на довольно высокие показатели, услуги заемного труда пока не получили в России правового признания. Проблемы в использовании заемного труда создает отсутствие специального законодательства, регулирующего такие общественные отношения. Так, статья 217 Налогового кодекса Российской Федерации содержит понятие «услуги по предоставлению временного персонала», в то же время в Трудовом кодексе Российской Федерации положения о заемном труде вообще не существуют, вследствие чего создаются определенные коллизии. В связи с этим в отечественной экономической литературе, посвященной вопросу заемного труда, до настоящего времени отсутствует единый подход к пониманию рассматриваемой нестандартной формы занятости. Например, А. Нуртдинова [28], Т. Коршунова [22] и другие авторы полагают, что заемный труд:
не способствует решению проблем безработицы;
безнравственен;
позволяет бизнесу сократить свои обязательства перед заемным работником;
снижает степень социальной защищенности заемных работников по отношению к постоянному персоналу;
реализуется посредством заключения договоров о сезонной работе, выполнении определенных видов работ и не требует дополнительного правового регулирования.
Главный аргумент противников заемного труда - профсоюзов, состоит в том, что заемные работники подвергаются дискриминации и лишаются социальной защиты, такие работники не могут участвовать в коллективном регулировании трудовых от ношений, не могут создать профсоюз, поскольку заемных работников объединяет между собой не кооперированный труд, не профессиональная принадлежность, а только искусственно созданный статус.
Обращаясь к размеру заработной платы заемных работников, можно констатировать следующее: во многих европейских странах заработная плата заемных работников ниже, чем у остальных категорий. Например, в Германии уровень заработной платы заемных работников на 30% ниже, чем заработная плата постоянных работников, в Великобритании средний еженедельный доход заемных работников с полной рабочей неделей составляет 68% от среднего еженедельного дохода остальных работников. В тоже время в России уровень заработной платы заемных работников практически не отстает от уровня заработной платы постоянного персонала предприятий-заказчиков, что само по себе является фактом позитивным [31, с. 27].
Учитывая сложившуюся отечественную практику, И. Киселев и другие авторы полагают, что заемный труд в первую очередь способствует трудоустройству «уязвимых» групп граждан (студентов, пенсионеров, инвалидов и т.п.), признан международным сообществом, более 13 лет применяется в России, обеспечивает предоставление качественного персонала, ведет к снижению управленческих рисков и расходов и прочее [21, с. 14]. Представители Ассоциации европейского бизнеса (АЕБ) также признают значимость для России заемного труда, предлагая при этом его рационально ограничить (посредством разработки механизм государственной аккредитации) и обеспечить правовое регулирование. Заместитель Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации предлагает при такой форме занятости активно использовать срочные трудовые договоры, а заемный труд как таковой не отменять [10, с. 11].
В частности, по оценке Л.И. Смирных, в случае легализации заемного труда в России возможно шестикратное увеличение этого сектора услуг за счет выхода на рынок крупных российских компаний, в первую очередь производственных и торговых [34, с. 6].
Таким образом, становится очевидным, что в настоящее время ни у ученых, ни в обществе нет единого мнения по поводу легализации заемного труда, хотя, несомненно, механизм заемного труда в России уже практически сложился. При этом одной из важных дискуссионных составляющих заемного труда является вопрос предоставления особого уровня защиты заемному работнику в силу того, что такие отношения отличаются определенной нестабильностью.
Обратимся к опыту зарубежных стран. Так, в Германии заемным работникам был предоставлен следующий минимальный уровень защиты: заемный работник должен быть надлежащим образом проинформирован обо всех условиях труда, после этого он подписывает письменный договор, основные условия которого обязательны для исполнения сторонами. В других европейских странах допускается вариант, при котором с заемным работником в обязательном порядке должен заключаться бессрочный трудовой договор, что, очевидно, не всегда может соответствовать интересам заемного работника, который мог планировать проработать только короткий период времени.
Спорными являются вопросы, связанные с наделением заемных работников правами и гарантиями, аналогичными тем, которые предоставляются постоянным работникам предприятий-заказчиков, а также вопросы применимости норм трудового законодательства к заемным работникам, закрепления статуса работодателя по отношению к заемному работнику и другие вопросы.
В поиске ответов на поставленные вопросы проанализируем практику стран Европейского союза, которые при разрешении указанных вопросов руководствовались единым принципом: достижение договоренностей по основным позициям. Основной позицией, по которой договариваются участники рынка заемного труда (включая государство), является вопрос о том, кто является работодателем для заемного работника - агентство занятости, предприятие-заказчик или они оба. При этом, как показано в исследованиях [35, с. 53], универсального подхода к решению указанного вопроса нет, но главным является достижение официальной договоренности, устраивающей всех участников отношений.
В России функции работодателя сохранятся за предприятиями-заказчиками в силу отсутствия механизма регулирования заемного труда. Однако если обратиться к содержанию принятой в 1997 году Международной организацией труда Конвенции №181 «О частных агентствах занятости» (признана 23 из 178 стран - членов Международной организации труда), то становится ясно, что работодателем для заемных работников является агентство занятости. Социальное обоснование того, что рассматривать в качестве работодателя следует именно агентство заемного труда, заключается в том, что в противном случае агентства могли бы избегать обязанностей работодателя и действовали в качестве своеобразных агентов по продаже, не заботясь об условиях труда работников. Слабый уровень социальной защиты, которая предоставляется заемному работнику, и отсутствие статуса работодателя позволили бы агентствам заемного труда избегать финансовых выплат в социальные органы, таких как отчисления из фонда заработной платы или выплаты в фонды социальной защиты. Именно поэтому частные (кадровые, рекрутинговые) агентства должны выступать в качестве работодателя при реализации схем заемного труда.
Отмечая необходимость закрепления прав и гарантий заемных работников, целесообразно сохранить основные из них, например установленные ТК РФ для постоянных работников. Так, к основным гарантиям для заемных работников можно отнести следующие:
право на минимальный размер заработной платы (ст. 133 ТК РФ);
индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);
возмещение расходов при использовании личного имущества заемного работника (ст. 188 ТК РФ);
ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ) и другие гарантии.
В то же время необходимо воздержаться от установления гарантий на выплаты, которые зависят от стажа работы и распространяются на постоянных работников предприятия-заказчика. Эту задачу можно разрешить, например, путем создания предпосылок для перехода в дальнейшем заемных работников из статуса временно занятых в статус постоянных работников, что позволит им в будущем воспользоваться компенсациями, связанными со стажем работы. Относительно перехода заемных работников из статуса временно занятых в статус постоянных уместно было бы придерживаться подхода стран, устанавливающих испытательный срок от трех месяцев до нескольких лет для определения возможности зачисления заемных работников в списочный состав предприятия. Кроме того, здесь может быть использован и такой путь, как суммарное накопление опыта работы на разных предприятиях-заказчиках и на этом основании включение заемных работников в группу пользования коллективными правами.
Таким образом, лизинг персонала является нетрадиционным подходом к практике управления и выступает как средство сокращения постоянных затрат и уменьшения оперативных расходов, осуществления быстрого набора квалифицированного персонала, что позволяет организации более гибко реагировать на изменения экономической ситуации.
Опыт использования лизинга персонала за рубежом позволит повысить конкурентоспособность и российских организаций различных отраслей. Однако развитию кадрового лизинга в России препятствуют несовершенства законодательной базы, а также нестабильность спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения. Трудовое законодательство России не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма персонала. Как следствие возникают проблемы урегулирования вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использования ими товарно-материальных ценностей. Также развитию кадрового лизинга препятствует непрозрачность подавляющего большинства организаций, когда любая информация считается конфиденциальной.
Однако несмотря ни на что лизинг персонала появляется уже и в России, так как он позволяет многим организациям оптимизировать использование персонала в деятельности организации.