Процесс поиска кандидатов на вакантные должности в ООО «Агроресурсы» строго регламентирован. Первоначально определяется потребность в персонале на основе заявок на замещение вакантных должностей от начальников структурных подразделений. Затем определяется направление поиска: если требуются кандидаты на рабочие специальности, то как уже и отмечалось, ориентируются в первую очередь на внешние источники, а именно СМИ. Основными источниками поиска кандидатов на вакантные (свободные) должности на предприятии являются:
распространение объявлений в средствах массовой информации (СМИ) и поиск кандидатов по объявлениям в средствах массовой информации;
самопроявившееся кандидаты, либо пришедшие по рекомендации работников ООО «Агроресурсы» или третьих лиц;
выдвижение кандидатов из кадрового резерва.
Посредством указанных источников - за 2009 год на предприятие ООО «Агроресурсы» было принято 153 новых работников (таблица 2.6).
Таблица 2.6. Источники найма работников на предприятии за 2013 год
| Источник | Остальные работники | Специалисты | Руководители | Всего работников | |||
| чел. | % к общей численности | чел. | чел. | % к общей численности | |||
| Поиск посредством СМИ | 58,8 | 58,8 | |||||
| доля | 64,9 | 25,0 | 0,0 | ||||
| Кадровые агентства | 3,9 | 0,1 | 3,9 | ||||
| доля | 0,0 | 25,0 | 50,0 | ||||
| Самопроявившиеся кандидаты | 22,9 | 22,9 | |||||
| доля | 24,4 | 15,0 | 0,0 | ||||
| Выдвижение из резерва | 3,9 | 0,1 | 3,9 | ||||
| доля | 0,0 | 25,0 | 50,0 | ||||
| Другие источники | 10,5 | 10,5 | |||||
| доля | 10,69 | 10,0 | Всего работников | 0,0 |
Как понятно из вышесказанного при найме (поиске) новых сотрудников на предприятии используются в основном внешние источники. При этом, всем принимаемых на работу в ООО «Агроресурсы» извне требуется определенное время, чтобы адаптироваться к производственному процессу.
Хотя в компании ООО «Агроресурсы» и отводится немаловажное место именно адаптации сотрудников к особенностям производства и управления указанной компанией главные усилия руководства предприятия направлены на расширение использование внутреннего кадрового потенциала компании. В настоящее время работа с кадровым резервом в компании строится следующим образом.
Первоначально определяются ключевые должности по всем категориям требующихся работников, для чего в ООО «Агроресурсы» создается специальная комиссия в составе начальника кадровой службы, генерального директора и его заместителя, при необходимости к обсуждению привлекаются и руководители структурных подразделений. Далее разрабатывается детальное описание «ключевых должностей», выявляются наиболее важные характеристики, необходимые потенциальному работнику (претенденту на должность) для выполнения соответствующей работы, необходимый уровень общей и специальной подготовки, специальные навыки.
Из числа потенциальных работников компании на каждую «ключевую должность» подбираются первоначальные кандидаты на зачисление в резерв, с которыми проводят собеседование, определяют их соответствие перспективной должности и впоследствии определяют кандидатов на каждую должность, которых и зачисляют в резерв. По каждому кандидату, зачисленному в кадровый резерв, определяют индивидуальный план подготовки, определяют сроки необходимого обучения работника, повышения квалификации или переквалификации. В настоящее время у комании ООО «Агроресурсы» заключены договора с рядом образовательных учреждений и центров повышения квалификации на подготовку специалистов.
Каждый квартал собирается общее совещание, на котором подводят итоги работы с резервом кадров на выдвижение, зачисляют, либо отчисляют из указанного резерва работников. Так, например, если работник состоял в резерве на замещение какой-либо должности, то с момента, когда он займет эту должность, его отчисляют из резерва. Другими причинами отчисление из резерва могут послужить наложение дисциплинарного взыскания, увольнения с предприятия, а также невыполнение индивидуального плана подготовки.
Помимо резерва на замещение вакантных должностей в ООО «Агроресурсы» достаточно широко используется резерв на замещение временно отсутствующих работников (на время очередных отпусков, больничных, отпусков по уходу за ребенком и т.д.). Так по каждому рабочему месту определяются работники, которые могут либо временно выполнять эту работу, либо совмещать ее с выполнением своих основных обязанностей. Особую роль в этом играют инструкции рабочего места [32, c. 12].
При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников.
Рассмотрим анализ текучести кадров по категории.
Таблица 2.7. Анализ текучести кадров по категории в ООО «Агроресурсы» в 2013 году
| Категрия сотрудников | Численность работников | Доля уволившихся% |
| 1. Руководители | 0,2 | |
| 2. Специалисты | 0,9 | |
| 3. Рабочие | 3,5 |
Из таблица 2.7. видно, что в 2013 году уволилось 2 руководителя, 6 специалистов и 235 рабочих.
В рисунке 2.5. показано процентное соотношение анализа текучести кадров по категориям.
Рисунок 2.5. Процентное соотношение текучести кадров по категориям в ООО «Агроресурсы» в 2013 году
Из рисунка 2.5. мы видим, что в 2013 году уволилось 3,5% рабочих, 0, 9% специалистов, 0,2% руководителей.
Таким образом анализ текучести кадров по категориям говорит о том, что в ООО «Агроресурсы» увольняются в основном сотрудники рабочих профессий.
Расчитаем коэффициент текучести обслуживающего персонала в ООО «Агроресурсы».
Таблица 2.8. Коэффициент текучести обслуживающего персонала в ООО «Агроресурсы»
| Численность на начало | |||
| Прибыло | |||
| Убыло в т.ч по причинам - собственное желание - в армию - перевод | |||
| Численность на конец | |||
| Коэффициент текучести Коэффициент прибыли Коэффициент выбытия Коэффициент стабильности | 0,02 | 0,05 | 0,04 |
Из таблицы 2.8. мы видим, что в 2011 году коэффициент текучести обслуживающего персонала в ООО «Агроресурсы» соствил 0.02, в 2012 0.05, в 2013 0.04, это говорит о том, что к 2013 году в организации текучесть обслуживающего персонала значительно высокая.
В настоящее время в ООО «Агроресурсы» с помощью кадрового резерва замещаются примерно 27,3% вакантных мест специалистов и руководителей, но в этом направлении ведется серьезная работа и в ближайшие годы планируется покрытие не менее половины вакансий за счет кадрового резерва. Инструкции играют важную роль в распределении функций сотрудников, помогают исключать дублирование и размытость функций сотрудников.
Работа руководителя с коллективом основана на следующих принципах:
вознаграждение - основывается на результатах труда каждого человека (отдельного работника) и всего трудового коллектива предприятия в целом. Примерами вознаграждений в ООО «Агроресурсы» выступают премии, доплаты за стаж на данном предприятии, иные стимулирующие выплаты;
гибкость - подразумевает приспособляемость руководителя ООО «Агроресурсы» к изменяющимся целям коллектива и условиям работы. Данный принцип проявляется в том, что менеджер младшего звена (начальники производственных участков и отделов) при осуществлении своих основных функций проявляют гибкость (лояльность, «подстраиваемость») по отношению к работникам, целям коллектива, условиям работы, если это необходимо для более эффективной деятельности предприятия ООО «Агроресурсы».
комфортность - управление персоналом предприятия обеспечивает максимальное удобство для творческих процессов в трудовом коллективе. Данный принцип предполагает наличие творческой работы в коллективе, например, работники вносят свои рациональные предложения в организацию своей трудовой деятельности (обязательное условие - не только облегчение условий труда, но и улучшение эффективности деятельности предприятия) [18, c. 43].
Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.
В ООО «Агроресурсы» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл. 2. 8.
За 2013 год из компании уволилось 97 работников (20,8%).
В ООО «Агроресурсы» наблюдается текучесть обслуживающего персонала к нему относят техничек, дворников, слесарей, сторожей, охранников. Проведем анализ причины текучести кадров обслуживающего персонала табл. 2.9.
Таблица 2.9. Причины текучести обслуживающего персонала в ООО «Агроресурсы» и их относительная важность
| Причина увольнения сотрудника | Численность работников, уволившихся по данной причине | Доля уволившихся (относительная важность причины), % |
| 1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника) | 6,19 | |
| 2. Не устраивает заработная плата | 86,60 | |
| 3. Стресс | 8,25 | |
| 4. Нет интереса к работе, нет смысла в работе | 23,71 | |
| 5. Нет перспектив, карьерного роста | 46,39 | |
| 6. Конфликты в группе | 7,22 | |
| 7. Конфликты с руководителем | 12,37 | |
| 8. Конфликты в семье | 22,68 | |
| 9. Незнание своих обязанностей | 5,15 | |
| 10. Неорганизованность работы | 3,09 | |
| 11. Необходимость работать по другой специальности | 18,56 | |
| 12. Перегруженность работой | 25,77 | |
| 13. Недогруженность работой | 1,03 | |
| 14. Не смог адаптироваться на новом месте | 9,28 | |
| 15. Недовольство премиями | 45,36 | |
| 16. Неудобное местонахождение фирмы | 13,40 | |
| 17. Болезни | 14,43 | |
| 18. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя | 2,06 | |
| 19. Плохие условия труда или график работы | 52,58 |
Рис. 2.6. Относительная важность причин увольнения работников ООО «Агроресурсы» 2013 г.
Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:
1) низкая заработная плата (70%)
2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития (80%)
) плохие условия труда, график работы (60%)
) недовольство премиями (70%)
Выводы по второй главе
Таким образом, проведенный анализ кадровой текучести обслуживающего персонала говорит о необходимости проведения в ООО «Агроресурсы» лизинга обслуживающего песонала.
При проведении лизинга в ООО «Агроресурсы» обслуживающий персонал может иметь гибкий график рабочего времени, возможность дополнительного заработка, почасовой оплаты труда, получение гарантированной заработной платы без задержек в четко установленные сроки. Специалист заключает с кадровым агентством договор, согласно которому агентство помогает сотруднику в адаптации на новом рабочем месте, успешном выполнении промоушен акций или других поставленных задач.
3. Оценка эффективности внедрения лизинга персонала