Опыт профориентации и адаптации персонала





Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном под­держивании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка тру­да. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требова­ний к квалификации работающих не ощущалось острой необходимо­сти в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефи­цит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, за­нижение требований к уровню их подготовки. Службы профориента­ции, которые действовали в отдельных школах, на крупных предпри­ятиях и в административных районах, часто выступали как вербовоч­ные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе на­выками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности ши­роко используют зарубежный опыт.

Интересен в этом отношении опыт решения этих проблем в Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руко­водство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченнос­ти, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять пра­вила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Основной смысл начального обучения — знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотно­шений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т. е. в моральной подготовке к работе.

Углубленные программы адаптации работников применяют­ся на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и ли­нейные менеджеры. На малых предприятиях программа адапта­ции проводится менеджером-практиком, иногда с включением

работника профсоюза, используются самые различные програм­мы — от программ, предусматривающих, в основном, устную ин­формацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппарату­ру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей програм­мы касаются информации о предприятии в целом. Вот некото­рые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее пред­ставление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о ру­ководстве, внутренние отношения; 2) ключевая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда и тех­ника безопасности; 6) работник и его отношения с профсою­зом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, сто­имость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогу­лов, опозданий, несчастных случаев.

Специализированная программа затрагивает вопросы, каса­ющиеся конкретного подразделения или отдела фирмы. Напри­мер, функция подразделения; обязанности и ответственность; требуемая отчетность; правила и предписания; осмотр подразде­ления, представление сотрудников.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недоста­точно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца пони­мают значение профориентации и адаптации как методов регулиро­вания предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позво­ляет устранить организационные недостатки в практике профориен­тации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне уп­равления. Поэтому именно на уровне основного звена — организации — необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизичес­кого и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Глав­ной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать

преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в по­вышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наибо­лее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенству­ется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адапта­ции является установление взаимодействия между общеобразователь­ными школами, учреждениями профессиональной подготовки и пред­приятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность опе­ративно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направлен­ности, ориентированные на регион или группу организаций регио­на; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заклю­чающие договоры о прямых связях со специальными учебными заве­дениями.

 





Читайте также:
Средневековье: основные этапы и закономерности развития: Эпоху Античности в Европе сменяет Средневековье. С чем связано...
Конфликтные ситуации в медицинской практике: Наиболее ярким примером конфликта врача и пациента является...
Основные факторы риска неинфекционных заболеваний: Основные факторы риска неинфекционных заболеваний, увеличивающие вероятность...
Функции, которые должен выполнять администратор стоматологической клиники: На администратора стоматологического учреждения возлагается серьезная ...

Рекомендуемые страницы:



Вам нужно быстро и легко написать вашу работу? Тогда вам сюда...

Поиск по сайту

©2015-2021 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.016 с.